浅析企业人力资源招聘风险及防范

刘浩

【摘要】招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。因此招聘是企业人力资源管理的重要环节，然而有招聘就有风险。本文主要阐述了企业招聘风险的含义和特点，招聘风险分析以及影响企业招聘的外部风险因素和内部风险因素来阐述企业招聘中所遇到的主要风险，如法律风险、人才市场供给不足的风险、招聘流程风险等，并提出了诸如加强法律风险防范、规范企业招聘管理规章制度等相应的防范措施，为企业防范招聘风险提供借鉴。

【关键词】企业 招聘 招聘风险 防范措施

随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。招聘工作是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。随着新劳动合同法的出台，企业用人风险将加大。企业如果在招聘时疏忽，不仅会给企业的雇主品牌形象、发展带来负面影响，不利于吸引潜在求职者，甚至会给企业带来不必要的法律纠纷。因此，如何正确认清企业招聘风险因素，怎样采取有效措施防范和控制风险，是企业需要高度重视的人力资源管理问题。

一、企业招聘风险的含义和特点

（一）招聘风险的含义

招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。

（二）招聘风险的特点

（1）客观性。招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的。风险因素是风险出现的关键，导致风险出现的各种因素一旦具备，无论人们是否具备风险意识，风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。

（2）不确定性。从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样，是一种造成损失的可能性。这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包括预期损失。招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性，同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。

（3）潜在性。尽管招聘风险具有客观性，说明招聘风险是客观存在的，但它的不确定性又说明它的出现只是一种可能。可能性不能作为有效的现实，换言之，这种可能还要其他相关条件的支持才能够变为现实。这一点就说明了风险的潜在性。招聘风险的潜在性让企业在招聘活动中能够有意识地转换相关条件，运用科学的方法，采取正确的应对措施，规避风险，提高人员招聘的有效性。

（4）可测性。不确定性是指风险发生以及风险造成的损失不确定，这是招聘风险的根本特征。但是这并不代表招聘风险是不可控的。事实上，人们可以根据自己的经验，结合内外环境进行分析，对风险发生的概率以及风险给企业造成的损失大小得出相关的推测与判断。也就是说，潜在的招聘风险是可以预测的。

二、招聘的风险分析

（一）招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。“据统计，美国每甄选一名雇员要花费的全部费用平均高达50000美元。而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。”虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（二）招聘渠道的选取风险

招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大，时间长，使用风险比较大，或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会涉及商业秘密的泄漏，增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确和成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。

（三）人才判别的测评风险

人才判别的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而甄选到不合格人才或将合适人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。面试中反映出来的缺陷是相当多的。例如面试使管理者了解应聘者是否容易相处与合作但对应聘者未来工作绩效的预测力不高；考官们存在着许多极难避免的由主客观原因造成误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大降低。许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评，但许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它不对所有员工招聘都适合。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在IT行业和一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后24-48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”是我们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。除了高层职位，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。试用期限问题、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题和违约金或赔偿金问题等若处理不当都会引起有关招聘的法律风险。再者员工招聘与录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，其法律风险防范体系的构建具有重要的现实意义。

三、导致企业招聘风险的主要因素

风险是指在某一特定环境下，在某一特定时间段内，某种损失发生的可能性。本文所指的招聘风险是指由于招聘带来损失的不确定性。导致企业招聘风险的因素很多，本文将从给企业招聘带来风险的外部因素和内部因素两方面来分析。

（一）企业招聘风险的外部影响因素

（1）法律风险因素。国家及地方的相关劳动法律政策是企业招聘及人力资源管理的重要法律依据，也是其面临的最主要的引起法律风险的因素。如在2007年6月29第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，试用期的管理，员工的赔偿金问题等均有了新的规定。这些法律法规的颁布进一步规范了企业的用人管理制度，但也同时加大了企业的用人、人员管理方面的风险。

（2）人才市场供给不足的风险。很多招聘主管都会遇到这样一个问题，求职者虽多却无法找到合适的候选人，尤其是对于一些高端技术人才，经常会出现市场紧缺的情况。在为外资企业提供招聘服务时，也经常会遇到这种情况，候选者的工作经验、知识背景非常符合企业要求，但是英语口语不符合要求而失去进外企的工作机会。因此，面对人才市场的供给不足，企业招聘周期不断延长，招聘成本随之增大，也为企业带来了招聘风险。

（3）求职者的道德风险。面对众多的求职者，企业无疑处于优势地位，因而我国招聘市场形成了买方市场的格局。而且在招聘过程中信息不对称的存在，使得求职者不能全面了解企业的相关信息，一部分人为了促使求职成功，伪造学历、履历、职称等，导致了招聘过程中道德风险的产生。

（二）企业招聘风险的内部影响因素

（1）招聘流程的风险。招聘流程的风险首先体现在招聘周期是否合理，即职位信息的发布时间，接收简历到安排初次面试、笔试、复试到最终录用的时间安排。其次，招聘过程中面试及笔试的场地安排是否合适，是否有专人接待应聘者。再次，招聘过程中的反馈速度，是否及时和符合条件的候选人联系，通知参加下一轮的面试，对于不符合条件的候选人是否及时正确的拒绝。这些都是企业留给求职者及潜在求职者的第一印象，将直接影响企业的招聘效果及其在招聘市场上的雇主品牌形象。

（2）招聘渠道的风险。招聘渠道通常是指现场招聘会、报纸杂志、电视广播、人才猎头、熟人推荐等传统招聘渠道以及网络招聘。招聘渠道的风险主要是指招聘渠道选择的风险，如对于企业高层管理人员的招聘选择现场招聘会的方式，不仅没有招聘效果，而且加大企业招聘成本，还会使潜在求职者对企业的人力资源管理水平产生质疑。另外企业在用猎头去猎取一些高端职位时，也会存在猎头对求职者“惯猎”的风险，这不仅影响到企业招聘成本、而且会影响企业内部人员的稳定，甚至会导致内部优秀人才的流失。

四、企业招聘风险的防范措施

（一）加强人才选择的外部约束

鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。

其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够及时进行披露。

（二）增加信息的对称程度

企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者；二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。首先，加强企业的内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性，增强其归属感。其次，企业可以采取多种渠道来获取应聘者真实的信息。例如为获取求职者个性、潜力、人格等的隐含信息，企业可以采用情景模拟测验、压力面试、人才测评等多种手段进行甄选，从而做出最后的录用决定。同时，为了达到信息的对称性，企业也应该提供真实的招聘信息，并传达企业本身的信息，例如企业的用人思想，管理模式，相关的制度，企业发展前景等等，通过信息的真实传递，有助于应聘者对公司的充分了解，从而帮助应聘者做出正确的应聘决策。

（三）注重做好人力资源管理其他环节的工作

工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。

企业的管理者应高度重视绩效管理，明确绩效管理与其他工作的关系，制定与公司相符的绩效考核计划与制度，选择科学的考核指标和方法，按照规范的流程进行绩效考核，并不断地增强部门之间的沟通与员工的参与积极性，通过有效的绩效反馈，让公司和员工获得长远的发展。

综上所述，要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量和人才质量，逐步构建起员工招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质和职业素质以及专业技能，做好招聘人员的思想工作和职业道德。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，合理严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

参考文献：

[1]吴春山，常青.在税收征管中运用信息不对称理论的思考[J].广西财政高等专科学校学报，2004，（2）.

[2]辛琳.信息不对称理论研究[J].嘉兴学院学报，2001.