《劳动合同法》背景下的民营企业员工培训风险和应对策略

吴婉仪

（广州东华职业学院 管理系， 广东 广州 510540）

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式颁布执行。该法的出台,使劳动关系双方订立劳动合同所遵循的法律发生了重大调整,对企业人事管理乃至企业今后的发展产生重大影响。企业要发展，人才是关键，人力资源是第一资源。企业只有注重培训，才能使人力资源再生并增值。新劳动法出台后，很多企业尤其是中小型民营企业对员工培训慎之又慎，担心培训后员工掌握了知识和技能之后就另谋高就，企业人才两空。在劳动合同法背景下，分析民营企业员工培训面临的风险，提出应对策略，对民营企业人力资源培训与开发工作，持续提升企业竞争力起着重要的作用。

一、劳动合同法背景下民营企业员工培训风险

1.专项培训才能约定违约金，企业培训成本风险加大

劳动合同法规定“企业只有在提供专项培训费用对员工进行培训，并且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用，才能与员工约定违约金”。可以看出，企业培训的风险在增大，法律对培训的项目进行了限制，只有针对专项培训，才可以约定违约金。

2.员工离职随意性加大，存在一定的信用风险

以往劳动者想离职有很多不便，有些企业在员工入职时扣押员工的身份证、收取抵押金、约定违约赔偿金等，用来约束员工离职。在新法出台后，这些做法都是不合法的[1]。员工流失的可能性加大，大大影响了企业长期的人力资源培训与开发的有效性，企业培训成本加大。

3.人事档案管理意识不足，潜在企业法律风险

很多企业没有建立对专项培训的档案材料,当员工提出离职支付违约金时，企业提供不了合法的票据证明企业对员工曾经进行了专项培训[2]。有些企业对员工培训费用支出凭证没有做好存档，如培训费、交通费等凭证，当员工违约时，不能提供合法的出资证明。

二、归因分析

（一）外部原因

1.知识更新速度快，企业培训内容时滞性明显。现代社会知识更新速度飞快，企业培训内容很快就过时，必然影响到企业培训的回报率。尤其是在飞速发展的信息时代，各行业新技术、新手段、新工艺层出不穷、日新月异，这使刚刚培训过的内容很快就不合时宜。因此企业培训具有一定的时滞性，导致培训风险的增加。

2.企业的竞争就是人才的竞争，社会对优秀人才趋之若鹜。随着我国经济的发展，企业的竞争，逐渐成为关键人才的竞争，并且这种趋势将越来越明显。为了能吸纳社会优秀人才，企业使出最大本领，建造良好的企业文化，给予丰厚的薪酬、福利待遇等等。良禽择木而栖，员工经过培训后技能素质得到提高，如果原企业不能提供更好的发展机会和激励，重新选择更优越的工作环境就变得顺理成章了。

（二）内部原因

1.人力资源培训与开发缺乏规划。很多企业没有从人力资源开发的角度制定人才发展规划，人力资源开发尤其是企业家的培育缓慢。民营企业每年在培训方面的投入慎之又慎，而且培训投入大多用于岗前培训，忽视对员工的系统性的长期培养，殊不知这样反而增加了企业的人力资源开发成本，影响了企业的长远发展[3]。

2.培训需求调研缺乏科学性。培训的需求与内容缺乏针对性、系统性，对员工参加培训的需求缺乏调研。培训需求分析是整个培训体系的基础，也是最为关键的环节。很多民营企业制定培训方案，没有分析企业和部门的现状与企业发展目标之间的差距，使培训设计的整体目标出现偏差[4]。对员工的知识、能力结构差异缺乏分析，也没有对员工的个性需求进行分类和分析，直接影响培训效果。

3.培训人员素质参差不齐，培训形式单一。民营企业人力资源管理者，大多从事原始的人事行政工作，而且人员编制少，往往一人兼顾几项职能。很多人力资源工作者只在做基础的行政工作，人力资源管理者素质良莠不齐。一方面企业内部讲师素质不高，培训形式绝大多数以讲授为主，照本宣科，虽然成本相对低廉，但培训效果不好；人力资源部门定期邀请外部专家举办培训讲座，外部专家虽有一定的社会影响力，但是企业外部讲师并不了解企业本身的实际情况，难以很好的结合企业实际，培训内容含金量不高，培训效果受到影响，培训成本也相对较高。

三、应对策略

（一）规避法律风险

1.签订培训协议。目前我国劳动力市场日趋开放，为企业尤其是民营企业员工的人力流动创造了外部环境。民营企业的人员流动性加大，这将导致民营企业员工培训的开展举步维艰。新法规定，企业为员工提供专项培训，可与该员工订立协议，约定服务期。这在一定程度上为企业尤其是民营企业培训成本的投入提供了法律保障。因此，民营企业应及时与员工签订培训协议，尤其是专项培训，加大员工离职的难度，最大程度上控制培训风险。

2.新员工入职培训时间尽量不超过30天。企业把新进员工招聘进企业之后，对员工进行岗前培训，培训周期控制在30天以内[5]。员工在进行岗前培训时应服从企业的安排，在企业培训周期内，企业即使还没有与员工签订劳动合同也不算违法，如员工在试用期不符合用工要求，可以适时解聘，而无须支付经济补偿，这样企业就能规避劳动纠纷，降低用工成本。

（二）控制培训成本

1.“企业—个人—政府”三方分担培训成本。企业培训的目的是提高员工的工作技能和效率，从而提高企业效益，企业承担培训的主要成本是无可厚非的。多方分担员工培训成本的意图是为了降低企业培训风险，尽量让培训成本在“企业—个人—政府”之间进行适度分担，充分发挥资本的使用效率，加强企业培训对经济发展的作用，同时也刺激企业和员工在培训方面的积极性，也有利于学习型社会的建设[6]。除了企业和个人，地方政府也承担了提高劳动者职业技能的使命。如广州市在2011年1月1日起正式实施职业技能培训券制度，政府为了提高劳动者职业技能素质和就业竞争能力，对在法定劳动年龄、有就业能力和培训需求的广州户籍劳动者提供培训补贴。

2.运用信息化手段，降低培训成本。伴随着信息时代的到来，E-learning的培训方式已经在很多企业中应用。它能在知识经济时代快速更新的浪潮中，弥补传统培训方式效率低下的缺陷。E-learning培训方式灵活，可以为企业省下培训场地费、差旅等费用，同时员工培训的时间可以灵活掌握，可以利用零散的时间进行学习[7]。节省企业培训成本和整块的培训时间。同时，E-learning的培训方式有利于培训内容的及时更新。

（三）规范培训管理

1.科学选择培训对象。虽然培训服务期违约制度在一定程度上对员工起到制约作用，但是有些受训员工宁愿支付违约金也要离职，这时候慎选培训对象就显得尤为重要[8]。企业应建立培训筛选评估机制，对培训对象进行选拔。要选择既有一定的职业潜力，又有一定的职业发展意愿的员工。

2.科学开展培训需求调研。科学的培训需求调研是企业培训的第一步。培训需求调研是否到位，决定了员工培训最终是否达到预期效果，决定了企业的培训投入能否转化为企业的绩效[9]。企业在实施培训前进行科学的培训需求调研是必不可少的，一方面需要岗位需求调研，另外也要考虑企业未来发展战略。

3.规范人事合同档案管理。人事部门具有信息收集和整理职能，新劳动法出台后，尤其应加强对合同档案的管理，包括对培训过程的票据凭证的整理保管。根据新法的规定可以看出，合同档案管理的好坏不仅将直接影响到企业的劳动力使用成本，进而影响企业的效益；而且它的收集、保管和提供利用，对维护企业及员工的合法权益，促进企业的健康发展也具有重要意义。

（四）建立良好企业环境，以人为本

1.营造良好企业文化。营造良好企业文化，优化情感激励机制，关键在于要求企业给员工家一般的感觉，让员工对企业有归属感，自愿忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来；使员工调整个人价值观，自觉以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业；用感情留人才是最根本的手段。

2.职业生涯规划。马斯洛的需要层次理论表明，实现自我价值是每个人的最高需求。员工的稳定性一定程度上受到这一因素的影响。企业能否有效地吸引、留住优秀员工，要以人为本，考虑到员工的职业发展问题。这要求企业在考虑发展规划时，一方面在招聘环节应考虑应聘者个人发展规划是否和企业发展规划相一致，另一方面，对在职的员工也应将他们的未来发展考虑在内，使企业和员工发展方向和愿景趋于一致，为员工的职业生涯发展提供保障。

[1]张兰.论企业员工培训存在的风险与规避策略[J].现代企业教育，2012（19）.

[2]肖静.《劳动合同法》的实施对企业合同档案管理的影响[J].机电兵船档案，2008（4）.

[3]黄胜男.基于《劳动合同法》谈中小型民营企业的员工培训[J].西昌学院学报：自然科学版，2012（3）.

[4]王玉杰.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济，2012（5）.

[5]程正敏.企业员工培训投资风险评价及预防策略研究[D].南宁：西南大学，2012.

[6]张丽娟.人力资源成本控制问题与对策[J].中国集体经济，2009（21）.

[7]孙静.从劳动合同法看企业员工的有效培训[J].中国人力资源开发，2009（4）.

[8]乐志成.人力资本理论视角下企业在职培训风险研究[D].南宁：广西大学，2012.

[9]马忻.企业培训有效性提升策略探讨[J].中国电力教育，2010（16）.