职业院校新教师培养途径和方法

刘 颂

（江苏商贸职业学院 外语系， 江苏 南通 226011）

随着市场对职业技术人才的需求日趋增长，近几年，职业学校发展迅猛，增设校区、扩大招生，规模日益壮大，对教师的需求量也越来越大，每年有大量的高等院校毕业生加入职业学校教师团队，师资队伍得以迅速扩充。引导新教师早日成功完成学生到教师的角色转换，成为教育教学骨干力量，是每所职业院校所面临的新课题。

一、职业院校新教师的基本特点

（一）对职业教育的办学理念认识不到位

职业院校新教师多直接来自高校或相关行业企业，对于高等职业教育基本思路和特点把握不准。职业教育强调教学过程的实践性和职业性，其人才培养及教学教育更具实效性和针对性。这就要求职业院校教师不仅要理论扎实，而且必须具有专业操作能力和较强的职业训练水平。职业院校的新教师中，刚刚毕业于高校的往往理论知识丰富而专业实践能力薄弱，出身企业行业的新教师往往是专业能手而在教育教学理念上有待改进提高。不少新进职业学校的大学毕业生将自身所接受的大学普教模式直接带进职校课堂，忽视了学生的接受能力和水平，未能突出实践应用能力的培养；而一些从企业进入技校的教师虽然是本专业实践操作的能手，能在课堂教学生动手操作，但又往往忽略讲授必要的理论知识，认为自己在企业是师傅手把手教出来的，因此教学生也应该一样。这两种新进教师各有所长，但要作为一名完全符合职业教育要求的教师还有一定距离。

（二）对高职教学方法、学生特点等把握不准

职业院校新教师大多为非师范院校出身，没有经历过教育学、教育心理学等方面专业知识的系统学习，对于有效课堂缺乏正确的认识和判断，少甚至无授课经验，不会分析教材学情，不懂教学法，对教学规律也不甚了解；不懂得如何根据培养目标的导向及教学大纲的要求，有效组织课堂教学活动、合理安排教学内容；不了解如何将自身所掌握的知识、理论通过灵活多变的课堂教学形式，和书本上的知识巧妙地进行结合，并以恰到好处的方法途径，直接或间接地传授给学生；容易忽视对教学对象的接受性的考量，讲授时不善于观察学生情绪反应及时调整教学策略、进度，习惯于按照准备的教案一讲到底，课堂缺少师生双边互动，难以契合职业院校学生的认知心理、个性特征，教学效果达不到预期值[1]。

（三）社会地位偏低、心理压力大，职业忠诚度不高

与德国职教教师社会地位和工资收入较高的境况不同，我国职业教育受传统观念影响，未能获得相应的社会认同，相对于大学、中小学教师而言，职校教师社会地位不高，收入水平偏低[2]。而职业教育课程直接对接社会职业岗位，专业化程度较高，多样性、复杂性特点使得职校教师在完成日常教学任务的同时，还面临着参加社会实践、技能培训，获取“双师”资格、取得职业技能资格证书的多重压力。此外，由于职校生源相对较差，学生个体差异显著，学习积极性不高，加大了班级管理、课堂教学难度大，新教师难以获得职业成就感。因此，职校新教师总体社会认同度不高，受多重压力影响，而又难以获得职业认同感，容易跳槽流失。

二、新教师培养现状及存在的问题

（一）从培训组织来看，课程设置较随意，缺乏长远规划，重理论、轻实践

各级各类培训课程设置随意性较大,课程重复、培训空白俱在，而职校对于教师的培训也缺乏规划,常是接到通知，才临时选派教师参加该类培训[3]。此外，专门针对职业院校新教师的培训少，且多为理论讲授，缺失实践操作。如职业院校组织的新教师岗前培训，往往以通过教师资格证考试为目的，针对教育学、心理学等进行书面教授，重点强调理论方面的学习，虽然能在短时间内快速提高新教师对教育理论、教育心理等方面的认识，但这种重理论甚至全盘为理论的培养形式，对于日常教学工作的实质性帮助极为有限。

（二）从培训群体来看，受益面小，覆盖不均，新教师难获机会

针对理论知识充分、教学实践能力不足的情况举行的各类培训,由于机会少、名额有限、覆盖面不够广，对于理论课、基础课、文化课教师培训机会更少。此外，各个学校在选派教师时，往往优先工作年限长、职称职位高的“老”教师，新进教师很难获得校内、外培训的机会，难以快速获得职业能力的进一步提高。

（三）从培训形式来看，普众式培训，重结果、轻过程

目前的职业教育培训形式较为单一，汇报方式为主，校内外同行间交流和讨论为辅；培训内容多为普众式教育，通常是集中性政治学习、组织参观考察，缺少企业实践锻炼的环节，职业行业针对性不强；培训多以报告或论文形式作为结果，考察培训效果，对培训过程缺乏关注。新教师难以根据自身特点，有效地进行针对性学习，以至于培训多流于形式，以毕业证书、结业证书为成果，培训效果不明显。

（四）从培训重点来看，重学历学位、轻技术技能

近年职校大多在人员引进过程中，有“非硕士不录用”的倾向及“非博士不进编”的政策，侧重学历学位考核，而对相应的专业实践能力考核评估缺乏足够的重视[4]。职业教育的发展进步需要也离不开高学历、高学位的青年教师，但是一味追求高学历、高学位，容易造成两方面问题：一方面是将某些原本本科学历甚至专科学历就可以完成得很好的教学教育任务交给硕士、博士研究生做，是对高素质人才的一种浪费；另一方面学历高并不代表能力强，片面地以学历为导向的人才引进也无法满足职校自身发展需求，博士生在专业技术应用方面不如职校生的情况并非少数。高职院校真正更需要的是具备一定的理论知识而又熟悉相关行业企业生产工艺、流程及方法等，具有较强职业能力的高素质、高技能型教师，即现在职校越来越强调的“双师型”教师。

三、新教师培养的途径和方法

在教师职业生涯的过程中,有一个不变的事实,这就是终身学习[5]。通过以下方法和途径对职业院校新教师进行培养，为其学习创造条件、指引方向、提供平台，帮助其尽快成长为职业教育的骨干力量。

（一）组织针对性强的上岗培训

刚走上工作岗位的新教师，在思想认识、言行举止、工作方法等方面离教师职业规范还存在较大差距，需要时间适应学校的教育教学常规，实现学生到教师的角色转变，针对其特点，进行上岗前的培训很必要[6]。培训可以邀请学校主管教学的领导及教学、教育专家，以讲座、教授、交流等多样化方式，分析职业教育特点、职校学生心理等，讲解职校办学特色，让青年教师尽快了解职业教育内涵，熟悉高职教学教育行业，增强工作责任感和自豪感；也可以请在教学中表现突出、在班主任工作中表现优秀的教师上示范课，以具体有形的方式使其获得感性认识，培训新教师注意针对学生的生理特点和所学专业的特点调动学生的学习兴趣。通过培训，增强新教师的师德修养和职业道德意识，明确自身使命、权利和义务，了解职业院校教育教学特点和规律，从而不仅能自觉遵守校纪校规，严格按教学管理规范进行备课、授课，还能扬长补短，弥补自身不足，根据学生、学校特点，结合教育教学规律，挖掘自身优势，施展才华，形成自身特有的教育教学风格，提高工作效率。

（二）实行“荣辱连带”的导师制度

作为新进职校的大学生教师，虽然在大学学了一些理论知识，但要把理论知识转变为技校的教育能力则需要一段时间，尤其是在没有导师指导的情况下自行摸索，需要的时间则更长。职业学校应为缺乏职校工作经验的新进教师安排一名高素质的、敬业爱岗的教师担任其师傅，使其在身份转变的过程中得到中肯切实的建议，在教育教学中尽快调节自身方向，缩短适应时间，提高工作效率[7]。这种师傅制度在新进教师从事的其他事务中同样具有推广意义，如无班主任工作经验的教师欲从事班主任工作的，可以为其安排班主任导师、从事其他教学工作的有专门的教学导师，跟随导师时间为一学年，如一学年后工作仍不理想，则继续作为实习教师跟随导师学习。导师制度与教师本人的津贴晋升等待遇挂钩，从而使新进的教师在老教师的 “传、帮、带”下、在压力的催促下快速成长。导师所负责的新教师在教育教学或其他工作中取得突出成就者，应给予导师一定的精神或物质奖励，激发有经验的优秀教师的工作热情，使优秀的教学模式、优良的教学传统和先进的工作方式得以传承和发扬，为学校培养更多的优秀教学人员，增强学校师资力量。

（三）开展形式多样的教学活动

扎实的基本功和宽广的知识面是一个优秀教师应该具备的基本素质，职业学校应加强新教师在综合素质方面的培养。学校每年应组织教学公开课评比、不定期的进行教案和备课笔记的检查等教学活动、不定期邀请校内外优秀教师做师德方面的专题讲座等等，一方面督促教师尤其是新教师加强自身的教学基本功，拓宽其知识面；另一方面也注重教师在师德师魂等职业道德方面的培养和加强，提升教师整体职业素养和道德水平。学校还可以定期开展全校性的示范课、教师研讨公开课，不仅为青年教师起到较好的授课示范作用，而且使教师们在探讨中获得一定的教学启发。不定期邀请学者、专家来校作学术讲座，组织外出学习培训、参加各类学术研讨会议的教师作专题汇报或培训总结，启发智慧，开阔眼界，拓展知识面，了解国内外最新的教育教学动态和职业教育的新突破新进展，实现一人培训多人受益，一人交流众人探讨的良好效果。组织新教师开展教育教学案例、课例、随笔评比活动，促进新教师在理论上进一步对教学过程的理解，加强新教师对教学方法的探究，为他们成为合格的教师打下良好基础。组织新教师开展教学课堂比武、专业知识技能竞赛、说课比赛、微课程比赛、演讲比赛、书法比赛、教学案例设计比赛、教案和备课笔记的评比等教学活动。使新教师在参与过程中不断增长专业知识，积累教学经验，提高教学水平。

（四）组织丰富多彩的实践活动

新教师多为缺乏专业实践经验的毕业生，针对其专业知识强而实践能力弱的特点，可采取多种形式加强其实践操作能力的锻炼。（1）选送新教师进企业学习培训。对新教师，不论是理论教师还是实习教师，学校要有计划、分批次地安排到企业去进行短期或长期的学习培训，只有对企业的劳动岗位、岗位所需的知识和技能有所了解，才能更好地适应和把握职校教学、专业设置的特点，更加有效的指导学生。（2）充分利用校内设备，加强实践能力的培养。校内实验室可有计划分步骤地对新教师免费开放，并安排专业实训教师进行相应指导，使新教师结合自身实际，有针对性地进行实训操作锻炼，在短时间内实现实践操作技能的快速提高。此外，出台相关政策，鼓励新教师积极参与省部级、厅局级、市校级等各级各类科研课题，在科研课题研究中向有经验的前辈学习讨教、与同事交流探讨，砥砺自身，更快地提高其科学思维和实践操作技能。（3）鼓励新教师获得相关职业资格证书、技能等级证书。如分批次选派专业教师，积极参与劳动保障部门组织的专业技能培训，参加相应专业技能考核并取得证书：学校鼓励教师参加与从事专业相关的行业任职资格考试，如经济师、建造师、会计师等，并取得相应证书。

（五）选拔新教师外出学习培训

针对青年教师，特别是存在教学经验不足、教学手段缺乏、教学方式老套、教学内容陈旧等问题的新教师，选拔积极上进有潜力者参加省、市级教师培训学习，增长其见识，丰富教学经历，提高其业务水平。积极安排他们参加相关专业的各种会议，保持与外校教师的多方面联系和交流，促进学校的相互发展。学校可以根据实际情况采用脱产或半脱产的形式,分期分批,定期或者不定期的、有计划地选派新教师到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼一段时间,以提高其实践能力。

（六）给予及时充足的关心和帮助

刚进职校的新教师往往会因环境不熟悉、工作压力大、遇到困难不敢与同事进行有效沟通而导致情绪波动大，容易出现心理疾病。针对这些情况，学校可从上到下对新教师给予充足、及时的关心和帮助。部门负责人可经常找他们谈心，及时了解其工作情况，帮助解决生活和工作中的实际困难，使新教师感受到学校大家庭的温暖。还可以组织系列活动，如圣诞派对、家庭活动日、技能文化节等，使其短时间内融入新环境，热爱教师职业。

（七）建立有效的激励机制

奔驰见骏马，竞争出人才。人才培养是一个延续性的过程，职业院校新教师水平的提高也非一日之功。职业学校要建立科学的教师考核评价体系，制定详细的系列考核制度，完善教师考核环节，规范考核流程环节；实现对教师全方位、多角度的动态跟踪管理，目标明确、措施具体、奖罚分明，奖励超标、达标完成相应计划、任务者，对于成绩显著者，树立典型，加强宣传鼓励；对于拖沓晚完成或不完成计划者给予相应处罚，严重者予以警告甚至末位淘汰。

通过多方面的培养手段和途径，一方面帮助职业院校新教师迅速了解职业教育内涵、规律、特点，熟悉职业教育教学方法技巧，使其尽快完成角色转换,热爱职业教育；另一方面帮助其获得对职业教育体系的清晰认知，清楚自身优缺点及所处位置，明确职业发展目标，有压力和动力自我提高，有多样化的渠道和充足的机会自我发展，尽快成长为具有较高职业素质和业务能力的青年骨干教师。

[1]李大寨.关于青年教师培养问题的探讨[J].创新人才培养,2004(4)：50-52.

[2]牛晓燕.德国职教师资培养体系及其特点[J].职教论坛,2006(3)：58-60.

[3]苏雯婷.中等职业学校新进教师专业发展存在的问题及对策[D].成都：2012：22.

[4]朱镇生.高职院校加强青年教师培养问题的探析[J].常州信息职业技术学院学报，2014（1）:15-17.

[5]傅道春.教师的成长与学习[M].北京：教育科学出版社,2001:11.

[6]曹和平帮助新进大学生度过见习关[J].中国培训，2007(6)：61.

[7]冯惠敏,赵黎.领新教师入门[J].世界教育信息,2005(4):15-17.