浅谈政府职能部门人力资源管理的改革路径

郭莹++褚春伟

作者简介：郭莹(1982.11-)，女，满族，辽宁义县人，现为义县委信息中心,记者部主任。

褚春伟(1963.3-)，男，汉族，辽宁义县人，现为义县委信息中心,编辑部主任。

摘要：政府职能部门人力资源管理是“以人为本”科学发展观的重要体现，更是党的十八大“实行人才优先的战略布局”的关键环节。如何建设一支高质量的政府职能部门人才队伍，紧跟我国由人才大国迈入人才强国的战略步伐，是政府职能部门面临的重大问题。针对这一突出问题，政府职能部门必须探索目前人力资源管理体系存在的问题，并通过科学分析，提出改革的路径和方法。

关键词：政府职能部门；人力资源管理；培训；考核；激励政策党的十八大和十八届三中全会明确提出，要实行人才优先的战略布局，建设规模宏大、素质优良的人才队伍，由人才大国迈入人才强国。这是对“以人为本”的人力资源管理理念的又一次具体阐释和深度解读。现代社会知识经济的背景对我国政府职能部门的人力资源管理提出了新的时代要求。

一、政府职能部门人力资源管理的重要性

政府职能部门对于政府人力资源有着更具针对性的要求,一方面它具有一般性人力资源管理的普遍性质，另一方面它体现出以政府职能部门为载体这一特殊管理性质，这两方面决定政府职能部门人力资源管理组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一，才能承担起自上而下、自下而上的庞大的层级制政府体系对于人力资源的要求。相对于经济利益，政府职能部门更侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定，所以政府部门有其特定的绩效评估体系，相应的，对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也相对要求较高。政府部门人力资源管理影响广泛，其人员安排设置将直接影响到政府的公共服务能力，对社会的调控力度和社会的稳定发展。所以，人力资源管理在政府部门就显得尤其重要。

二、我国当前政府职能部门人力资源管理存在的问题

(一)岗位所需和人才构成不相匹配造成浪费

人力资源管理的第一步就在于开发人才，即发现和选用人才，而选用人才的重中之重则是职位配备。所谓职位配备分析主要是指按照每一个部门的每一个职位对于担当该职位的人应当具备的任职资格条件、应承担的职责以及完成每一项职责的绩效标准，进行人才的合理配置。职位配备分析缺乏则可能导致人才资源不能得到最大程度的利用，还可能进一步导致职责混乱、人才浪费。从政府职能部门人力资源管理现状来看，我国政府职能部门人力资源管理存在着对各类型公务职位性质划分不清、对专业型人才不能人尽其用的问题，而且总体缺乏一个明确的界定标准来区分政府职能部门的各类公务人员，导致部门岗位严重缺乏人才，而又有大量人才闲置的现象。

(二)在职公务人员自身忽略开拓创新能力的培养

与普通社会组织相比，政府职能部门的工作具有更多重复性劳动，公务人员出于免责考虑在工作中更易墨守成规，不知创新，固守老方法老步骤。公务员队伍的老龄化也造成大多数公务人员不熟悉现代数据化、计算机化办公，个人技术能力的缺陷造成整个工作进程的延误。因循守旧、固步自封，跟不上时代的发展自然要使政府办事效率下降。

(三)公务人员岗前、岗内培训不充分

与老一代公务人员的守旧相比，通过新的公务人员招聘考试新录用的公务员总体看来具备比较合理的专业架构，并且具有年轻人独有的创新能力和意识，但是与之相对的就是新入人员令人堪忧之处：为民服务意识淡薄，组织调查能力偏弱，松散浮夸。虽然现在政府职能部门人力资源管理也配备有岗前培训和岗内培训课程，但是形式大过内容，培训投资、培训目标、培训考核不成体系。在培训方式上，主要集中于新进员工岗前培训和岗内人员到各级党校进修，并没有根据政府人力资源的实际情况进行深度开发。

(三)公务人员绩效考核标准和考核方法有待完善

我国政府职能部门人力资源考核最重要的特点就是没有量化考核指标。政府职能部门人员绩效考核没有具体的时效和层次，也不考虑各个不同职能不同层级部门的特殊情况，真正起到决定作用的就是领导的主观考察，这就导致某些优秀人才会在这种主观性较强的考核过程中，有才难展，有志难伸。

(四)公务人员待遇机制落后于时代导致人才流走

十八大以来，我党大力开展党风廉政建设，对于公务人员提出了更严格的要求，政府的形象有了正面的提高，但是低收入带来的新一轮公务员下海潮却悄然而至。公务人员的工资是发放有国家统一的标准，同地区、同行业、同级别的公务员的工资、福利待遇、奖金及各类津贴等基本上相当。这种薪酬方式虽然保持了其内部一致性，但由于没有和公务员的绩效挂钩而缺乏竞争性。

三、政府职能部门人力资源管理改革的路径

(一)岗配所需，人尽其才

分析职位所需的职业技能、职业资格、技术水准，安排具有相应的技术水平、工作能力和心理素质的人才担纲职位。一般来讲，越擅长某项工作的人在相应的岗位上往往都能够取得相对满意的工作成绩，也都容易获得较高的成就感和相对和谐的人际关系。政府职能部门应该按照“以人为本”的人力资源管理理念从政府职能部门的特殊职责出发，加强对各个政府岗位的分析，严格对各类工作的分类，量化细化职位标准，针对不同地区、不同层级、不同岗位、不同工作撰写具有可操作性的岗位规范和绩效标准，以降低人才成本，优化人才配置，保障人尽其才，岗配所需。

(二)有计划的组织公务人员职业培训

政府职能部门的人力资源管理主管机关应该加强两方面的培训。第一，加强公务人员职业规划培训。首先要通过调查问卷、人员采访、深度访谈等方式了解公务人员特别是基层公务人员的职业需求和职业前景规划，创造条件在政府职能领域帮助人才进行自我价值的实现。其次，构建政府职能部门人才的交流与竞争平台。除个人申请和组织领导推荐外，还可以开发多种民主形式如竞争上岗等实现公务人员的对内交流和对外交流，优化人才流动渠道，提高人才利用效率。再次，定期组织老员工岗内提高性培训，认真准备新进人员岗前培训，保证政府职能部门人才跟得上社会发展步伐。

(三)建立科学合理的绩效考核体系

政府职能部门要建立科学的绩效考核体系，细化量化考核指标，做到考核客观有据，减少领导主观因素。如在考核内容上，不仅要有技能考核，还应该兼顾德行、能力、勤劳、敏锐、廉洁等多方面因素；在考核方法上，定性和定量的方法相结合，注意短期的月度、季度考核，以及长期的年度考核，建立一套完善的考核办法；在考核标准上，要客观公正，不带主观倾向性；在考核结果上，要清晰的划分等级，并将考核成绩与升迁、奖惩挂钩。

(四)适当引入人才管理专家指导政府职能部门人力资源制度建设

计算机网络已经成为政府职能部门人力资源管理中彰显政府高效化工作的显著特征。信息社会到来，科技和知识引领世界进步，我国政府人力资源需求更加复杂化和多样化，急需一批专业性人才来引领人力资源管理，专家的权威性越来越关系到民众的信任程度，因此政府职能部门引入知识型专家，帮助政府职能部门人力资源管理出谋划策，去伪存真，发挥政策咨询作用和智库功能。

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