高校会计人员绩效评价指标体系存在的问题及对策

叶少霞　何清生　杨柳菁

摘要：本文联系某省属高校的会计人员评价方法，梳理及总结现有绩效评价指标体系的现状及存在的问题，并提出了优化高校会计人员绩效评价的具体建议。

关键词：高校 会计 绩效 评价 对策

绩效管理作为现代管理科学的先进理念和方法，最早运用于成熟市场经济国家的政府和企业管理，并获得了巨大的成功。绩效管理是各种组织管理的发展方向，在包括教学、科研、行政等方面的高校管理中也日益发挥着重要作用。与企业和政府相比较，高校具有产品产出的模糊性，产品效益的滞后性以及大学的非盈利性等特点，因此，绩效管理有着自己的独特之处，绩效评价指标体系与企业和政府的评价体系存在着差异。本文主要讨论高校会计人员的工作业绩评价。根据国务院的要求，2010年1月1日起，包括高校在内的所有事业单位全部实施绩效工资制度，那么绩效工资如何确定？绩效评价对提升会计工作有何意义？评价高校会计人员的工作绩效已经从一个理论问题变为具有实践意义的新课题。本文以广州某高校的会计人员评价为例，总结及梳理了已有绩效评价体系的理论方法及存在的问题，并提出了改进会计人员绩效评价的具体建议。

一、广州某高校现有绩效评价指标体系的主要内容

对高校会计人员的绩效评价是一个比较新的领域，各高校都有自己的评判方式与标准，在本文研究的广州某高校中，绩效评价指标体系设计思路和评价方法集中体现在考核评价表中。鉴于工作性质和要求的差异及以往的经验积累，该高校从两个层面对会计人员的进行考核，即普通员工岗位和科级领导岗位。因此，评价表包括了评价普通岗位员工的《科室一般人员绩效考核评价表》和评价科级领导岗位员工的《科级管理人员绩效考核评价表》两份。具体来看：

普通岗位员工的绩效评价指标包括3个一级指标，并下设15个二级指标。一级指标包括：工作业绩；工作能力；工作态度，其中：“工作业绩”下设5个二级指标，分别是：工作素质；工作量；工作速度；工作达成度；“工作能力”下设6个二级指标，分别是：计划性；应变力；改善创新；职务技能；发展潜力；周全缜密；“工作态度”下设4个二级指标，分别是：合作性；责任感；工作态度；执行力；品德言行。

科级领导岗位员工的绩效评价指标也同样包括3个一级指标，并下设16个二级指标。一级指标也同样是：工作业绩；工作能力；工作态度，其中：“工作业绩”下设4个二级指标，分别是：工作达成度；工作品质；工作速度；工作量；“工作能力”下设7个二级指标，分别是：计划性；协调沟通；应变力；指导控制力；人才培养；周全缜密；职务技能；“工作态度”下设5个二级指标，分别是：协作性；以身作则；工作态度；执行力；品德言行。

在权重方面，无论是普通岗位员工，还是科级领导岗位员工，均对3个一级指标设定了相同的权重。分别是：工作业绩权重为4；工作能力权重为3；工作态度权重为3。

此外，两个评价指标都同样设定了1个加（减）分指标，根据迟到、早退、旷工、事（病）假、加班等出勤情况分别予以加（减）分；对通过会计专业职称资格考试、取得高一级学位、发表论文、举办讲座或报告、获得奖励等情况分别予以加（减）分。

二、绩效评价指标存在的问题

根据上述评价指标体系，笔者认为，限于绩效管理知识、全局驾驭能力和对高校财务管理工作的认识水平等因素，该高校绩效评价体系的设计思路和具体评判主要依靠的是经验的积累和评价领导对工作的认识，缺乏严谨的评价指导思想和精确的评价标准。在实际的操作过程中的可执行性较差，容易流于形式，无法达到真正评价员工工作能力的目的。具体体现在：

（一）指标设计依赖经验，客观公正性不足

上述绩效评价方法虽然在一定程度上起到了总结工作、激励员工的作用，但也存在着绩效评价指标的科学合理性不足、客观公正性不足问题。第一、方案没有考虑高校会计人员各个岗位职责和工作内容的共同点和区别，所有会计人员工作评价的指标和标准都是统一的，按相同的绩效指标进行评价，没有根据工作内容和业务特征制定详细的评价指标和标准。第二，绩效评价指标基本上都以定性指标为主，没有根据工作实际制定定量指标，使得执行过程中因个人理解的角度和认识的不同而产生不同的方式与方法，一致性不够，影响了绩效评价结果的可信度。

（二）指标内涵模糊，关键指标不清楚

前述的评价方法还存在着指标的内涵不明晰，模凌两可的问题。例如，设定的工作业绩指标包含工作素质、工作量、工作速度、工作达成度4个指标，工作能力包含计划性、应变力、改善创新、职务技能、发展潜力、周全缜密6个指标，工作态度指标包含合作性、责任感、工作态度、执行力、品德言行5个指标。虽然对上述各种指标都有简单定义，如：“工作素质”指：“仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）”，“工作达成度”指：“与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度”；又如：“责任感”指：“严格要求自己与否，遵守制度纪律情况”，“工作态度”指：“工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。”，这样的指标和定义，无论是评价者还是被评价者要分清楚“工作素质”与“工作达成度”、“责任感”与“工作态度”的异同，准确把握其内涵是很困难的。同时，方案也没寻找到最具有代表性的关键指标，或者说关键绩效指标不清楚。

（三）指标难以评价，评价者缺乏独立性

在广州某高校会计人员的日常工作绩效评价中，主要评价者是各科的科长。因指标欠缺科学、指标内涵不明，同时又缺乏宣传培训的方案使各个科长在绩效评价中难以操作；同时，限于绩效管理知识、个人理解能力和对工作任务完成情况的认识水平不同等因素，使他们在客观上评分标准不一致。此外，还涉及到评价者的独立性问题。因为是给自己直接下属评价，考虑到下属的意见，和其他科室的竞争等因素，评价者最后都会都选择了给予高分。这样就使得绩效评价的结果不能客观公正的反映实际情况。endprint

三、优化绩效评价指标的对策

要做好绩效评价指标体系的优化设计工作，必须要根据绩效管理相关理论，在评价体系的顶层设计、具体的管理流程、评价方法、评价结果运用等方面做出改进。根据上述存在的问题，笔者提出以下几个具体的建议：

（一）规范管理流程及设立独立性高的评价机构，保持客观

在优化设计评价指标体系时，为保证统一性和客观性，首先应规范管理流程，衔接管理环节。规范管理流程，使整个绩效管理环节紧密衔接，流畅运转，是建立有高效的指标体系的基石。规范的管理流程，能够保证评价结果不应岗位、评价人员的变动而出现较大偏差。此外，绩效评价工作的顺利进行，有赖于人力、物力、财力以及制度和运作机制方面予以重视和支持。第一，要有领导的重视与支持；第二，可以考虑设立绩效工作机构，指定专人组织、落实、实施该工作；第三，要加强宣传培训， 使得评价者能够准确理解绩效评价工作的实质与内涵，掌握科学的评价方法。

（二）科学合理确定评价指标的因素及权重，改进评价方法

从文章第二部分的分析中我们可以看到科级人员和普通岗位人员的绩效评价差别并未在评价考核表中得到体现，评价因素的确定及其权重的设置的随意性。因此有必要对高校财务各个岗位以及各个岗位的实际工作目标、工作内容进行深入的分析与研判，根据岗位特点、工作内容来选择和确定具体而明确、最具有关键影响因素的指标。同时，在各个评价因素的权重设计上，应综合考虑每一个因素在整个体系中的作用和影响，尝试以现有评价理论为依据，科学的确定权重系数，加大重要、关键指标的评价结果对整个评价加结果的影响，以提高结果的导向性，实现评价的目的。

根据现有的评价工作结果，笔者认为，除指标体系设计的优化外，还需改进评价方法。在评价体系的优化设计中，评价方法的选择直接影响到实施工作的实施，直接影响到评价的结果和结果的运用。现有的评价方法，主要依靠上级对下级的考核，方法单一，没有自评与他评相结合，没有考虑到所服务师生的满意度，本文认为，可以考虑应用360度绩效反馈方法进行评价，从上级对下级扩展为上下级互评、同级互评、服务对象对会计人员评价等多个维度。

（三）重视结果反馈与结果运用

绩效管理是一个不断循环反复的过程，并不以评价结果的产生为结束，相反地，评价结果能够为指导下一个绩效循环提供更加有针对性的依据。结果反馈是绩效管理过程中一个重要的环节，通过结果反馈，可以使被评价者强化自身己有优势，及时发现存在问题，并在今后的工作中不断改进，使个人绩效可以提高的更快；可以使评价者也发现管理过程中存在的问题，分析、总结和改进下一个绩效计划要完善的环节、要保留做法、要推广的经验。绩效评价完成后应将结果应用于相应的其他管理环节，如结果要与薪酬分配、职务调整、培训与再教育进行挂钩等，并为绩效管理的改进与发展提供可靠依据。公平公正的评价结果的反馈与运用可以正确处理组织内部上下级之间、员工之间的关系，增强互相学习和帮助的氛围，提高凝聚力和工作绩效，促进组织的和谐、稳定与发展。

参考文献：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，Fred.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：252、257

[4]吴志华.刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007：311

[5]高峰.如何实现绩效评价的客观公正性[J].人力资源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彦，邱学青，李敏.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]刘宝录.AHP在高校绩效管理中的应用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效评价问题的研究[D].北京：北京交通大学endprint

三、优化绩效评价指标的对策

要做好绩效评价指标体系的优化设计工作，必须要根据绩效管理相关理论，在评价体系的顶层设计、具体的管理流程、评价方法、评价结果运用等方面做出改进。根据上述存在的问题，笔者提出以下几个具体的建议：

（一）规范管理流程及设立独立性高的评价机构，保持客观

在优化设计评价指标体系时，为保证统一性和客观性，首先应规范管理流程，衔接管理环节。规范管理流程，使整个绩效管理环节紧密衔接，流畅运转，是建立有高效的指标体系的基石。规范的管理流程，能够保证评价结果不应岗位、评价人员的变动而出现较大偏差。此外，绩效评价工作的顺利进行，有赖于人力、物力、财力以及制度和运作机制方面予以重视和支持。第一，要有领导的重视与支持；第二，可以考虑设立绩效工作机构，指定专人组织、落实、实施该工作；第三，要加强宣传培训， 使得评价者能够准确理解绩效评价工作的实质与内涵，掌握科学的评价方法。

（二）科学合理确定评价指标的因素及权重，改进评价方法

从文章第二部分的分析中我们可以看到科级人员和普通岗位人员的绩效评价差别并未在评价考核表中得到体现，评价因素的确定及其权重的设置的随意性。因此有必要对高校财务各个岗位以及各个岗位的实际工作目标、工作内容进行深入的分析与研判，根据岗位特点、工作内容来选择和确定具体而明确、最具有关键影响因素的指标。同时，在各个评价因素的权重设计上，应综合考虑每一个因素在整个体系中的作用和影响，尝试以现有评价理论为依据，科学的确定权重系数，加大重要、关键指标的评价结果对整个评价加结果的影响，以提高结果的导向性，实现评价的目的。

根据现有的评价工作结果，笔者认为，除指标体系设计的优化外，还需改进评价方法。在评价体系的优化设计中，评价方法的选择直接影响到实施工作的实施，直接影响到评价的结果和结果的运用。现有的评价方法，主要依靠上级对下级的考核，方法单一，没有自评与他评相结合，没有考虑到所服务师生的满意度，本文认为，可以考虑应用360度绩效反馈方法进行评价，从上级对下级扩展为上下级互评、同级互评、服务对象对会计人员评价等多个维度。

（三）重视结果反馈与结果运用

绩效管理是一个不断循环反复的过程，并不以评价结果的产生为结束，相反地，评价结果能够为指导下一个绩效循环提供更加有针对性的依据。结果反馈是绩效管理过程中一个重要的环节，通过结果反馈，可以使被评价者强化自身己有优势，及时发现存在问题，并在今后的工作中不断改进，使个人绩效可以提高的更快；可以使评价者也发现管理过程中存在的问题，分析、总结和改进下一个绩效计划要完善的环节、要保留做法、要推广的经验。绩效评价完成后应将结果应用于相应的其他管理环节，如结果要与薪酬分配、职务调整、培训与再教育进行挂钩等，并为绩效管理的改进与发展提供可靠依据。公平公正的评价结果的反馈与运用可以正确处理组织内部上下级之间、员工之间的关系，增强互相学习和帮助的氛围，提高凝聚力和工作绩效，促进组织的和谐、稳定与发展。

参考文献：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，Fred.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：252、257

[4]吴志华.刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007：311

[5]高峰.如何实现绩效评价的客观公正性[J].人力资源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彦，邱学青，李敏.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]刘宝录.AHP在高校绩效管理中的应用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效评价问题的研究[D].北京：北京交通大学endprint

三、优化绩效评价指标的对策

要做好绩效评价指标体系的优化设计工作，必须要根据绩效管理相关理论，在评价体系的顶层设计、具体的管理流程、评价方法、评价结果运用等方面做出改进。根据上述存在的问题，笔者提出以下几个具体的建议：

（一）规范管理流程及设立独立性高的评价机构，保持客观

在优化设计评价指标体系时，为保证统一性和客观性，首先应规范管理流程，衔接管理环节。规范管理流程，使整个绩效管理环节紧密衔接，流畅运转，是建立有高效的指标体系的基石。规范的管理流程，能够保证评价结果不应岗位、评价人员的变动而出现较大偏差。此外，绩效评价工作的顺利进行，有赖于人力、物力、财力以及制度和运作机制方面予以重视和支持。第一，要有领导的重视与支持；第二，可以考虑设立绩效工作机构，指定专人组织、落实、实施该工作；第三，要加强宣传培训， 使得评价者能够准确理解绩效评价工作的实质与内涵，掌握科学的评价方法。

（二）科学合理确定评价指标的因素及权重，改进评价方法

从文章第二部分的分析中我们可以看到科级人员和普通岗位人员的绩效评价差别并未在评价考核表中得到体现，评价因素的确定及其权重的设置的随意性。因此有必要对高校财务各个岗位以及各个岗位的实际工作目标、工作内容进行深入的分析与研判，根据岗位特点、工作内容来选择和确定具体而明确、最具有关键影响因素的指标。同时，在各个评价因素的权重设计上，应综合考虑每一个因素在整个体系中的作用和影响，尝试以现有评价理论为依据，科学的确定权重系数，加大重要、关键指标的评价结果对整个评价加结果的影响，以提高结果的导向性，实现评价的目的。

根据现有的评价工作结果，笔者认为，除指标体系设计的优化外，还需改进评价方法。在评价体系的优化设计中，评价方法的选择直接影响到实施工作的实施，直接影响到评价的结果和结果的运用。现有的评价方法，主要依靠上级对下级的考核，方法单一，没有自评与他评相结合，没有考虑到所服务师生的满意度，本文认为，可以考虑应用360度绩效反馈方法进行评价，从上级对下级扩展为上下级互评、同级互评、服务对象对会计人员评价等多个维度。

（三）重视结果反馈与结果运用

绩效管理是一个不断循环反复的过程，并不以评价结果的产生为结束，相反地，评价结果能够为指导下一个绩效循环提供更加有针对性的依据。结果反馈是绩效管理过程中一个重要的环节，通过结果反馈，可以使被评价者强化自身己有优势，及时发现存在问题，并在今后的工作中不断改进，使个人绩效可以提高的更快；可以使评价者也发现管理过程中存在的问题，分析、总结和改进下一个绩效计划要完善的环节、要保留做法、要推广的经验。绩效评价完成后应将结果应用于相应的其他管理环节，如结果要与薪酬分配、职务调整、培训与再教育进行挂钩等，并为绩效管理的改进与发展提供可靠依据。公平公正的评价结果的反馈与运用可以正确处理组织内部上下级之间、员工之间的关系，增强互相学习和帮助的氛围，提高凝聚力和工作绩效，促进组织的和谐、稳定与发展。

参考文献：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，Fred.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：252、257

[4]吴志华.刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007：311

[5]高峰.如何实现绩效评价的客观公正性[J].人力资源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彦，邱学青，李敏.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]刘宝录.AHP在高校绩效管理中的应用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效评价问题的研究[D].北京：北京交通大学endprint