高职院校教师组织支持感、工作满意度与 组织公民行为的关系研究

赵 强

(泰山学院 教师教育学院， 山东 泰安 271021)

在实现内涵式发展过程中，我国高职院校将会更加依赖那些在完成正式的工作要求外，还自愿做出额外贡献的教师。这类没有被规定且有益于组织的行为不同于基于正式的角色职责而被明确规定的组织行为，就被称为组织公民行为。由于组织无法通过正式阐述的工作描述来预测完成目标所需的所有行为，因此组织公民行为对组织成功的重要意义已经得到学界的认可。如Podsakoff等(2000年)指出，组织公民行为会带来一系列积极效应，如提高员工和管理人员的工作效率，有效协调团队成员之间及整个组织内部的活动，提升组织适应环境变化的能力等，从而有助于组织取得成功[1]。

学界对组织公民行为的研究方兴未艾，但以教师为对象对组织支持感、工作满意度与组织公民行为三者关系的探究却较为少见。本文以高职院校教师为样本，探究组织支持感、工作满意度与组织公民行为关系，尤其是工作满意度的中介作用，以丰富人们对教师组织公民行为的认识，并为高职院校进行有效的教师人力资源管理提供理论依据。

一、理论基础与研究假设

(一)组织支持感与工作满意度的关系

组织支持感(Perceived Organizational Support)由Eisenberger等(1986年)最先提出，在他们看来，组织支持感是员工对组织重视其贡献、关心其福祉所持有的总体信念[2]。根据社会交换理论，高的组织支持感会使员工产生对雇主的责任感，并使他们通过投身于支持组织目标实现的活动来报答组织的恩惠。在与组织支持感相关的交换关系中信任是个重要的因素。在存在信任的情况下，员工认为其对组织有益的行为会得到报酬，而组织则会认为通过提供适当的报酬会使员工的积极工作得以持续[3]。

被定义为个体对其所从事工作的总体态度的工作满意度(罗宾斯, 2005年)[4]，是组织行为与管理文献中受到最广泛研究的变量之一。相关研究表明，组织支持感与工作满意度存在积极的关系。如Rhoades 和 Eisenberger(2002年)指出，组织支持感通过满足员工的社会情感需求、提高绩效-报酬预期及其所体现出的在需要时会提供帮助的姿态，会提高员工的工作满意度[5]。Allen等(2003年)完成的一项历时性研究的分析结果表明，组织支持感对总体工作满意度具有显著积极预测作用[6]。在学校文化背景下进行的研究也发现，教师组织支持感是工作满意度的积极预测变量。如Bogler和Nir(2012年)对以色列2 565名小学教师的研究结果表明，教师组织支持感对内在工作满意度与外在工作满意度均有显著积极预测作用[7]。根据以上分析，本文提出如下假设：

H1：高职院校教师组织支持感对工作满意度有显著积极影响。

(二)工作满意度与组织公民行为的关系

Organ(1988年)认为，组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)指的是不会直接或明确地为正式的报酬体系认可，但从整体上会提升组织运作效能的个体自主行为[8]。后来，Organ(1997年)又将组织公民行为定义为支持完成任务绩效所需的社会与心理环境的绩效[9]。根据定义，这类行为包括帮助他人、自愿以远高于最低要求的标准完成工作、严格遵守工作规定而不嫌给自己带来麻烦等。

由于这类行为被认为对个人和组织绩效具有积极影响，对其预测因素的探讨因而就成为了组织行为学研究领域的重要部分。Podsakoff等(2000年)基于对组织公民行为文献的分析，认为组织公民行为的前因变量包括个体特征、任务特征、组织特征和领导行为等。个体特征又包括态度和个性两类[1]。工作满意度作为一种工作态度，其与组织公民行为的密切关系得到了许多经验研究的支持。如Saepung等(2011年)以印度尼西亚的265名零售业员工为样本，研究结果显示工作满意度对组织公民行为具有显著积极预测作用[10]。在学校文化背景下进行的研究也发现，教师工作满意度是组织公民行为的积极预测变量。如Zeinabadi(2010年)以伊朗的652名小学教师和131名校长为样本，研究结果表明教师工作满意度对组织公民行为不但具有直接显著影响，且通过价值承诺间接影响后者[11]。根据以上分析，本文提出如下假设：

H2：高职院校教师工作满意度对组织公民行为有显著积极影响。

(三)工作满意度的中介作用

Fishbein和Ajzen(1975年)认为，员工的行为最终建立在认知和态度两者共同的基础上[12]。然而基于理性行为理论和计划行为理论，他们提出认知先于态度形成，而后者最终导致了行为的产生。组织支持感被认为是一种信念，而工作满意度属于工作态度，这样一来，工作满意度可能会中介组织支持感与组织公民行为的关系。工作满意度的中介作用除获得了理论上的支持外，还得到了部分经验研究的验证。如Muse和Stamper(2007年)以美国东南部一家大型制造企业的313名员工为样本，分析结果表明，工作满意度完全中介了组织支持感与关系绩效中的人际促进及工作奉献维度的关系[13]。周丽萍(2006年)的研究表明，工作满意度在组织支持感与关系绩效的关系中发挥了较强的中介作用[14]。根据以上分析，本文提出如下假设：

H3：高职院校教师工作满意度中介了组织支持感与组织公民行为的关系。

二、研究方法

(一)被试

预测于2012年4月进行。调查组向北京市3所公立高职院校的170名教师随机发放了问卷，回收167份，剔除无效问卷17份，问卷有效率为88.2%。正式测试于2012年5月至6月进行。调查组向山东、辽宁、山西、江西、贵州、青海等6个省的10所公立高职院校的500名教师发放了纸质问卷，共收回问卷418份，剔除无效问卷40份，问卷有效率为75.6%。正式测试样本结构如表1所示。

(二)研究工具

1.关于组织支持感。在参考凌文辁等(2006年)[15]和Eisenberger等(1986年)[2]研究成果的基础上，笔者编制了《高职院校教师组织支持感问卷》。该问卷由22个题项组成，包括“学校领导很器重我”“学校为我提供了公平的晋升机会”等。采用Likert 7点量表格式，从“完全不同意”(1)到“完全同意”(7)。利用预测样本进行信度分析，其信度系数为0.87。

2．关于工作满意度。本文采用Schriesheim和Tsui(1980年)[16]的工作满意度问卷。该问卷由6个题项组成，包括“您对目前的同事关系满意吗”等。其内部一致性系数为0.73。采用Likert 7点量表格式，从“完全不同意”(1)到“完全同意”(7)。

3.关于组织公民行为。笔者参考了Williams和Anderson(1991年)[17]，Farh(1997年)[18]，Farh(2004年)[19]的研究成果，编制了《高职院校教师组织公民行为问卷》。该问卷由24个题项组成，包括“我愿意挺身维护学校声誉”“我经常利用业余时间指导学生学习”等。采用Likert 7点量表格式，从“完全不同意”(1)到“完全同意”(7)。利用预测样本进行信度分析，其信度系数为0.86。

表1 样本的人口统计学描述

(三)统计软件

采用SPSS16.0和LISREL8.70软件统计包对数据进行统计与分析。

三、研究结果

(一)效度分析

1.收敛效度

(1)关于组织支持感。利用预测数据进行探索性因子分析后，得到三因子结构。三个因子分别被命名为价值认同、工作支持、利益关心。三个因子共同解释了65.27%的变异量，因子载荷量介于0.54～0.88之间。利用正式测试数据进行验证性因素分析结果表明，模型的主要拟合指数均表现良好：χ2/df=2.8, NFI=0.98, NNFI=0.98, CFI=0.98, SRMR=0.039, GFI=0.96, AGFI=0.93, RMSEA=0.069。以上分析表明，该构念具有良好的收敛效度。

(2)关于工作满意度。利用正式预测数据进行验证性因素分析，结果表明，模型的主要拟合指数比较理想：χ2/df=2.58, NFI=0.98, NNFI=0.98, CFI=0.99, SRMR=0.034, GFI=0.98, AGFI=0.95，RMSEA=0.065。以上分析表明，该构念具有良好的收敛效度。

(3)关于组织公民行为。利用预测数据进行探索性因子分析后，得到三因子结构。三个因子分别被命名为指向他人行为、指向组织行为和自我要求行为。三个因子共同解释67.14%的变异量，因子载荷量介于0.56～0.86之间。利用正式测试数据进行验证性因素分析，结果表明，模型的主要拟合指数表现良好：χ2/df=2.8, NFI=0.97, NNFI=0.97, CFI=0.98, SRMR=0.041, GFI=0.95, AGFI=0.92, RMSEA=0.070。以上分析表明，该构念具有良好的收敛效度。

2.区分效度

为考察三个构念的区分效度，本文利用正式测试数据分别对三因子模型、二因子模型(将组织支持感与工作满意度合并为一个因子)和单因子模型(三个变量合并为一个因子)的拟合情况进行了检验。检验结果如表2所示。由表2可知，本文假设的三因子模型对数据的拟合程度最高：二因子模型与三因子模型相比，Δdf=2, Δχ2=121.57, p<0.01；单因子模型与三因子模型相比，Δdf=3, Δχ2=252.78, p<0.01。以上分析表明，组织支持感、工作满意度和组织公民行为三个构念的区分效度良好。

表2 组织支持感、工作满意度与组织公民行为的区分效度检验结果

(二)假设检验

1.变量的描述性统计分析

表3显示了变量的均值、标准差、相关系数及信度系数。由表3可知，高职院校教师组织支持感、工作满意度与组织公民行为的均值分别为4.0858、4.4863、5.6374。高职院校教师组织支持感与工作满意度显著积极相关(p<0.001)，这为H1的验证提供了初步基础。高职院校教师工作满意度与组织公民行为显著积极相关(p<0.001)，这为H2的验证提供了初步基础。高职院校教师组织支持感与组织公民行为显著积极相关(p<0.001)。

表3 变量的均值、标准差、相关系数与信度系数(N=378)

注：* p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001；双尾检验；1=工作支持，2=价值认同，3=利益关心，4=组织支持感，5=工作满意度，6=指向组织行为，7=指向他人行为，8=自我要求行为，9=组织公民行为。

2.结构方程模型检验

本文利用结构方程模型对相关的假设进行检验，模型比较的结果如表4所示。由表4可知，M2跟M1相比，Δdf=1, Δχ2=0.21, p>0.05，因此从模型简洁性考虑，M2优于M1。M3跟M1相比，Δdf=1, Δχ2=28.11, p<0.01，M3的拟合优度劣于M1。综合以上分析，本文选择M2为最终模型。

表4 模型比较的结果

注：M1为部分中介模型，M2为完全中介模型；M3为无中介模型。

工作满意度完全中介组织支持感与组织公民行为关系结构模型(M2)之标准化路径系数如图1所示。由图1可知，高职院校教师组织支持感对工作满意度有显著积极影响(γ11=0.85, p<0.001)，由此可知假设H1成立。高职院校教师工作满意度对组织公民行为具有显著积极影响(β21=0.68, p<0.001)，由此可知假设H2成立。高职院校教师组织支持感对组织公民行为只有间接影响，其间接效应为0.57(γ11×β21, p<0.001)，即组织支持感对组织公民行为的影响完全是通过工作满意度实现的，由此可知假设H3成立。

为对研究假设提供更进一步的支撑，本文又考

察了工作满意度在组织支持感各维度与组织公民行为各维度间的中介效应，共进行了三次结构方程模型检验。第一次检验了工作满意度在价值认同与组织公民行为各维度间的中介效应，第二次检验了工作满意度在工作支持与组织公民行为各维度间的中介效应，第三次检验了工作满意度在利益关心与组织公民行为各维度间的中介效应。三个模型的拟合指数均表现良好(见表5)。

图1 工作满意度完全中介之结构模型

表5 分维度中介效应模型检验结果

检验结果表明：工作满意度完全中介了价值认同与指向他人行为的关系，部分中介了价值认同与指向组织行为的关系，不能中介价值认同与自我要求行为的关系；工作满意度完全中介了工作支持与指向他人行为、指向组织行为和自我要求行为的关系；工作满意度完全中介了利益关心与指向他人行为、指向组织行为的关系。由于利益关心与自我要求行为的相关不显著，因此没有检验工作满意度在二者间的中介效应。

四、讨论

在高职院校教师组织支持感与工作满意度的关系上，本文的研究结果表明，组织支持感是工作满意度的显著积极预测因素。也就是说，高职院校教师越是感到学校关心其利益、重视其贡献及尊重其价值，其工作满意度就越高。在这一点上，本文的研究结果与前人的研究结论是一致的[7]。在高职院校教师工作满意度和组织公民行为的关系上，本文的研究结果表明，工作满意度是组织公民行为的显著积极预测因素。这表明，高职院校教师工作满意度越高，其越会展现出组织公民行为。在这一点上，本文的研究结果与前人的研究结论是一致的[10]。根据社会交换理论，员工表现出的积极的或消极的工作行为是对组织对待他们方式的反应。本文的研究结果表明，高职院校教师组织支持感对组织公民行为具有显著积极影响，但其影响是完全通过工作满意度而实现的。也就是说，当高职院校教师获得了高水平组织支持时会有高的工作满意度，而高的工作满意度则会激发其表现更多的组织公民行为。之所以如此，乃是因为教师与学校之间存在一种互惠交换关系，高组织支持感会激发教师自愿做一些超出工作基本要求的行为，如主动利用个人时间为学生辅导功课等等。

以上结论的政策含义在于，高职院校可以通过采取积极措施提高教师的组织支持感和工作满意度，以激发教师的组织公民行为。这些措施主要包括：一是大力支持教师参与在职进修与培训。为教师提供进修与培训的机会是高职院校教师人力资源开发与管理的重要内容，学校在此方面的努力将会被教师视为对其工作的支持。二是构建科学合理的教师职称评审制度。高职院校教师职称评审制度除了遵循高校教师职称评审制度的一般性外，还应突出高职院校的办学特征。三是努力为教师提供良好的科研工作条件。高职院校需要加强对教师从事科研工作的支持，加大对教师科研的奖励力度，努力营造良好的科研氛围，使高学历人才有用武之地。四是建立合理的内部薪酬体系。教育质量的提高关键在于教师，教师队伍的稳定是教学质量的重要影响因素，而建立科学合理的薪酬体系，不断提高教师薪酬水平则是高职院校保持教师队伍稳定的重要基础。五是加强对教师的人文关怀。目前，高职院校教师的工作压力非常明显，既有工作负荷大带来的压力，也有社会对高职院校人才培养的高要求带来的压力。为此，学校领导应深入教师之中，注意倾听教师的心声，把教师的冷暖放在心上，关注教师的工作满意度状况，了解他们的工作条件与生活状况，为其排忧解难，做教师们的知心人。为回报学校，教师必然会更关心学校发展，主动帮助同事及学生，加强学习以提高教学质量等。

五、结语

研究结果表明，高职院校教师组织支持感对工作满意度有显著积极影响，工作满意度对组织公民行为有显著积极影响，工作满意度完全中介了组织支持感与组织公民行为的关系。为提高组织效能，我国高职院校需要采取积极措施激励教师展现组织公民行为。但是本研究还存在两个不足之处：一是本文采用的数据是横截面数据，无法说明变量间的因果关系，未来可进行纵向研究以探讨变量间的因果关系。二是数据均来自教师的自评，可能存在共同方法偏差问题。不过区分效度检验表明，单因子模型的拟合程度不好，表明共同方法偏差问题不严重。在今后的研究中，可考虑对组织公民行为采取他评的方式。

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