提高企业人员招聘有效性对策研究

邬婷

摘 要：对于民营企业而言，招聘的难题在于企业领导对人力资源管理的重要性认识不足、招聘人员不专业、招聘体系不健全、招聘流程不规范、招聘渠道选择不适当、面试评估方法不科学、近亲效应严重等。以深圳XX民营企业为例（以下简称G公司），分析了G公司的招聘现状，在解决实际问题的基础上，对人员的招聘及面试提出一些改进建议。

关键词：民营企业；招聘；有效性；人力资源管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）12010001

改革开放以来，中国的民营企业如雨后春笋般涌现、成长，并逐渐趋于成熟。民营企业的健康发展离不开科学的管理，一旦管理出现问题，将面临破产的危险，家族式管理背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏、人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了企业的发展。人力资源作为企业最重要的资源，更加需要公司对其进行有效的管理。而招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，是人力资源六大模块中最基础的一项工作，招聘工作做的好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。许多外企、世界500强等知名企业在对员工招聘这一环节中已经形成了比较标准化、流程化的规范体系，但国内很多规模较小的民营企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，基于面试方法以及招聘渠道的选择不适当等原因占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及。如何解决人力资源工作者在招聘中所反映出的问题，并运用科学的方法来提高民营企业招聘的有效性，为企业招聘到最适合岗位需求的人员已成为现代人力资源管理研究者关注的重点问题。本文将以此为基础，结合G公司的招聘现状，提出一些改进建议。

1 G公司人员结构基本介绍

G公司现有人员总数250人左右，主要包括职能部门（行政人事部、财务部、总经办、审计部等，约占8%），业务部门（销售部、市场部、HDI事业部等，约占30%），技术部门（研发中心、工程部等，约占30%），生产部门（制造部、采购部、仓库等，约占32%），G公司2013年的人员招聘总量为60人，平均每月需招聘5人。

2 G公司招聘和面试存在的主要问题及分析

2.1 忽视人力资源管理部门设置及其人员的专业性

由图1可以看出，G公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有设置专门的人力资源部门和专业的人力资源管理人员，即使设有HR专员，其日常工作也仅局限于资料整理、档案管理、应聘者简历初步筛选、工资发放、考勤管理和劳保办理等事务性工作，其工作是被动的、静态的、以“事”为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资源管理应尽的职责。面试官作为与求职者接触的第一人，其专业素质直接影响整个招聘选拔过程，而G公司的面试官并未经过系统的人力资源管理训练，其专业化程度较低，所接触的工作都是事务性层面，很难上升到战略层面。对于面试的一些方法、原则，以及常犯的一些影响招聘有效性的错误没有深刻的意识到。

2.2 招聘体系及流程不健全

完善的招聘流程和健全的招聘体系是招聘工作得以有效运转的前提，G公司目前的招聘体系及流程很不健全，主要表现在：招聘体系不规范，招聘流程简单，招聘渠道选择和面试方法不科学，录用程序草率等。招聘工作是一个复杂的过程，包括很多内容，如招聘前的职务分析，职务说明书的制订，招聘资料的准备、招聘信息的发布、面试的组织协调、科学的录用决策程序、招聘的结果评估及反馈等等。但是G公司的招聘工作趋于简单，没有规范的招聘流程和明确的评估标准。“工欲善其事，必先利其器”，缺乏明确的评估标准和规范的工作流程，没有做好充分的准备，整个招聘过程缺乏有效的经济性指标分析，都将直接影响招聘效果。

2.3 民营企业文化根深蒂固，“近亲效应”严重

企业文化俗称老板文化，当前民营企业的经营者或者管理者由于对企业文化的重要性认识不足，导致民营企业文化恶劣，带有浓厚的家族血缘性。企业运作方式的不规范和无序性，以及人情关系网，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。G公司是一家类似于一个家族式管理的企业，公司大部分人员都跟老板有或多或少的亲戚朋友关系，工作起来既要看这个脸色，又要看那个脸色，很是不便，多次因个人利益引起争执。并且在招聘人员的时候很多都是通过亲戚关系介绍进来，而介绍进来的人有些根本就不符合该岗位的岗位要求，但碍于情面，不得不录用。

3 提高G公司人员招聘有效性的对策建议

3.1 重视人力资源管理部门，选择合适的招聘团队

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，使企业的各项工作专业化、流程化、规范化，以提高企业经营效益，因此，树立正确的人力资源管理观念，设置专业的人力资源管理团队是企业人力资源科学管理的前提和保障。人力资源管理是由传统的以“事”为中心，上升到以“人”为中心的战略管理层面上来，真正的把人当作资源来使用，达到人尽其才，才尽其用的目

的。培养一批专业的人力资源管理人员，将理论知识联系到实际的工作中去，不断的总结、创新，使企业的人力资源管理工作专业化。同时，招聘人员的专业知识水平、工作能力、个性特征及其它各方面因素都关系到招聘的质量和成败，所以选择合适的招聘人员或招聘团队也是至关重要的。

3.2 完善招聘流程及体系

招聘流程和招聘体系是招聘工作得以顺利进行的作业指导书，因此，要想招聘达到预期的效果，必须规范作业指导书，形成科学的招聘体系。首先，要做好招聘前的准备工作，在明确企业战略发展目标的基础上，明确部门目标，制定招聘需求计划，按照年度人力资源规划有的放矢的组织招聘工作。其次，编制职务说明书，明确各岗位的职责是招聘工作的基础，避免信息失真造成不必要的招聘成本，所以做好工作分析，准确的为每个岗位编制适合于岗位需要的职务说明书是非常必要的。再次，选择合适的招聘渠道和面试评估方法，制定科学的测评体系，明确评价标准，量化测评指标，公平公正的选择人才。最后，制定规范的决策录用程序，避免草率的决定录用人员，对于面试成功的人员，发放规范的录用通知书。

3.3 塑造良好的企业文化，杜绝“家族文化”

企业文化是企业生存的“灵魂”所在，是企业发展的最终源泉。我国民营企业普遍存在发展迅速而后劲不足的现象，有的甚至是“昙花一现”，原因固然很多，但从深层上分析是文化层面出的问题。知识经济时代正呼唤着民营企业的文化建设和创新，它对于民营企业在第二次创业中提升核心竞争力具有决定性的意义。民营企业要实现发展创新，必须做到理念开路，文化先行。民营企业有其自身的文化特点，即家族文化严重，家族文化不利于员工形成对企业的认同感和归属感，对外来人才具有排斥性，因此，公司在招聘过程中，应杜绝“近亲效应”，做到公平公正公开的选拔人才，这样才能有助于塑造企业共同的价值观，形成良好的企业文化，培育“以人为本”的管理文化，使企业绽放绚丽的文化之花，收获丰硕的经济之果。

4 结语

招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大、飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献

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