非正式员工激励研究现状与未来展望

侯海青 许火洋

(西安石油大学油气资源经济与管理研究中心，陕西西安710065)

0 引言

伴随着经济模式的转型和产业结构的变化，第一、第二产业比例不断缩小，第三产业迅速崛起，人们的就业观念和方式发生了很大变化，劳动力市场开始出现非正式就业。非正式就业人员有着不同的就业需求，下岗职工、失业人员、农民工等人群就业竞争力相对较差，为谋求生存，被迫选择非正式就业;自由职业者为追求自由、弹性的新型工作方式，主动加入非正式员工的行列;高技能专业人士、稀缺人士等，在社会追求资源共享下，非正式就业成为他们的必然。在企业层面，企业面临着降低人工成本的战略需求，而非正式员工和正式员工二者的能力和素质差距逐步减小，有时甚至可以相互替代而成本更低，这就使得不少企业选择从外部市场中雇佣非正式员工。当前非正式员工是就业市场上不可或缺的一部分劳动力，但在现实中企业非正式员工的权益很容易被边缘化。尽管许多企业有一些对非正式员工的激励措施，但是在激励目标、激励方式、激励效果等方面仍存在许多不足，因此，应加强对非正式员工激励的研究。

1 非正式员工激励研究的发展脉络

自20世纪80年代以来，国外学者对非正式就业进行了研究，最初只涉及兼职和临时雇佣等问题，随着非正式员工队伍不断变大，新问题层出不穷，研究范围也不断扩展。90年代以后，研究区域已经涉及非正式就业对宏观经济的影响、就业外部化的影响因素、临时救助服务等。90年代至今，非正式员工研究领域的重点主要包括非正式员工的薪酬、社会保障以及如何有效维护非正式员工的合法权益。国外非正式员工的相关研究主要是非正式就业中涉及的多方关系、非正式员工管理中的常见问题和对策以及非正式员工与正式员工的比较等。对于非正式员工的激励涉及不多，但相比国内定量分析几乎没有的情况，国外的实证研究文献更多，研究成果更丰富。

我国学者在20世纪90年代中后期开始非正式员工问题的研究，相关研究的学者不多，研究成果也不是很丰富。本文通过CNKI“中国期刊全文数据库”搜索被收入数据库的有关非正式员工的学术论文时，以“非正式员工”为主题进行检索，只检索到115篇文章。目前国内文献内容主要包括非正式员工的产生、群体特征、现状、与正式员工的比较以及对其管理问题等，很少有文献将研究的视角聚焦在非正式员工的激励问题上。通过以“非正式员工”和“激励”为主题进行高级检索，仅检索到32篇关于非正式员工激励的学术论文，其中核心期刊只有5篇，大多研究只是做了简单的文字性描述，实证性研究缺乏。

1．1 非正式员工的内涵

非正式员工的存在由来已久，分布广泛。国外称非正式员工为暂时性或非典型劳动力。Arne L．Kalleberg等将非正式员工定义为灵活就业中的雇佣关系外部化形式，企业中非正式员工的使用，将会导致劳动雇佣关系和人力资源管理变得非常复杂。［1］341-365Daniel C．Feldmen 给出了划分正式员工与非正式员工的三个维度:时间、空间和雇佣数及种类，但没有给出具体的标准值。James J．Kirk＆Robert Belovics认为，非正式员工可以被定义为是由组织直接聘用，或通过职业介绍所聘用的完成时间有限和特定数量的工作，包括那些在夏季和节假日期间聘请的季节性就业人员。［2］131-142

对于非正式员工的定义，国内学者们的观点不一致，部分学者从与正式员工对比的角度出发来定义。如王国庄和王利华都强调，非正式员工是指相对于列入固定编制的正式员工而言的人员，他们享受不到正式员工的待遇和权益，又被称为流动编制人员、非常规性员工、临时工、合同工等［3］103-106，［4］76-78;王利华更进一步指出非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或确立正式的劳动关系［4］76-78;而吴兴华和熊魏俊则认为，所谓非正式员工是组织以短期契约化管理方式，依照劳动合同以市场化运作机制来规范其权利和义务的一种人员［5］90-92。

1．2 非正式员工的特征

实施有效激励和科学管理前需要正确把握非正式员工的特征。在特征分析上，国外学者多关注个人情感和心理感知。如R．Friperson·P．R．de Jong指出，非正式就业员工易受心理伤害，而有心理问题的非正式就业员工因病缺勤的预后因子主要有自我健康评价、年龄和工作地位三个因素。［6］437-446国外研究已经深入到定量分析验证的程度。Jeroen de Jong·René Schalk利用分层多元回归分析法，研究了三种外在动机水平对公平感和工作成果之间关系的影响，论证了非正式员工在公平感知方面和正式员工不同。［7］175-189

国内学者对非正式员工群体特征的研究仅限于描述。主要有:(1)非正式员工群体的比例逐渐扩大。用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。［8］59-61(2)流动性大，离职率高。非正式员工最显著的特点是符合劳动力市场的人才流动规律。(3)劳动关系不稳定。他们通常没有和企业签订长期劳动合同，一方面企业不愿意，另一方面长期劳动合同也可能限制了他们。(4)主要分布在一线，承担较繁重的体力劳动。非正式员工一般工作环境艰苦，工作劳动量大，工作周期长，一般易形成职业病或出现身体损伤。［9］82(5)社会保险不全面。非正式员工一般薪金较低，大多与企业没有形成固定的雇佣关系，社会保险存在局限性，或根本没有购买保险，更谈不到享受住房公积金等福利制度。［10］31-32(6)市场性。市场经济的发展决定了非正式员工的出现，在市场需求与供给变动影响下，以个人与单位双向选择的形式完成市场对人才资源的配置。

1．3 非正式员工的激励问题

目前，虽然对非正式员工的激励已经取得初步成效，但国内学者认为仍存在不少问题，并对此作了不少论述。相关的观点如下:企业一般没有为非正式员工建立相应的激励体系，对非正式员工激励的难度较大，企业的人事制度改革不够深入，激励手段简单，激励政策不公平。许卫东、刘丽珠指出，不断扩大的非正式员工群体并未得到企业的广泛关注，仍然视非正式员工为“局外人”，在激励问题上明显不公平，主要体现在劳动分工和劳动报酬上。［11］56-67同工不同酬，在很多企业，即使在同一个工作岗位，正式员工的收入比非正式员工多好几倍，分配十分不公平，激励标准无针对性，缺乏有效评估等问题。梁国民、江力等指出，企业没有形成针对非正式员工的薪酬政策，没有在薪酬管理上形成制度。［12］210-211，［13］26-27

根据国内学者们的观点，可以看出，目前我国企业在非正式员工激励方面还存在许多问题，人事改革不够全面和细化，对非正式员工不够重视，对待非正式员工显失公平等，严重忽视了非正式员工的现实需求。这些问题的产生不仅和计划经济体制的遗留弊端以及传统型企业管理思想的影响有关，还与非正式员工用工形式不同于传统的正式员工有关。因此，对非正式员工的激励需要充分考虑他们的群体特征和个体特点。

1．4 非正式员工的激励策略

(1)薪酬激励。非正式员工一般享受不到正式员工的薪酬待遇，而且受劳动力市场供给的影响，他们的薪酬弹性较大。由于劳动关系不稳定，社会福利一般没有正式员工好，所以他们更多关注眼前的金钱利益，倾向于向工资高的地方流动。认识到非正式员工的这一系列特点，国内专家学者普遍强调应将薪酬激励作为对非正式员工最主要的激励措施。李玉银和杨梅认为，完善非正式员工的薪酬体系，将非正式员工和正式员工纳入同一个薪酬体系，并应关注内部公正性和分配公正性。［14］326-327

(2)工作激励。学者们提出，企业应为非正式员工创造良好的工作环境，并根据非正式员工的不同需求进行合理的设计，灵活地安排工作时间和工作形式。可以通过对企业进行组织设计、员工计划和工作岗位分析、员工发展规划、培训计划或技能学习激励等四个方面对非正式员工的工作发展进行激励。尤其要注意通过员工培训来帮助非正式员工提高其专业技能。Maria José Chambel＆Filipa Casta-nheira证实了组织的职业培训和非正式员工的组织承诺正相关，和非正式员工的工作焦虑负相关。［15］191-192相对于培训时间长短，非正式员工认为组织的培训投入能增加他们就业的概率。［16］161-177

(3)情感激励。Nele De Cuyper＆Hans De Witte＆Hetty Van Emmerik认为，非正式就业是一种有利于市场各方提升承诺和促进生产力的机制，员工的高组织承诺能有效提高工作效率。［17］104-113企业应加强与非正式员工之间的沟通，建立合适的沟通机制，并对非正式员工表示尊重和信任，促使非正式员工从心理上认可企业，对企业产生归属感，从而赢得员工的感情承诺，达到激励员工的目的。

(4)管理激励。学者们认为，企业应积极吸纳非正式员工，注意社会化不充分、不公平感问题和水平低及缺乏积极性等问题，开发全面考虑上述问题的非正式员工管理系统。［18］963-973Brigitte Kroon＆Charissa Freese更是证实了人力资源管理实践在和非正式员工的不同动机相协调的条件下，能够有效保证挽留非正式员工。［19］899-917鼓励非正式员工树立主人翁意识，积极参与企业的管理。通过授予非正式员工恰当的权利、培养非正式员工个人目标和鼓励非正式员工与正式员工竞争等途径，来激励非正式员工。［20］45-46可以开展基于可雇佣性的培训激励，吸收非正式员工，为正式员工以及对非正式员工采取长期聘任方式的激励措施。

从现有的研究来看，针对非正式员工的激励措施不只是单一的物质激励，已经开始考虑非正式员工更高层次的需要。王东来认为，企业应该把物质激励和精神激励相结合，把培训和工作激励相结合，并用企业文化来对非正式员工进行激励。［21］62-63在具体措施方面，周永红提出了对劳务工的激励对策:鼓励劳务工同正式员工进行竞争，末位淘汰;鼓励劳务工参加公司工会，享受公司工会福利;建立劳务工的调薪机制;用好劳务工中的人才;建立劳务工带薪休假激励制度;建立病假激励制度;完善劳务工转正制度。［22］105-106同时不难看出，现阶段针对非正式员工的具体措施多是以不同行业的用工单位为研究对象提出的。例如，王国庄研究了图书馆非正式员工的管理问题，王奋就施工企业的非正式员工管理提出建设性对策［23］83-84，江力探讨了公共行业非正式员工的激励问题等，研究范围并不是很广泛。总之，我国的非正式员工激励正处于起步和发展阶段，还有待完善，相关研究还只限于定性的论述研究，定量研究文献非常少。

2 未来研究展望

以对近年来国内外学者的相关文献回顾为基础，通过对文献内容的分析和评述，结合学者指出的现阶段国内企业非正式员工激励面临的问题，笔者认为，在未来的研究中应重视以下问题:

(1)对非正式员工激励的研究要突破单纯的定性研究方法。根据研究中是否对事物进行测量，是否采取相应的数量化方法可以把研究区分为定量研究与定性研究两种方法。在实际研究中，应坚持多种研究范式并存与互补应用，注重定量研究与定性研究的结合。因为定量研究在一定程度上是一项研究是否成熟的标志，进行非正式员工激励的定量研究应当引起学者们的重视。

(2)深入结合各个行业进行研究。现阶段的研究多以具体的行业和具体的用工单位为研究对象，得出的观点虽然具有针对性，也易于在实践中进行验证和应用，但有一定的局限性。在后续的研究中应不断深入和扩大研究的行业范围，进行跨行业的研究以及对比研究等，在对更广泛的各个行业进行研究的基础上，得出更具有普遍性的结论。然后用定量研究方法在企业中进行实证验证，看得出的结论是否科学严谨。

(3)注重非正式员工的培训投入和职业生涯规划研究。非正式员工由于自身的特点，学历往往比较低，专业技能不够，应加大对他们的教育和培训投入，国外学者已经证实会带来良好的激励效果。然而，同样观点在国内企业中进行验证是否会得出相同的结论，有无可能基于国情不同和民族文化等因素而发生变化，这些都需要进行分析论证。尽管非正式员工具有较强的流动性，但毫无疑问他们也需要分析和测定自己的主观和客观因素，以此进行职业生涯规划。员工个人需要借此求得职业发展，作为企业也需要通过规划保证人岗匹配。非正式员工的个体情况之间差别较大，部分是主动选择非正式就业，而有一些是被迫选择非正式就业，学者可以致力于探究不同类型的非正式员工如何进行职业生涯规划。

(4)研究多种激励手段交叉使用的激励效果。目前企业针对非正式员工的激励手段过于单一，忽视了他们高层次的需要，企业应开发出全方位多层次的激励方案。首先要保证为非正式员工提供良好的工作和生活环境，实施有效的薪酬激励，探索合理的薪酬水平和薪酬结构。此外，更需要重视非正式员工的内心情感需求，重视物质激励之外，加强精神激励。这种多样化的激励策略交叉使用，相比较单一的激励手段会有怎样的效果，值得学者关注和探究。

(5)重视非正式员工的公平心理诉求，研究有效提升非正式员工组织承诺的措施。在经济体制改革快速发展的今天，中国情境下的员工组织承诺表现吸引了中外管理者和管理学家们极大的研究兴趣。企业管理者了解员工的组织承诺，对于制定政策和改进管理是非常必要的。学者们更应研究非正式员工的承诺状态和水平，深入了解非正式员工的情感需求，从心理学的角度来研究如何缩小正式员工和非正式员工之间的心理差距，提升非正式员工内心的公平感，增强他们对组织的归属感。

(6)在研究非正式员工激励问题时，更要重视制度研究。我国劳动力市场同工不同酬的现象由来已久，但非正式员工同工不同酬的现象又因用工方式的不同呈现出新的特征，在劳务派遣工身上表现最为明显。由于法律不够健全，立法规范指向不够明确，在发生争议时，三方中的用人单位有很多辩解理由。为此，学者们不仅要从法律制度方面展开探索，完善相关法律理论，还要从企业层面探索建立科学有效的岗位薪酬分配机制，以保证非正式员工同工同酬权落到实处，实现分配公平，保护非正式员工的劳动者权益。

3 结语

随着市场经济发展的逐步深入和市场竞争的日益激烈，劳动关系日趋多样化，越来越多的人们选择非正式就业。非正式员工群体在经济发展和社会进步中所起到的作用越加无可替代。这个群体的存在不容忽视，更多的目光应关注他们，探讨对他们的管理和激励问题，力求为其设计更加合理的激励策略。在对非正式员工群体特征和激励现状详细分析的基础上，提出行之有效的激励对策，保证企业能够留住一线人才，增进正式员工和非正式员工的兼容和理解，提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的市场竞争力。

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