典型行业科技人员收入、分配制度效率、幸福感影响关系研究

陈 涛

(南京信息工程大学，南京 210044)

收入是影响人们工作状态和工作绩效的最主要因素,当员工对收入比较满意时,会在工作中更加投入,也会产生更好的绩效。[1]员工对收入的满意程度不仅受经济性薪酬(收入多少)的影响,也受到非经济性薪酬如分配公平性、分配制度激励性的影响。[2]高效率的收入分配制度会让员工的收入满意度和公平感更加强烈,[3]高效率的收入分配制度也会让员工有更为突出的业绩,使参与者的行为最大化并导致产出增加。[4]主观幸福感是人们对生活质量所做的情感性和认知性的整体评价。从收入与主观幸福感之间的关系来看, 人们是否幸福并不取决于绝对收入水平, 而是取决于个体对其收入的认知, 也就是对收入的满意程度。[5]科技人员作为建设创新型国家的中坚力量,能否充分调动他们的工作积极性与创造性,尤为重要。科技人员尤其是具有代表性的典型行业科技人员收入如何,目前科技人员收入分配制度效率怎样,科技人员的收入、分配制度效率对他们的幸福感有怎样的影响,这些问题以往的研究鲜有涉及。了解三者之间的影响关系,对于进一步优化科技人员收入分配制度、提高分配制度效率、增强科技人员的幸福感具有重要的现实意义。

一、相关研究综述

国内外研究证明工资收入是影响员工积极性的首要因素,[6]因此收入问题特别值得关注。Jurgensen对10 000名雇员进行调查研究,发现收入满意度是最重要的工作属性。此外工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、一些非工作绩效方面的原因(如与他人合作、附加福利、工作环境等)也可能激励员工。[7]Diaz研究建立了一个高新技术企业的薪酬战略模型,他认为基本工资、绩效工资、福利、津贴、利润分享、收入的内部公平性和外部公平性对高新技术企业的员工均具有激励作用。[8]王飞绒认为,在激励科技人员时,除了充分的物质奖励外,也应当设计多因素的科技人员激励模式,综合采用诸如提升、表彰、精神奖励、声誉激励、市场竞争激励以及项目管理权力激励等其他非经济性激励方式,一方面可以起到长期激励的作用,另一方面可以节约经济性激励成本。[9]Graham和Pettinato对发展中国家与转型国家的实证研究结果也表明, 绝对收入水平与主观幸福感之间有显著的正向关系, 并且在较为贫穷的国家,这种关系的相关性更强。但值得注意的是, 尽管收入对主观幸福感存在正向影响,却只能解释主观幸福感差异的较少部分。[10]罗楚亮的实证研究证明, 无论是绝对收入还是相对收入,对主观幸福感都存在正向影响。[11]亓寿伟、周少甫研究了老年人群体幸福感的影响因素,发现收入增加能够显著提高城镇老年人的主观幸福感,收入差距的影响不显著。[12]

二、相关概念界定

(一)典型行业

2002年国家统计局对我国全部社会经济活动重新划分,共分出20个行业门类,95个行业大类。在95个行业大类中,有一些行业具有突出的典型性,如垄断程度高、人力资本水平高、行业开放度高等特征,研究这些行业的收入问题更具有典型性。研究表明，垄断程度、人力资本、行业特征、行业开放度等是影响行业收入的主要因素,因此,在定义典型行业时,从垄断程度、人力资本、行业特征、行业收入4个角度确定指标，对95个行业大类进行评价,分别选出每类排在前10位和后10位的行业,将出现频次较多的15个行业遴选出来作为典型行业。分别是石油和天然气开采业,皮革、毛皮等制鞋业,纺织业,计算机、通信及其他电子设备制造业,烟草制品业,铁路运输业,航空运输业,水利管理业,软件和信息技术服务业,房屋建筑业,货币金融服务业,新闻出版业,研究与实验发展,教育,国家机构等。由于遴选出来的15个行业均分布于第二产业和第三产业,为了使研究能够覆盖三大产业,本文从第一产业中选择就业规模最大的农业作为代表行业,纳入典型行业中进行比较分析。

(二)科技人员

通过分析和比较与科技活动有一定关系的“科技人力资源”“科技活动人员”“专业技术人员”和“R&D人员”四个概念,发现科技人力资源和科技活动人员概念过于宽泛,而R&D人员的外延又过于狭窄。本文主要研究典型行业科技人员的收入问题,从实际状况来看,各行业从事科研创新工作的主体是专业技术人员,因此我们将研究对象——科技人员定义为:具有中专以上文化程度,从事系统性科学和专业技术知识的产生、促进、传播和应用活动,拥有技术岗位和技术职务的人员,或者未聘任专业技术职务,目前在专业技术岗位上工作的人员。

(三)收入分配制度效率

一项制度的效率主要取决于需求者的接受和适应程度。[13]高效的制度效率体现为政策制定与落实等制度安排,规划导向、支撑体系等能够保证投入资源的生产潜力充分地发挥。假定制度选择的费用为给定,那么能够提供更多服务或实现更多功能的制度就是更有效的制度。[14]收入分配制度不仅具有公平效应,而且应具有效率的激励功能。[15]因此,本研究中的收入分配制度效率是指在现有的收入分配制度下,需求者对制度的适应程度和满意程度,以及收入分配制度的激励作用和工作产出。具体包括收入状况满意度、收入分配制度公平性满意度、收入分配制度激励作用满意度、行业收入差距合理性满意度以及人们的工作产出等5个方面。

三、典型行业科技人员收入、分配制度效率、幸福感影响关系

(一)调查方法与数据

2012年7月,课题组在对500名高校本科生及研究生志愿者进行了调查问卷的说明、调查要求和技巧的培训后,面向全国共发放调查问卷8 000份,回收有效问卷5 830份,有效回收率达72.83%。本次调查对象来自全国31个省、直辖市的95个行业大类。根据课题研究的需要,对5 830份有效问卷进行分类,抽取出典型行业科技人员调查问卷共计1 316份。从性别来看,男性科技人员810人,占61.55%;女性科技人员506人,占38.45%。从年龄来看,30岁以下者492人,占37.39%;31—40岁者420人,占31.91%;41—49岁者319人,占24.24%;50—55岁者61人,占4.64%;55岁以上者24人,占1.82%。从学历来看,中专及以下学历者131人,占9.95%;大专学历者285人,占21.66%;大学本科学历者617人,占46.88%;硕士研究生学历者243人,占18.47%;博士研究生学历者40人,占3.04%。从职称来看,正高职称者156人,占11.85%;副高职称者230人,占17.48%;中级职称者400人,占30.40%;初级职称者189人,占14.36%;无职称者341人,占25.91%。从工作岗位来看,处于技术岗位者542人,占41.19%;处于管理岗位者371人,占28.19%;处于其他岗位者403人,占30.62%。从工龄来看,工龄5年以下者457人,占34.73%;工龄为5—9年者303人,占23.02%;工龄为10—14年者217人,占16.49%;工龄为15—19年者108人,占8.21%;工龄为20—24年者95人,占7.22%;工龄为25—29年者79人,占6.00%;工龄为30—34年者43人,占3.27%;工龄为35—39年者11人,占0.84%;工龄为40年及以上者3人,占0.23%。

(二)典型行业科技人员收入与收入分配制度满意度相关分析

运用SPSS19.0统计软件对16个典型行业科技人员收入与收入分配制度满意度进行相关分析,具体结果见表1。

表1 16个典型行业科技人员收入与分配制度满意度相关分析

统计结果表明,典型行业科技人员的收入与收入满意度、分配制度公平性满意度、分配制度激励性满意度存在正相关关系,即收入越高,科技人员的收入满意度越高,他们认为分配制度越公平合理,分配制度的激励作用越强。相反,收入越低则科技人员的收入满意度越低,他们认为分配制度越不合理,分配制度的激励作用越低。统计结果也显示,典型行业科技人员收入与行业收入差距合理性满意度不存在相关关系。

(三)典型行业科技人员收入与科研产出相关分析

结合科技人员的职业特征,在调查问卷中设计了3个题目来测量科技人员的科技产出:“您每年公开发表的省级及以上论文有多少篇”“您每年公开发表的专利有多少项”“您每年承担的市级以上(含市级)课题多少项”。为了便于比较,我们以行业人均发表论文数x1、人均发表专利数x2、人均承担课题数x3作为科技人员科技产出的统计分析指标,以每单位收入科研产出率v作为衡量行业科技人员收入分配制度效率的指标,变量y为行业科技人员月收入,得到公式:v=(x1+x2+x3)/y。统计结果见表2。

表2 16个典型行业科技人员单位收入科研产出

运用SPSS19.0统计软件对典型行业科技人员收入与科研产出的相关性进行分析,得到结果如表3所示:

表3 16个典型行业科技人员收入与科研产出率相关关系

分析结果显示,典型行业科技人员的收入与单位收入科研产出率呈负相关关系。即行业收入高的科技人员,他们的科研产出率并不高。

(四)典型行业科技人员收入与幸福感的相关性分析

运用SPSS19.0统计软件对典型行业科技人员收入与幸福感的相关性进行分析,得到结果如表4所示:

表4 16个典型行业科技人员收入与幸福感相关关系

表4的统计结果显示,典型行业科技人员收入与科技人员的幸福感不存在相关关系,即科技人员收入高但幸福感并不一定强。

(五)典型行业科技人员收入分配制度效率与幸福感的影响分析

科技人员收入分配制度效率可以通过收入满意度、分配制度公平性满意度、行业收入差距合理性满意度、分配制度激励性满意度以及科研产出等5项指标进行测度与评价。有研究表明,一项制度的优劣将影响到人的认知、感受与生存状态,因此,效率高的收入分配制度将会起到更好的激励作用,提高人们的满意度,令人们感到更加幸福。下面用多元回归来进行验证。其中,因变量y为幸福感,自变量有5个:x1为收入满意度,x2为分配制度合理性满意度,x3为分配制度激励性满意度,x4为行业收入差距合理性满意度,x5为综合科研产出。假设:H1收入满意度对幸福感有正向作用,H2分配制度合理性满意度对幸福感有正向作用,H3分配制度激励性满意度对幸福感有正向作用,H4行业收入差距合理性满意度对幸福感有正向作用,H5综合科研产出对幸福感有正向作用。

运用SPSS19.0统计软件进行多元回归分析,得到以下分析结果，见表5、表6和表7。

表5 回归模型效果检验(复相关系数R的检验)

表6 回归模型效果检验(残差分析)

2. 预测变量为x5,x3,x4,x2,x1。

表7 回归系数及检验

统计结果表明,F检验的P值小于0.05, 说明模型整体显著。t检验的所有p值都小于0.05,说明每个参数是显著的,因此模型是合理的。根据回归系数得到收入分配制度效率与幸福感的回归方程:

y=1.797+0.267x1+0.142x2+0.118x3+0.083x4-0.098x5

从回归方程可知,前4个假设均得到了验证,即收入满意度、分配制度合理性满意度、分配制度激励性满意度、行业收入差距合理性满意度与科技人员幸福感存在正向影响,其中收入满意度对科技人员的幸福感影响最大,行业收入差距合理性满意度对科技人员的幸福感影响最小。最后一个假设与统计分析结果不符,科技人员的科研综合产出对他们的幸福感有负向影响,科研产出越多,科技人员的幸福感越低。

四、研究结论及对策建议

在对典型行业科技人员收入、收入分配制度效率、幸福感进行影响关系分析后,得到以下结论。首先,典型行业科技人员的收入与收入满意度、分配制度公平性满意度、分配制度激励满意度存在正相关关系,即行业科技人员收入越高,科技人员的收入满意度越高,他们认为分配制度越公平合理,分配制度的激励作用越强。但是收入与行业间收入差距合理性满意度之间没有相关关系。其次,典型行业科技人员的收入与单位收入科研产出率呈负相关关系,也就是说,行业收入高的科技人员,他们的科研产出率并不高。再次,典型行业科技人员的收入与他们的幸福感之间没有相关关系。收入高并没有让科技人员感到更幸福。最后,典型行业科技人员收入满意度、分配制度合理性满意度、分配制度激励性满意度、行业收入差距合理性满意度与科技人员幸福感存在正向影响,而典型行业科技人员的科研产出率与幸福感呈负相关关系,即科研产出越高,他们的幸福感越低。

分析科技人员的需求特征,反思调查结论,如典型行业科技人员收入与科技人员的幸福感没有必然联系,收入高的科技人员幸福感并不一定强,科技人员的科研产出越多幸福感越差等,目前典型行业科技人员的收入分配制度需要进一步完善。现有的收入分配制度仅仅是从工资的构成、收入的多少去考虑和设计的,没有兼顾科技人员这一特殊群体的其他诉求。科技人员特有的个性特征决定了他们的需求特征:第一,较高的自我价值判断、高回报要求决定了他们期望高薪酬和良好的福利待遇;第二,科技人员较强的自主性和独立意识决定了他们在工作中期望得到尊重、认可,希望工作上获得较大的自主权;第三,科技人员独立的价值观和追求职业进步的个性特征决定了他们具有强烈的成功渴望,需要组织给予客观公正的个人业绩评价和报酬;第四,科技人员渴望良好、和谐的工作环境和人际关系。所以,在制定科技人员收入分配政策时,一方面要重视建立公平合理的绩效评价机制,让科研产出与收入较好地匹配。另一方面要建立除收入以外的其他奖惩机制:对于科研业绩好的科技人员,通过建立荣誉表彰、破格提拔、培训学习、享受特殊津贴、管理业务团队等机制,给予肯定与鼓励;对于业绩不好的科技人员,特别是长期考核不合格者,则要建立转岗、待岗、降职乃至解聘等惩处机制。这样才能更好地发挥收入分配制度的激励作用,提高科技人员的科研业绩,使他们的幸福感更强烈。

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