高校毕业生就业问题研究——基于个案社会工作介入的视角

林旦玲

(浙江东方职业技术学院，浙江 温州 325000)

一、大学毕业生入职角色冲突日益凸显

近年来，每年应届大学毕业生总数均在700 万人左右，就业形势非常严峻，就业压力与日俱增。毕业生进入新的环境，一般情况下均会出现短期的不适应。这种不适应往往表现为:对待新工作新岗位不主动了解岗位职责、不主动接触同事、不积极与岗位工作人员沟通;工作过程中不善于借助集体力量完成任务、不善于与相邻岗位人员磨合交流，缺乏整体协作和协调能力;在工作中出现问题时，不善于分析问题发生原因、不善于寻找解决问题之方法，往往利用以往形成的惯性思维解决和处理问题;长时间无法摆脱对家长、家庭的依赖性;存在随意辞职、无法忍受工作中遇到的挫折，看到别人漫不经心对待工作时，自己很快开始懈怠。总体来说，这是大学毕业生在新入职过程中对于自我定位和自我认同的差异引发出的毕业生的角色适应问题。近期网络媒体关于个别毕业生因为无法承受工作压力而选择各种方式结束自己生命的报道，则将毕业生的心理健康问题和就业压力调适问题推向了思想政治教育工作的前沿。

大学毕业生离开校园，踏上社会进入职场，无论是在心理上还是行为上都需要实现角色的转换。对大学毕业生来说，角色转换就是从大学生的身份向职业者身份过渡时所发生的思想观念和行为模式的转换。大学毕业生的角色转换不是瞬间发生和完成的，需要一个不断调整和适应的过程。当自己的就业期望值与职业目标发生偏差时，往往会产生角色不适的问题，使得这一过程迟迟得不到实现，发生角色紧张或角色冲突，严重的甚至发生角色崩溃。大学毕业新入职员工角色冲突问题较之前越来越突出，对企业和毕业生就业影响日益明显，解决这一问题势在必行。

二、社会工作介入大学毕业生角色冲突解决之理论和实践依据

(一)大学毕业生新入职员工的角色冲突原因

首先，缺乏角色意识。当毕业生应聘进入新的企业时，其社会职责、行为模式和职业规范均发生了较大的变化。毕业生毕业之前，其社会角色较弱，身份为学生，接触对象较为单一，处事行为方式和准则也较为简单。但当其成为企业员工后，由于角色发生变化，适应时间较短，因而无法短期适应企业员工这一社会角色，缺乏企业员工角色的应有担当。

其次，缺乏角色认知。毕业生进入企业之后，由于未能充分了解作为企业员工应有的责任，其处事行为方式较为随意，其身上显现的角色感较差，也就是我们所说的对角色认知缺乏必要的积累和对工作岗位职业缺少认同。高等院校在进行职业生涯规划教育时，弱化角色认知教育环节和虚拟角色认知环节都在一定程度上影响了企业新入职大学毕业生员工的角色认知感。

再次，缺乏角色认同。肯尼斯-伯克的“认同”理论:相关个体对于某种物质和行为的认定存在一致性，源于其对于现实符号在传递过程中，认为其存在相同的外在感官、趋同的主张、相近的价值观。角色作为个体行为的有机整合，明显符合认同理论。

在目前多元化的社会环境下，存在形态各异的文化思潮。大学毕业生在走出高校之后，所遇到的文化氛围与理想化的校园价值存在较大的差距。在其业已形成的价值观体系中，一般会存在就业岗位的优劣、单位层次的贵贱等看法，一旦自身进入原先认为不是优秀的单位或者喜欢的岗位时，不认同目前的角色，总是存在非常多的不情愿。在此环境下，因其对单位或岗位的不认可的因素，在工作效率、工作积极性或者工作心态上出现不良现象，这种现象造成企业对高校人才培养和高校毕业生的负面看法。

(二)社工介入新入职员工的角色冲突的合理依据

近年来，中国的高等教育已经逐步形成“以生为本”的教育理念，开始关注学生个体成长、关心个体之间差异、个体生存需求等，充分体现出人文关怀，使得我们有机会将社会工作相关解决方式用于高校思想政治教育工作和企业新员工入职培训，尤其是个案社会工作。其主要体现在以下几个方面。

首先，体现在社会工作发展背景方面。社会工作在欧美国家以及我国港澳地区发展较为迅速和全面，在一般综合类高等院校、专业技术院校和社区学院都拥有社会工作专业或相近相关专业。他们所培养的社会工作人才普遍分布在其社区中，发挥了非常重要且不可替代的作用。欧美国家经济发展较早，社会现代化程度较高，社区发展较为成熟，社会工作者在其社区中拥有规定且受尊重的岗位。社会工作在欧美国家认可程度非常高，一般家庭遇到问题或者困难，均可在社会工作者那里获得帮助并基本得到解决。

相对于欧美来讲，我们的社会工作发展较为缓慢，主要原因在于:①国内城镇化进展较慢，社区形成较为迟缓;②国内社会工作意识出现较晚，对社会工作观念也是近年刚刚有所接触;③国内其他部门的职责将社会工作者所应负责之事分解承担，虽然这是社会工作者作为专业技术人才所应做之事。近年来国内由于社会经济政治的发展，城镇化和社区化发展迅速，社会工作发展会出现一个良好的发展境遇。

其次，存在高校人才培养工作实际需求。随着近年来国内高校专业细化程度越来越高，通识类课程越来越少，越来越多素质培养类课程被挤到第二课堂，甚至从必修课程中消失。毕业生的专业化水平较以前有所提高，但其所体现的综合素质、文化素养、初次就业岗位适应度和岗位更换频率等均存在较大问题。

高校人才培养工作虽然趋于科学化，但对于学生个体发展来讲，在大学毕业之前，所能接受的通识性教育十分有限，所能获得的职业性发展十分缺乏。高校快餐化的文化教育，使得毕业生在入职之后很有必要接受相当时间的职业训练和思维行为纠正。社会工作者的专业程度是目前有效解决这一问题的主要途径之一。

再次，是社会工作服务内涵要求。社会工作的主要任务在于帮助社会上存在的老弱病残等群体，帮助其解决职责范围内的经济问题、生活问题和社会问题。通过服务的形式，改善作为公共服务的社会问题，以期改善社会稳定、提高社会福利、增加社会生活幸福指数、促进社会和谐与发展。而个案社会工作作为社会工作的部分，其主要宗旨在于通过社会工作者的个人专业技术手段和专业知识，为个人或者家庭等微观个体提供心理咨询、环境改善、行为纠正等服务，其目的在于促进家庭和谐，提高家庭在社会中的适应和生存能力。

社会工作尤其是个案工作在解决大学毕业生角色冲突过程中存在明显的优势和不可替代性，其工作目标、宗旨和我们高校人才培养、企业入职教育目标非常一致。

三、大学毕业生角色冲突的调查和解决方法

(一)大学毕业生角色冲突的调查

进入大学生新入职员工群体，深入观察大学生新入职员工群体中存在的角色冲突现象，并与企业新员工入职培训这一过渡时期的特殊情境进行有机结合，采用个案社会工作中的理性情绪疗法和任务中心疗法帮助新员工应对角色冲突问题，试图研究个案社会工作的实际效用和寻求企业社工介入路径。针对角色冲突这一现象主题，尝试在以下三个方面进行调查。

1.对于新员工入职培训的期望

新员工在入职之前，对新单位、新工作、新同事都存在强烈的好奇和融入感。这是基于新员工自身对未来预期设定后的自我良好感觉。一般就业单位在新员工入职之前都会进行入职教育培训，这种教育一般由企业自身组织或者委托第三方进行。自身组织可以有效融入企业文化，而第三方组织则可使得培训课程统一规范。我们在调查中发现，不管何种形式，其关注的重点主要放在如何与同事迅速融合方面，强调群体的一致性。由于其入职培训属于集体培训，个体所需和个体特性未能得到有效关注和针对性培训。因而，许多员工入职前的期待在培训中未能得到很好的解决，新员工对入职培训的积极性会减弱。此时，如果采用个体社会工作方式进行介入，有针对性地制定培训方案，或许可以取得理想效果。

2.培训中角色冲突及调试

新员工在入职培训教育过程中，有培训师主导培训，假设虚拟环境和虚拟角色，通过运转虚拟公司，分角色扮演虚拟岗位人员，将日常工作所出现的问题在培训和虚拟环境中进行模拟，从而通过培训员工所出现的问题进行针对性地讲解和解决，在虚拟环境中进行纠偏和调试。但是这种情况下，对我们的培训要求非常高，必须事前对员工情况有所了解、对老员工所遇到的问题有所积累、剖析和梳理。这也要求我们企业必须拥有完善的企业文化、员工工作档案和健全的管理制度。引入个案社会工作理念，针对性地建立员工职业生涯记载，便于企业员工团队的快速融合。

3.对企业社工的需求

企业作为盈利性的机构必须考虑其经济效益。按照经济学的观点，必须最大程度地发挥员工的潜在能力，为企业谋取最大的收益。但目前企业的效益最大化和员工的福利健康保障方面存在较大的矛盾。富士康员工的自杀、民用企业的讨薪维权和部分企业维权罢工等，充分地体现出企业内部存在较大的管理问题和员工的不良情绪。调查显示，企业员工由于其组成人员来源多样、文化程度差异较大、生活习惯融合较难，导致企业和员工，员工和员工之间存在非常大的矛盾。可以说，这些矛盾的出现已经影响到企业正常的运转和进一步的发展。如果在新员工入职培训和后续服务中引入个案社会工作理念，或许能有效解决矛盾。

(二)大学毕业生角色冲突的解决方法

基于上述事实，我们尝试介入个案社会工作中的合理情绪疗法和任务中心疗法。

1.合理情绪疗法

所谓的合理情绪疗法，指的是通过解决职业角色形成过程中的不良因素，并在后续治疗过程中形成现有角色应有要求，并利用相关知识祛除案主原先意识中的原有角色认识，最后形成现有角色的良好职业认同。相对于大学毕业新入职员工来讲，主要的行为就是祛除原先身上带有的学生的角色意识，通过社工介入，利用合理情绪疗法逐渐形成现有职业的角色认同和角色意识。

具体治疗过程如下:首先，进入诊断阶段。在这个阶段，主要分析新员工个体出现的不适应性症状、出现不适应性症状的诱导因素，分析两者之间的不合理性。其次，进行领悟阶段。这个阶段就是让新员工个体认识到合理情绪疗法的原理，并争取认同其合理性。找出其存在的不合理信念，并将其与不良情绪相联系，认为两者存在极大相关性。再次，进入修通阶段。这个阶段就是社会工作者利用各类认知疗法，帮助新员工个体建立新的合理信念，替代原先形成的不合理信念。最后，进入到再教育阶段。这一阶段就是稳固前期三个阶段的成果，帮助员工建立合理信念，并进行强化和实践，最终成为员工在日常工作生活的行为准则。合理情绪疗法介入解决大学毕业新入职员工角色冲突问题的四个阶段中，每个环节必须按照要求完成，缺一不可。利用好合理情绪疗法，有助于解决企业发展和员工队伍建设的稳定问题。

2.任务中心疗法

所谓的任务中心疗法，指的是在有限的时间内，帮助案主达成其预期的自主选择的、明确的可以实现的具体目标，提高其解决角色冲突的效率。其主要关注案主所存在的问题，对于案主的个体成长关注程度较为微弱。对于大学毕业新入职员工来讲，主要就是按照大学毕业生的现状，帮助大学毕业生解决职业生涯规划问题，为形成职业角色做好实践准备。

相对于合理情绪疗法，任务中心疗法没有统一规范的治疗模式，但在实践过程中，基本上按照如下过程开展活动:任务中心疗法可以划分为一系列阶段，这些阶段包括六方面:①社会工作者与大学毕业新入职员工个体共同找到目标问题，如，该新员工是不是缺乏一技之长或者是否缺乏自信。②社会工作者与新员工个体就是否实现该目标问题进行协商，若取得一致则可以制定履行协议。③根据新员工个体对自身所存在的各种问题的焦虑程度高低，确定主要问题和次要问题，然后再确定问题的主要问题和次要问题，依照问题的难易程度确定解决问题顺序。④社会工作者和新员工个体就达成一致的问题和解决目标，确定双方具体执行的任务并就任务进行分配和制定进展程度。⑤新员工个体与社会工作者依照进度完成有关任务。⑥社会工作者考核新员工个体是否按计划完成任务，并重点强调新员工个体应该继续履行的任务。最后一点尤其重要，前面的实施步骤着重在于为新员工个体在以后的工作中提供示范和激励作用。通过任务中心疗法，促使大学毕业新入职员工在后续的工作中能够触类旁通，自主解决其他问题。

四、社会工作介入模式的反思

从大学毕业新入职员工所表现出的角色冲突问题来看，目前主要依赖于企业的入职培训解决，以人事管理的角度去促成员工与企业的融合，对于角色冲突问题的解决还处在原始的概念层面，未能就角色冲突深层次的实践应用、日常管理进行拓展应用。大学毕业生作为企业新员工主要来源，其较高文化程度和较好的理解能力对角色冲突理论的运用效果应该更好。

通过将社会工作模式介入到企业新员工的培训，在新员工融入企业的过程中充分体现了新员工主体在角色冲突中如何再演、修正或移向其他角色。从微观角度关注、分析新员工的行为细节、思维模式，有助于促进大学毕业生更快更好地融入职业生涯。

当然。除了新员工培训之外，我们也可以适当探索个案社会工作提早介入入职前的就业教育。主要探索内容为:将个案社会工作运用于高校职业生涯规划教育与高校学生工作中，探索有效思政工作。

其一，将个案社会工作运用于高校职业生涯规划教育。高校职业生涯教育模式被国内许多高校采用以来取得了非常明显的效果。但也存在一些问题，如，现行的职业生涯规划教育课程脱离现实，滞后于社会就业形势发展进程。另外，职业生涯课程作为一门学科其覆盖和涉及的是表面的问题，只能解决共性问题，而无法解决毕业生个体所遇问题。将个案社会工作介入模式引入到高校职业生涯规划教育当中，有助于解决大学毕业生入职后所遇到的角色冲突问题，使其快速进入职业状态。

其二，将个案社会工作运用于高校就业和思想政治教育工作。大学毕业新入职员工所遇到的角色冲突问题，从形成时间来讲，主要是在教育阶段。因此，作为就业前的最后学生生涯，大学阶段解决或者缓解角色冲突问题显得尤为重要。在就业实习阶段，从顶岗实习、专业实习和社会实践等方面，我们的指导教师必须将职业意识、角色理念教育贯穿于这一阶段。就业教育如此，思想政治教育工作更应该坚持这一理念。

总的来说，大学毕业新入职员工群体中存在的角色冲突问题对于其职业成长有十分重要的影响，而且角色冲突问题的存在既有显性的，亦有隐性的。个案社会工作的介入，不仅帮助大学毕业新入职员工克服角色冲突带来的问题，更促进了他们的成长，增强了职业竞争能力。同时，通过实践个案的工作模式为社会工作者提供了认识自我、反思自我、提高能力的机会和条件，也为其他实践者提供了开展类似服务的经验。

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