将可雇佣性培养融入《管理学》课程教学的改革研究

霍 芬

（华中科技大学武昌分校，湖北 武汉430064）

1．研究背景

近年来企业经营的内外环境都在发生着重大变化，为了生存和发展，企业正经历着前所未有的激烈竞争，为了保持竞争力和灵活适应性，企业正上演着一次次调整和变革。大多数企业已不再承诺终生雇佣制和长期稳定的就业，很多时候员工被迫离职，不是因为表现不好，而是不再适应变化后的工作挑战。一方面我们在为就业焦虑，另一方面还要思考如何在多变的环境中维持持久的就业。可雇佣性课题研究迫在眉睫。员工的持久就业没有保障，企业对人才的需求也没满足，供需之间出现矛盾。作为人才市场重要供给者的高等学府，无论是重点研究型大学还是地方应用型大学都不能适应市场需求，因此高等教育如何满足可雇佣性培养的需求值得思考。我们知道课程是培养学生素质的重要载体和核心，那么如何将可雇用性能力的培养融入到高等教育的课程教学中是我们迫切需要研究的课题。

2．可雇佣性的内涵和研究意义

2.1 可雇佣性的内涵

对 Employability这一术语的翻译一直都存在着争议，有的译为可雇佣性，也有被译成就业能力或者可就业能力。实际上employability不能简单地翻译为“就业能力”，因为可雇佣性不仅包括就业能力，还具有更丰富的内涵。对其的研究始于20世纪60年代的英国，盛行于90年代的欧美国家。对于可雇佣性的定义，至今也尚未统一。如哈维（Harvey，L.，2001）将学习能力视为“可雇佣性的主要能力指标，认为可雇佣性是雇佣者所有并被雇主所需且具有一定吸引力的技能总和。”而布朗（Brown，P.et al，2003）等人则认为“可雇佣性不仅是一种个体的能力，而且是种种外界因素影响的结果”。在《高等教育中的可雇佣性：是什么及不是什么》一书中约科（Yorke，M.）提出了自己的定义，“使个人能更好地就业并使他们成功胜任所选择职业的一组能力、理解力和个人特质”。约科强调可雇佣性是一个过程，认为可雇佣性可以通过高等教育来培养。当然不管是哪一种定义，可雇佣性的实质都体现为就业和维持就业的一系列能力。而这一系列能力，有研究表明，是可以通过正规教育获得的。由此可见，在高等教育的课程教学中加强可雇佣性的培养也是必要的。

2.2 在管理学课程教学中融入可雇佣性教育的现实意义

2.2.1 扩招后，高等教育大众化，人才市场供需失衡，高等教育如何缓解这一矛盾迫在眉睫。

我国自2009年开始扩招以来，毕业生逐年递增，进入2013年，大学毕业生699万，再创历史新高。如何帮助刚毕业的学生，我们不能仅仅只是思考毕业这一年我们该做什么，重要的是毕业之前的整个教育历程我们该做什么。这需要我们将课程教学改革融入这一教育过程当中去，课程教育不仅仅停留于专业知识的传播，还应该包括知识的应用和知识的迁移能力培养。管理学课程作为经济管理类专业的专业基础课程，更是肩负着这一使命。

2.2.2社会发展的不均衡，弱势群体社会资本，文化资本匮缺，使得就业更为艰难。加强这部分学生的可雇佣性教育显得更为迫切。

他们当中的大多数来自农村，父母亲朋没有办法帮助他们建立庞大的社交网络，也没有办法给予合理的就业指导，学校教育的缺位，加大了他们和其他学生的差距。对这部分学生而言，来自课程，学院的就业指导建议显得尤为重要。管理学课程作为专业基础课程多半开在大一阶段，从大学教育的初始阶段就开始着手对这部分学生进行可雇佣性技能的培养，就业择业观念的引导，也是十分必要的。

3．《管理学》课程教学的特点

第一，理论抽象。《管理学》揭示的是企业管理中的基本概念、基本原理和基本方法，具有很强的概括性和抽象性，本科生无法感同身受，理解不易。第二，灵活性大。管理行为的实施主体和主要对象都是人，人的复杂多变性决定了不存在普遍适用的管理原则和方法，这和基础教育中学生们寻求唯一正确答案的思维方式有很大的区别。第三，实用性强，与社会现实密不可分，理论来源于实践，又用来指导实践，但在理论的运用过程中却又难以把握，每天身边都在发生着不同的经营故事，有成功也有失败。

在当前的就业压力之下，学生们希望能在知识和应用之间架起一座桥梁，把这些抽象的，不确定的东西灵活运用到实践当中去。因而对管理学课程的实际教学效果充满了期待。在实际学习过程中，很多学生兴趣浓厚，积极参与，可是回到实际工作中，他们依然充满疑惑，无从下手。实际的教学效果和最初的教学目标之间出现了极大反差。这也是课题组成员致力于将可雇用性培养融入管理学课程教学之中的根本原因。管理学作为一门导入性专业基础课，承担着为后续专业课程和日后的管理实践工作奠定理论基础的作用。对整个高等教育阶段学生的可雇用性培养起着基础性作用。

4．《管理学》课程教学中融入可雇佣性培养的实践探索

前面我们已经研究过可雇佣性的概念，学者们仁者见仁，但有一点是肯定的，可雇佣性不只是一种静态结果，他不仅包括获取职业的能力，还包括维持长久就业的学习和工作技能，这是一个动态的过程。为了进一步明确可雇佣性的内涵，便于研究和教学操作，很多学者建构了可雇佣性模型，其中比较有代表性的有约科等人提出的USEM模型。USEM模型指出：“可雇佣性由四个部分构成：（1）对专业知识的理解力（Understanding）；（2）技能（Skills），包括工作所需的专业技能和通用技能；（3）自我效能感（Self-efficacy Beliefs），即对自己的看法及个性品质，主要表现为自信心；（4）元认知（Meta-cognition），包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力。”为了培养这四个方面的可雇佣性技能，我们在管理学的教学内容和教学形式上开展了一系列的教学研究和尝试。

4.1 吸引学生关注 培养学习兴趣

基于当前眼球经济时代的特点，课程教学首先就是要吸引学生的参与和关注，如何加强课程自身的吸引力，课题组一方面需要加强课程实用性的教育引导，另一方面还要研究我们的教育接受群体。对90后群体的世界观，人生观，价值观做必要的调研，要将社会对人才的需求，人才自身的追求，还有学校对学生的培养目标，有效的糅合在一起。当然我们还要关注他们的生活，做亦师亦友的指导者，这样他们才能从心里接受你，接受你的课程教学。

4.2 教学内容和教学形式的改革研究

4.2.1 教学内容的调整与创新

管理学教学内容在主体上是没有太多变化的，还是延续基础理论和管理实践两大板块。只是在这个基础上还要融入与社会发展紧密相关的新内容。受民众对食品安全，企业伦理的关注，要加强管理道德和企业社会责任的分析讲解，让学生理解道德和责任在企业发展中的作用。现代企业不断在创新中求发展，身边也在不断出现优秀的新型行业，因此还要加强企业创新的教育，这个包括组织结构的创新，产品的创新，管理方式的创新。企业家形象在近年逐步提升，出现了很多企业家明星，很多学生以他们为偶像，所以在课堂中还可以围绕学生膜拜的偶像开展学习研究，用以激发学生的求知欲望和自信心。当然传统内容的讲述也是必不可少的，管理理论的发展沿革，结合时代变迁的特点讲述每一个理论的产生背景，发展阶段，实践意义。管理的四大经典职能，结合管理过程来讲解他在企业管理每一个阶段的作用。围绕决策和执行在企业战略管理中的作用，还可以组织学生参入实践和讨论论证。

教学内容的传承与创新，目的是在管理学教学的基本教学要求之上，加强管理学教学的实践应用性，使它更接地气，更加适合学生去实践管理理论，也赋予管理学以时代感。对于本科生而言这些内容的调整也更加符合学生自我效能感德建立和元认知能力培养的需求。

4.2.2 教学形式的改革与创新

（1）结合历史和视屏资料讲解管理理论。管理学的第一部分主要是介绍管理理论，这里涉及很多的理论和概念，知识抽象，学生理解困难。在讲解上我们采用结合历史和视屏资料的方法。比如讲解科学管理理论的时候，结合当时时代背景讲述理论产生的渊源，讲解这一理论在当时社会的应用，最后又是如何出现问题阻碍社会发展。组织学生搜寻特定历史时代的电影观看，了解当时的企业经营状况，加深对知识的理解。这也能提高学生对专业知识的理解力。

（2）专题讨论和课堂研讨。管理学课程紧密联系实际，每个人的评判标准也各不相同，因此有很多知识环节存在着争议。比如讲到管理者的素质及能力时，学生就会对管理者在企业中的地位和作用发出质疑，到底是管理万能论，还是管理无能论呢？这个时候教师就应该退出课堂，把问题抛向学生，引发他们思考讨论，并鼓励学生拿出实际例证。教师将知识讲授方式转变为学生自己的讨论，可以加深学生对专业知识的理解力。

（3）案例教学。在管理学课程的很多章节都需要使用案例教学，这些案例来自不同的层面。有围绕学生生活相关的寝室管理，班级管理和社团管理，这些案例对大一新生而言是比较适合的；有经典著作和影视作品的案例，如《杜拉拉升职记》，《红楼梦》的凤姐管理模式，红顶商人胡雪岩的经营之道，《西游记》的唐僧团队，等等，这些内容学生们都很熟悉，在欣赏作品的同时也可以激发学生思考作品背后的管理原理。当然在课程教学的后期，学生知识储备多了，理解能力也加强了，也可以围绕成功的企业家，企业的具体经营活动来开展案例研究，如在讲解领导部分是，可以结合阿里巴巴马云的激励沟通案例来讲，这样的讲解既生动也便于理解，有利于学生专业技能的培养。

（4）角色扮演或者情景再现。管理学的很多知识点可以结合场景来讲解，也可以让学生进行角色扮演。如：组织冲突的处理，可以设定场景，因航班延误，旅客跑道“维权”，危害安全，作为民航公司的工作人员和相关管理人员如何和旅客进行沟通。学生身临其境的感受管理活动，在模拟中理解所学理论，学会独立分析判断。还可以通过多媒体技术展示企业管理活动实录，了解企业的真实管理面貌，弥补大一新生实践的不足。

（5）个人反思。围绕课程内容，结合心理学知识，开展一些个人反思测试，加深学生对自我的剖析。比如有：临终反思，通过这个测试，让学生了解自我，分析自我，重新定位目标，也启发学生在目标制定的过程中，如何把握事务本质。通过这些活动培养和加深学生的自我效能感。

（6）实战演练。将一些咨询公司所做项目分解后拿来让学生分析，通过小组调研，资料查找，进行专业分析并提出解决报告。通常小组成员控制在8人左右，学生在掌握一定的课程基础之后，就可以组织这样的活动，由于是实战演练，学生急切地想证明自己的能力，参与意识都很高，大大提高学生的自信心。通过这些教学活动的组织提高学生工作所需的专业技能和通用技能。

当然这里提到的一系列的教学内容和教学形式的设计都是建立在课堂之上的，管理学的教学还可以走出课堂，进入企业参观，和相关企业结对实习，还包括有些学生的创业项目的实践等等，这些都可以作为课堂的延伸，来帮助提高学生的可雇佣性。

[1] 汪霞，崔映芬. 将学生可雇佣性培养融入课程：英国经验[J]. 高等教育研究，2011，（3）.

[2] Brown，P.，Hesketh，A.and Williams，S. Employability in a knowledge-driven economy [J]. Journal of Education and Work，2003，（2）.

[3] 邹蕾. 英国大学生可雇佣性培养研究及其启示——以谢菲尔德哈勒姆大学为例[J]. 浙江教育学院学报，2011，（1）.

[4] 谢晋宇，宋国学. 论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报，2005，（2）.