国有企业人力资源管理中激励机制的运用

昆明理工大学管理与经济学院 徐敏

1 激励概述

1.1 激励的内涵

激励是指组织在一定的工作环境下通过采用适当的奖惩形式，借助信息沟通，来调动员工的积极性和创造性，促使员工努力去完成组织的任务，实现组织的既定目标。所谓企业激励，就是企业根据所有员工的各种需要，在自身文化环境的支持下设计适当的奖惩制度，借助信息交流与沟通，来提高员工的工作绩效水平，为实现企业的目标而共同努力。

1.2 激励的作用

激励是组织与员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。激励的基本任务就是调动员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，科学的激励有以下几个方面的作用。

1.2.1 吸引、使用和保留优秀的人才

与我国国有企业不同，在美国、日本等发达国家中，许多实力雄厚的大中型企业会通过良好的福利待遇、完整的培训模式、多样的晋升机会等一系列的方法来吸引企业需要的人才，并预防优秀人才的流失。

1.2.2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧

激励机制建立比较完善的组织，其业绩也要好于忽视员工激励机制的组织。只有员工真正热爱自己的岗位，才会全身心投入，才会将自己的聪明才智贡献出来。

1.2.3 创造良好的竞争环境

如果所有企业都运用科学的激励机制，这样就能创造出一种良性的竞争环境。一个好的竞争环境能促使员工感受到好的方面的压力，这种压力将转变为员工奋发向上的工作动力和积极主动性。

1.2.4 提高企业绩效

随着科技发展和社会进步，人类已经逐步迈入了知识经济时代，物力资源和财力资源对经济发展的促进作用远远不如人的智力因素所带来的影响力，因此只要把握好优秀人才，提高每一个员工的绩效就能带动企业的绩效。

2 常用的激励方法

2.1 物质激励

物质激励即通过金钱或物品的奖励对员工进行的激励，是最主要、常用的激励手段之一。人的物资需要是基本需要，作为组织决策人，无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作，而职工也无不想通过自己的努力，获得生理的需要，即吃、穿、住、行的物质需求的满足。

2.2 员工持股激励

企业员工通过持有本企业部分或全部股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配。直接把个人未来收入的多少与企业经营好坏和个人努力程度挂钩，通过定期了解企业经营状况参与企业管理，在心理上体验做主人翁的感觉。

2.3 目标、绩效信息激励

制订建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。

2.4 荣誉、榜样激励

榜样的力量是无穷的，通过表彰会对优秀员工授予荣誉称号、奖牌、锦旗、鲜花等形式，从而激励优秀员工。树立好先进典型，发挥榜样的激励作用，能够推动各项工作的顺利开展。

2.5 文化激励

将企业精神文化与员工理想结合在一起，树立符合组织价值的员工价值观。通过文化激励，提高了员工的斗志，员工就会在工作中发挥主动性、创造性和革新精神，为企业献计献策、尽心尽力。

2.6 成长激励

激励勤奋好学、品格修养好的人，为他们提供脱颖而出的机会，并提供各种培训学习及晋升的机会，使员工有个人发展的空间。

2.7 危机(压力)激励

告知员工危机和压力的存在，激励员工努力工作，发挥出员工的最大效率。还可以通过适当招入更高水平的员工，使原有员工产生危机感，从而不断提高自身素质，更加积极工作。

3 我国国有企业激励机制的现状

21世纪是个日新月异的时代，随着科技的发展和社会的进步，我国的国有企业制度改革经过三十多年的探索，很多企业已经相继建立了科学的以员工为导向的激励机制管理制度。众所周知，一个企业若想发展，人才是最关键的因素，而激励机制作为一种新型的管理手段，它对人的潜力的开发和工作积极性的提高起着至关重要的作用。但是从总体上来看，目前我国大多数国有企业的员工激励机制还不够完善，具体体现在以下几个方面。

3.1 企业领导者对激励认识不足、重视不够

在这个知识竞争的时代，归根结底是人才的竞争。我国的企业，特别是大中型国有企业，往往忽略了对优秀人才的重视，对激励机制也认识不足，从而压制了人才的工作积极性，导致他们的潜能得不到发挥，造成人才的浪费或流失。还有的企业，管理思想落后，口头上重视人才，习惯能动上却还是老式的一套，让员工在一种完全自觉的环境下工作，从而导致员工工作涣散、滥竽充数的现象横生。这样有些优秀人才不得不另觅他处，造成人才的流失。

3.2 缺乏对员工需求的理解，从而造成激励不当

激励不是无凭无据凭空捏造的，它必须建立在企业所有员工的需求之上，根据不同员工的想法和要求而设计一套行之有效的激励机制。但是我国国有企业的领导者由于缺少和员工的沟通、缺乏对他们需求的了解，只凭主观臆断或盲目模仿来建立激励机制，如看见别的企业有激励措施就“依葫芦画瓢”，从而达不到激励的预期效果。

3.3 不够完善的激励机制在实践中会产生很多弊端

3.3.1 激励机制设计不够系统

大多数企业在设计激励机制时没有从整体出发、缺乏系统的考量，没有建立足够完善的员工业绩考核标准，单一死板的激励模式挫伤了优秀员工的工作热情，从而导致“逆向选择”，即优秀人才离开，留下的大多是非优秀人才。

3.3.2 激励机制没有考虑到制度的长期性和稳定性

有的企业领导者不会用长远的眼光看问题，在设计激励机制时只顾企业的发展现状，止步不前，缺乏变通。随着社会的不断发展，原有的激励机制跟不上企业发展的脚步，从而体现不出激励机制的应有作用。

3.3.3 激励机制的执行力度不强

有些企业虽然制定了符合实际并且行之有效的激励机制，但是在付诸实践的时候由于执行力度不强，规定的奖惩措施得不到有效的实施，员工失去了对领导者应有的信任，变得目无法纪不再遵守企业的规章制度，导致激励机制形同虚设。

4 完善企业激励机制的对策

4.1 “三位一体”

要以人为本，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在实施激励政策时，要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位就是站在员工的角度设身处地地考虑问题；定位就是通过换位思考，积极地与员工沟通，全面了解员工真实需求；到位是指根据员工的工作努力程度给予相应的奖励。在管理中要始终把人的因素放在第一位，重视对员工的培训工作，鼓励员工发表意见，建立一个情感沟通的激励理念。

4.2 建立科学的激励制度和公正的考核制度

激励制度实施的目的是为了提高员工的工作主动性与积极性，工作环境、个人发展、人际交往、薪酬福利等因素都会不同程度地对员工产生影响，而这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不尽相同。建立科学的、公正的人力资源管理制度，针对员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施，在广泛征求员工意见的基础上不断根据情况的改变制定出相应的政策。

4.3 注重情感激励增强员工的归属感与幸福感

管理者要善于运用情感激励，从心底里真正地关心体贴照顾员工。对于管理者而言，沟通是一个必要而且必须具备的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的管理手段。管理者与下属要坦诚交流，尽量为员工排忧解难。培养员工的团结合作精神，在企业内部建立良好的人际关系交流圈，增强员工对本企业的归属感和幸福感，加固企业内部的凝聚力和向心力。

4.4 加强企业文化激励

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。如果一个企业拥有积极向上的企业文化，那么它内部的工作环境就相对的比较和谐，员工的人际关系交流圈就比较融洽，员工能以更加积极主动的心态全身心投入工作。特别是，管理者以身作则，通过自己的一言一行对员工起表率作用，边说边做，用自己的行动感染下属。在良好的企业文化氛围里，从管理者到基层，大家相互配合共同协作，员工的贡献及时得到肯定与赞赏，使他们的热情得到充分发挥，产生极大的激励效果。

4.5 考虑员工个体需求，实施差别化激励

要想激励员工，首先得了解其动机。管理者要明确知道，不会有相同的员工，而且员工在不同时期的需求也是变化的。对于不同的员工要具体分析，考虑个体差异，采用不同的激励手段有针对性地进行激励。例如，对于普通员工他们更看重于薪酬，而对于高科技人才则更注重于企业和自身的发展。这是因为低学历的人首先要解决温饱，而高学历的人才在满足基本的生理需求后进而会追求精神层次的需要。不同员工有不同的需求，而一个特定的人，在不同的时期也会有不同的需求。生活环境的变化、自身的发展或者社会的变迁等，都会间接影响一个人的动机。所以管理者一定要抓住员工的想法，才能更加有效地进行激励。

5 结语

在现如今的经济环境下，企业间的竞争归根结底是优秀人才之间的竞争，企业除了要吸引人才、留住人才，还必须不断加强领导层人员的素质和能力，这是促使企业立于不败之地的最有效的途径。一个成功的现代企业管理者，要不断地寻找总结对本企业行之有效的激励措施，通过建立一个科学完善的激励机制，借以调动员工的积极性并挖掘出其潜在才能，从而使员工的绩效和企业的绩效都达到一个新的高度。员工的管理具有很强的规律性和技巧性，因此管理者要善于深入分析实际情况、根据每个员工的特点采取差异化的激励手段。综合运用多种激励机制，真正建立起适应我国国有企业实情、员工个人需求和新时代特点的开放式激励体系，使员工的内在活力得以全面激发，为企业经营发展提供强大动力。

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