基于企业战略管理层面的人力资源规划探析

马 骥

（安徽师范大学 经济管理学院，安徽 芜湖241003）

一、企业战略与人力资源规划简述

（一）企业战略简述

企业战略是指企业为了发掘企业实力，达到企业目标，应对越来越激烈的企业竞争和适应日益复杂的外部环境而制定的整体规划和策略。一般将企业战略分为三种形式：职能战略，竞争战略和公司战略。其中，人力资源规划是职能战略的重要组成部分之一。企业职能战略包含两种形式：企业基本经营战略和企业发展战略。1.关于企业基本经营战略。对于企业而言，要在日益发展、复杂多变的市场经济中开辟出一条利于自己发展的道路，竞争必不可少。从某个角度来说，竞争给了企业的前进带来了巨大动力，市场经济中诸多企业经营效率的提高都离不开竞争力的影响。基于这些，为了在激烈的市场竞争中生存发展下去，应该采取相应的企业竞争战略。集中化战略、差异化战略、成本领先战略是企业竞争战略的主要组成部分。其中，成本领先战略是指以确保产品质量和价值为前提而进行的投入低成本，获得高收益的战略。要做到低成本投入就要想尽办法减少成本，降低费用，达到提高产品在市场中的占有率的目的，以便更好地占有成本优势。因此，企业实施企业战略时首选的就是成本领先战略。差别化战略是指通过创新手段，从产品的质量和服务下手，使其在更多的竞争对手中获得优势的战略。2.关于企业发展战略。企业的发展战略包含很多内容，如集中式成长战略，纵向一体化战略和产品多元化成长战略等等。其中，产品多元化成长战略是指以企业原有产品为基础，扩大生产范围，使与原有产品相关或不相关的产品也被开发出来。纵向一体化成长战略是指在保持生产原有产品的前提下，将其上游产业和下游产业也开发出来。集体式成长策略是将与原产品相关的产品集体开发、生产出来，这种策略在电子行业中得到较广泛的运用。

（二）人力资源规划简述

人力资源规划是在企业内外环境变化的基础上，用合理的方式、科学的措施来预测人力资源的供需情况，以更好地实施企业战略，推动企业发展。另外，还要制定并实施相关措施和策略，达到平衡企业人力资源的供求，提高人力资源配置效率，实现企业生产经营目标的目的。

二、企业战略和人力资源规划的关系

（一）人力资源规划以企业战略为依据

企业要在当前复杂多变的市场环境中取得竞争优势，就必须制定出合理的企业战略，确保持续发展。随着时代的发展，企业战略、企业目标和组织机构也要作出相应的改变，因此对人力资源规划的要求也会改变。要想推动企业战略的实行，就必须使企业组织结构与之相适应。在某种程度上，组织结构的设计会深深地影响到组织的运行效率。同时，以此为基础，企业还应依据企业的组织结构，将企业内部人员、事务进行合理分工和科学安排，使得各部门的人力资源得到合理利用和优化，从而防止人力资源的浪费和流失。给企业带来巨大损失，在人力资源管理中，人力资源规划是一项基本职能，它对企业的战略的实现起着不可替代的重要作用。

（二）企业战略制定的重要保障是人力资源规划

要想做好企业战略的制定工作，人力资源规划扮演着重要角色。合理规划人力资源是制定企业战略前必不可少的工作。为了使规划更加合理，除了要做到了解人力资源现状，了解他们的素质之外，还要了解与之相关的企业人力资源的开发和培训等内部信息，以及竞争对手的策略、计划，市场上的劳动力的供给与需求状况等等外部信息，并以此作为人力资源规划的科学的依据。只有这样，企业的人力资源规划才能与时俱进，适应社会的要求。科学地预测人力资源的需求量，合理地开发人力资源，将更有利于企业战略的实现。

（三）合理规划人力资源有利于企业战略的顺利实行

对于企业而言，在众多资源中，人力资源无疑是最重要的一种。一个企业如果缺乏人力资源，或是没有对人力资源进行合理规划，就很难取得竞争优势。人是战略制定、实施的主体，因此企业战略能否很好地得以推行，在很大程度上取决于人力资源的管理是否合理。另外，人力资源的质量、结构将会深深影响到企业的发展，高素质的人力资源，合理的人力资源结构是企业目标的有力推动力。由此可见，人力资源规划在企业战略的实现和企业的发展中扮演着多么重要的角色。［2］

三、人力资源管理目前存在的不足

（一）企业人力资源管理理念不足

一个企业只有具备企业管理理念，才能引导其健康发展。然而事实却是当前部分企业将注意力的重心放到了生产经营管理上，却对人力资源管理采取了忽视的态度。其表现为：（1）没有健全的人力资源规划，部分企业侧重于关注员工的技术和服务能力，却忽略了为其进一步制定职业生涯发展规划，从而导致员工无法使自己真正融入企业，提升自己的责任感和归属感；（2）人力资源培训的意识不足。很多企业没有高端人才来支持其发展，更不用说加强专业人才的培训了。（3）企业没有给予人力资源开发足够的重视，没有实施相关措施加强人力资源管理。

（二）缺乏科学的人力资源规划

人力资源的管理者应注意培养高精尖的专业人才，为企业的生存发展提供智力支撑。目前在我国的企业中，管理者处于主导地位，被管理者处于被主导地位。管理者的策划安排在很大程度上决定了员工的晋升和人才的发展。然而，很多企业只是片面注重企业发展，却忽略建立合理的人才规划的重要性，也没有关注员工的需求，导致了员工工作的积极性和创造热情受到了严重的影响，这些不恰当的做法都会给企业的发展带来负面影响。

（三）人力资源管理不能很好地适应企业战略

我国中小型企业设立人力资源部门的目的大多是企业对外招聘职工、管理薪资、调配内部工作、处理员工职位晋升工作等，而非服务于企业的整体发展战略。员工培训、职业晋升、人才管理等战略意识是很多企业所缺乏的。另外，人力资源管理者在系统化、专业化人才管理与培养方面存在缺乏先进理念的问题，在人力资源管理方面认识不当。从企业高层来看，合理的人力资源机制以及科学的人力资源规划都未能制定。企业的人力资源管理不能服务于企业发展战略的实行，员工的素质发展跟不上企业发展的要求，由此可见，合理的人力资源管理的实行迫在眉睫。

（四）企业的激励机制以及绩效考核有待进一步完善

当前，一些制定出了比较新的薪酬制度的企业仍然存在问题，员工的需要无法得到企业的重视和满足。具体表现为：（1）没有合理地制定福利制度，导致员工的归属感缺乏；（2）没有制定健全的激励机制，员工的需求被忽略，导致员工不满；（3）没有给予高素质人才自身发展足够的重视，也没有给予他们足够奖励，导致人才流失结果的出现；（4）没有做到公平地分配薪酬。这些问题如果没有得到及时解决，必将成为企业进一步发展的障碍。［3］

（五）企业内部存在人力资源过剩的问题

当今，机械化生产的普及使得人的作用被机器所取代，从而导致出现大量劳动力剩余的现象。但另一方面，有的企业作出明确规定不得无故裁员，这就导致了矛盾的出现，即剩余人力资源的作用无法得以充分发挥，使得企业工作效率降低，员工薪资分配不合理。

（六）企业内部员工的整体素质有待进一步提高

当前我国企业招聘员工时大多是倾向于本地农民工。这些人大多教育水平低，文化程度不高，所从事的工作普遍没有技术含量，这些所带来的后果必然是高素质人才的缺乏，也就导致企业缺乏进一步发展的智力支持和技术支持。［1］

四、如何做好基于企业战略管理层面的人力资源规划

（一）依据具体情况不断对人力资源规划作出调整

人力资源规划必须有一定的依据，要依据时势的变化，服务于企业整体的发展，而非胡乱调整。就外部环境而言，市场环境是复杂多变的；就内部环境而言，企业内部因素也会出现变动。基于这些原因，人力资源规划就不得不适时作出调整。只有这样，企业的人力资源规划才能为企业整体发展战略的实施提供及时的智力支持，推动企业发展。在创业阶段，企业整体战略规划应将重点放在扩展业务和人心的聚集上，因此，这时人力资源的规划就必须侧重于创下了突出的业务、专业知识过硬的人才和有号召力、领导能力强的人才的挑选和任用上。在成长阶段，企业总体战略规划应将重点放在企业的有序管理和扩张上，人力资源规划的侧重点当然应该以企业总体规划的变化为依据。在早期阶段，选拔的领导多为业务精英或有魅力的人士，而到后来，受欢迎的应该是有管理能力的领导和能引导员工学会到基层创业、带领大家脚踏实地实干的领导。在成熟阶段，企业整体战略规划与前两阶段当然有所不同，这时企业的精力主要集中于核心竞争力的加强，管理水平的提高以及未来发展的规划上。在衰退阶段，企业转型是一般企业应做出的调整。诺基亚就是一个很典型的例子，它作出了由制造商向服务商转型这一决定。在这个阶段，关注员工才应该是企业做出人力资源规划的重心。除了员工的能力、爱好和性格与其岗位及企业战略是否相适应外，还要着眼于企业文化对员工所产生的影响，加强企业文化的培养，增强员工的凝聚力和归属感。

（二）对人力资源部门的相关职能尤其是规划职能做出合理定位

对于企业管理者而言，只有科学地认识到人力资源规划的作用和意义才能做好人力资源的管理工作。当今人力资源规划是为以人力资源开发为手段，达到使企业在激烈的市场竞争中保持优势的目的。［4］

（三）提高人力资源管理人员的水平

随着企业间的竞争加剧，人力资源规划将越来越复杂，这就要求管理人力资源的人员必须提高自身素质。制定人力资源规划的人员除了需要具备较强的操作能力以及战略思维能力外，还要做到对企业的生产经营环节了如指掌，了解企业不同部门间的不同分工和职责，对人力的需求，了解企业文化、企业理念、企业整体战略以及目标。只有提高管理人力资源人员的水平，对人力资源进行合理规划，才能为企业的发展提供一支强大的后备军。

［1］高志伟.基于企业战略管理层面的人力资源管理规划［J］.东方企业文化，2014，（1）.

［2］李人杰，吴聪聪.基于企业战略的人力资源规划探究［J］.中国商贸，2012，（3）.

［3］赵志刚.基于企业战略视角的人力资源管理策略［J］.管理与科技，2013，（8）.

［4］冯妍.对企业的战略性人力资源规划探析［J］.现代商业，2013，（8）.