中小企业核心员工福利管理研究

□魏迎霞

(河南科技学院，河南新乡453003 )

中小企业的主体是民营企业，家族式企业居多，内部结构简单，管理的规范性不足，尤其是在员工福利管理方面，距离国有企业差距甚远，这也使得中小企业员工满意度较低、安全感较差，人员流失率较高，而流动能力较强的核心员工的流失率更高，在很大程度上影响了中小企业的进一步发展。因此，提高中小企业核心员工福利管理水平是中小企业发展过程中亟待解决的一个问题。

1 中小企业核心员工福利管理概述

1.1 核心员工的界定

20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗雷多·帕累托提出二八定律:“在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。”此定律被广泛应用在各个领域，这其中包括人力资源的开发与管理。

企业核心员工就是那重要的少数员工，是企业利润的主要创造者，是企业发展的主要决定因素。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生存与发展的动力源，也是企业管理的重中之重。本文从核心员工所具有的特征对核心员工进行如下界定:核心员工是占据企业关键职位、掌握着企业重要资源，具有较强的能力和较高的人力资源价值，同时又具有较高人力资源稀缺性的员工。

核心员工一般为如下员工:对本行业和本企业比较了解，具有较强的管理能力和较高的威望，又洞悉企业的商业机密的管理精英;掌握企业核心技术与技能的或具有较强开发能力的技术精英;拥有较强的营销策划能力并掌握着企业重要客户资源的营销精英。

1.2 福利的内涵与构成

1.2.1 员工福利的内涵

员工福利是员工总体薪酬的一部分，主要以实物或服务的形式向员工提供，目的在于提高员工现在与将来的生活质量，帮助员工解决后顾之忧，让员工有更多的时间和精力投入到工作中去[1]。具体来说，员工福利主要包含以下几个方面的含义:

(1)员工福利是员工总体薪酬的重要组成部分，与基本工资、绩效工资一起构成现代薪酬体系的三大支柱[2]。

(2)员工福利一般都是以实物或服务的形式为员工提供，一般为非货币性收入，如免费交通工具、节日礼物、商业保险、健康体检、员工俱乐部及免费工作餐等福利项目[3]。

(3)员工福利主要帮助员工解决现在和今后生活中的问题，提高员工生活质量，减少员工的后顾之忧，如帮助员工解决员工午餐、交通、医疗、养老等生活问题及生存问题。

1.2.2 员工福利构成

员工福利由公共福利和用人单位福利构成，公共福利必须按照政府统一规定福利项目和支付标准支付，企业没有可选择性;用人单位福利是公共福利之外的福利项目，可由用人单位根据企业的支付能力、企业文化建设的需求及员工需求自行制定，企业可自行掌控，具有较大的灵活性[1]。

1.3 中小企业核心员工福利的重要性

1.3.1 可以吸引优秀人才，激励核心员工、留住核心员工

核心员工是中小企业发展的最宝贵资源，良好的员工福利能够使中小企业吸引和留住优秀的人才，从而获得人才竞争优势。同时，通过提供有竞争力的福利及人性化的福利可以激励核心员工、激发核心员工的潜能，产出最大效能，提高其工作质量与效率。

1.3.2 改善和提高企业形象，提升企业竞争力

中小企业通过为核心员工提供良好的福利，可以向社会传递重视人才的价值观念，可以获得政府的信任和支持以及良好的社会声望，改善和提高企业形象。另外，中小企业一些独特的、人性化的福利传递着企业对人才的重视与关怀，从而可以有效的向社会宣传企业文化、价值观及人才观。

1.3.3 减少货币性薪酬的支出，为员工减少税负

核心员工对企业价值大，其薪酬也会比较高，中小企业可以通过提升核心员工的福利水平，即增加非货币性报酬，减少货币性报酬，从而为核心员工减少税负。同时，企业为多名核心员工提供福利项目，可以利用规模经济效益，获得成本上的优势，实现企业与核心员工的双赢。

2 我国中小企业核心员工福利管理存在问题及原因分析

2.1 我国中小企业核心员工福利管理存在的主要问题

目前，我国中小企业核心员工福利管理还没有引起足够的重视，福利管理水平也有限，因此，还存在不少问题。

2.1.1 核心员工福利管理缺少规范性和规划性

现在不少中小企业福利管理得不到重视，没有相应的制度支持，也缺少规划，中小企业的管理者更多是依靠个人的经验、心情、爱好来提供员工的福利，带有较大的随意性，福利管理没有依据，对核心员工福利管理也是如此。比起普通员工，核心员工能力强，对企业贡献大，对福利及福利管理的要求相对来说也高于普通员工。中小企业福利制度上的不规范、体系上的不完善，给企业核心员工带来的是对未来的危机感。

2.1.2 法定福利不健全，导致核心员工安全感较差

我国《劳动法》中所规定的法定福利项目中“五险一金”部分，很多中小企业都没有为员工提供或没有按照规定为员工提供，另外，国家法定的节假日也是法定福利的一部分，很多中小企业也不按规定为员工放假或发放加班工资，对核心员工的福利管理也是如此。法定福利的缺失及不健全导致核心员工职业安全感较差，另一个方面也为现在及今后的生活担忧，缺乏生活及生存安全感。同时，法定福利的不健全会使核心员工认为中小企业对人才不够尊重。

2.1.3 企业福利水平低且没有层次性，导致核心员工公平感较差

相比起国有企业及行政事业单位，往往以民营企业、家族企业居多的中小企业的福利项目相对较少、福利水平相对较低，导致核心员工外部公平感较差;另一方面，中小企业福利水平往往缺乏层次性，核心员工和普通员工所享受的福利待遇差别不大，福利与贡献的比值较低，相对公平性也较差。核心员工公平感不足将会影响其工作积极性与创造性，从而影响他们的能力发挥与价值创造。

2.1.4 企业福利项目缺乏弹性，无法满足核心员工对福利的个性化需求

企业核心员工往往对企业贡献较大，相应的福利需求也较高、差异也较大，但中小企业福利管理水平相对较为落后，福利项目较为统一，很少考虑不同员工福利需求的差异，难以满足核心员工对福利的个性化需求。同时，中小企业福利管理中也很少考虑核心员工对得到认可、重视、尊重和关爱等心理需求方面的要求。

2.2 我国中小企业核心员工福利管理存在问题的原因分析

中小企业核心员工福利管理存在以上问题，其原因既有主观意识层面的，也有客观能力层面的[4]。

2.2.1 没有意识到福利管理对核心员工管理的重要性

很多中小企业管理者在观念上没有意识到福利对于吸引人才、激励与留住核心员工及其树立企业形象、建设企业文化等方面的重要作用，对核心员工的福利管理还没有引起足够的重视。

2.2.2 对福利的认识存在误区

中小企业管理者在观念上没有意识到福利是员工薪酬的重要组成部分，而将福利视为保健因素，并且认为福利应该是均等性的，应该一视同仁。其实福利的均等性是对一般性福利而言的，如工作餐、健身设施等，对于高级福利，企业可以区别对待，可以同能力与贡献挂钩，如商业养老保险、住房等。

2.2.3 自身支付能力不足

对于很多中小企业来说，企业规模相对较小，资金实力及融资能力有限，他们将有限的资金主要投向了技术革新、设备购置和市场开拓，而对于改善员工福利方面投入较少。中小企业员工除了每月的基本工资与绩效工资，很难享受到企业福利方面的待遇。即使有，一旦企业资金紧张，管理者首先想到的就是削减员工福利来减少企业支出，对于为企业创造较多价值的核心员工也是如此。而核心员工相对来说，企业福利需求较高，同时流动能力较强，因此，企业的核心员工流失率往往因此而升高。

3 我国中小企业核心员工福利管理原则及对策

3.1 中小企业核心员工福利管理原则

3.1.1 战略性原则

福利管理的战略原则是指福利项目的设计要帮助企业实现人力资源管理目标，进而实现企业总体战略目标，即企业福利设计要站在比较高的角度使企业福利既能满足员工需求、又有益于企业长期发展[5]。

3.1.2 福利管理规范化原则

福利管理的具体措施如果有制度来明确，公开福利获得的方法和条件，并保护核心员工的积极性和利益，从而增进核心员工对企业福利的信心，有利于企业福利管理工作的真正落实，能够减少核心员工危机感，增强核心员工的安全感。

3.1.3 以合理需求为依据的原则

福利的提供是为了改善员工的工作与生活质量，因此，应关注核心员工的需求，福利的提供应以核心员工的合理需求为依据，同时还要注意核心员工需求具有动态性，要及时调节福利项目。

3.1.4 人性化原则

中小企业福利管理需要将企业目标与核心员工个人需求充分结合，为员工提供个性化的、多样化的、具有人情味的福利项目，可使员工在获得物质满足的同时，也获得心理上的满足，充分调动核心员工的工作积极性、主动性与创造性，使福利效用扩大化。

3.2 中小企业核心员工福利管理对策

3.2.1 加强核心员工福利规划与制度化建设，提升其规范性与持续性

要提升核心员工福利管理水平，首先应加强福利规划与制度化建设，减少随意性，提升福利效用。中小企业应在调查和了解核心员工福利需求的基础上再结合其支付能力、企业发展战略、企业文化，对核心员工福利进行规划设计，并制定核心员工福利制度，明确不同类型核心员工所享受福利的条件及福利价值、福利类别、操作流程等问题。为核心员工的福利实施提供制度保障，提升其规范性，也可以增强其持续性，提升核心员工对企业的信心及努力工作的决心。

3.2.2 完善法定福利，提升核心员工安全感

核心员工是中小企业重要的少数员工，是企业利润的主要创造者，因此，企业在完善法定福利方面，应优先考虑核心员工。为核心员工完善法定福利也表明了企业对人才的尊重，既可以为核心员工带来职业与生活的安全感，也会使核心员工感觉更有尊严，可以很好地激励核心员工。

中小企业为核心员工按法律法规规定为核心员工提供法定福利的同时，也要让其明白法定福利的使用及企业法定福利投入，因为法定福利中“五险一金”的交纳，员工个人承担一部分，企业承担了大部分，如养老保险个人交纳工资的8%，而企业交纳20%的比例，是个人交纳的2.5 倍，但很多企业的员工只知道个人交了多少，并不知道企业对其的福利投入，也就不能全面了解企业对自己的回报。

3.2.3 加强福利沟通，合理确定核心员工福利需求并反馈福利实施效果

福利的提供是为了改善员工的工作与生活质量，但不同的核心员工，福利需求也不同。因此，企业应加强与核心员工进行福利沟通，充分了解核心员工的福利需求，并在调查过程中帮助核心员工排除不切实际(如企业无能力提供的福利)及非理性需求，从而合理确定员工的福利需求。另外，企业在实施福利项目的过程中，也要加强与员工的沟通，反馈员工享受福利的感受并让员工了解福利的价值，充分了解福利实施效果[6]。同时，福利实施过程中还可以进行思想与情感的交流，提升核心员工对企业的归属感。

3.2.4 加强企业福利设计，增强福利的激励性及人性化

企业福利即用人单位福利部分，比起法定福利，具有较大的灵活性。中小企业可根据企业核心员工福利管理制度及员工的福利需求，对企业福利加强设计，以增强企业福利对核心员工的激励性，体现企业对核心员工的人性化管理，放大企业福利的效用。

(1)使福利与核心员工能力及贡献挂钩，充分发挥福利的激励作用

传统企业福利多缺少层次性，无法充分发挥企业福利的激励功能，现代福利管理重视提高福利的激励功能。因此，可以将部分企业福利设计成浮动型的，与员工的能力评价结果及贡献多少联系起来。从亚当斯的公平理论角度分析，对于具有较强的能力，为企业做出较多贡献的核心员工获取高福利也可以提升员工的公平感。另一方面，核心员工也会为获得更高的福利水平，努力提升自己的能力和工作积极性与创造性。

(2)设计弹性福利，提升福利效用

弹性福利是指员工在自己的福利限额内可以自由选择福利项目或福利套餐。企业核心员工弹性福利可按如下步骤进行设计:第一步，根据企业财务状况及核心员工的数量等因素制定企业核心员工福利预算;第二步，根据核心员工的能力大小及贡献确定福利积分，结合福利预算确定每位核心员工的弹性福利限额;第三步，根据福利沟通确定的企业福利需求、核心福利预算及核心员工福利限额，确定福利清单或福利套餐;第四，员工根据自己的福利限额进行福利选择;第五，福利实施与反馈，了解弹性福利实施情况、改进核心员工弹性福利管理。

(3)设计人性化的创意福利项目，提升核心员工满意度

中小企业福利项目的设计在体现“以人为本”，符合核心员工需求的同时，如果管理者再用心策划一番，使其有一定的创意，就可以给企业核心员工带来意外惊喜。同时，核心员工能享受到其他企业所没有的福利项目，能给他们带来自豪感，与此同时也有助于企业美誉度的提高。创意性的福利不一定要太多的经济投入，关键是人性化与创意。

为中小企业核心员工提供人性化的创意福利不但要更好地满足核心员工的需求，同时还应体现对核心员工的关爱、关心、关怀和感谢，即体现“以人为本”，能体现企业比较重视核心员工。具体方法如下:

(1)为员工设计特别的实物福利项目或特别服务，如我国某公司为某些女员工发放“解救大龄剩女券”，既人性化又具有创意，可以很好地温暖和感动员工的心。

(2)创新福利发放时间和发放途径，如大多数企业在春节、劳动节和中秋节这些传统节日为员工发放一些节日福利，如果在员工生日、入职日、结婚纪念日等员工特别日子为员工发放福利，或在儿童节、愚人节、情人节、七夕也可以起到意想不到的效果，提升福利效用。

(3)为福利项目设计人性化的名称。人性化的福利名称可以更好地传达福利的意图，传递企业的温情，如在2014年春节宁波某家公司除了为员工发放年终奖外，还为员工发放8800 元的“家庭关爱基金”作为年终福利，被命名“家庭关爱基金”的福利体现着企业对员工家庭的关爱，既传达福利的意图，又传递企业的温情。

[1]董克用，李超平. 人力资源管理概论[M]. 北京:中国人民大学出版社，2011.

[2]孙国生. 企业文化与企业形象研究[J]. 劳动保障世界，2011(20).

[3]刘 珺.浅析我国中小企业的福利制度构建[J].新财经(理论版)，2013(02).

[4]魏国华.中小民营企业员工福利存在的问题及对策研究[J].内蒙古科技与经济，2013(12).

[5]丁功慈.我国企业福利制度创新研究[J].合作经济与科技，2012(13).

[6]丁 超.浅析员工福利的满意度[J].现代企业教育，2013(14).