组织支持、责任意识与知识转移间的影响机理

赵富强，李 冬，唐 辉

(武汉理工大学管理学院，湖北武汉430070)

1 文献回顾与研究假设

1.1 组织支持与责任意识

EISENBERGER 等［1］认为，有效的组织支持感有助于推动员工责任意识的开发，从而激发其积极态度和行为。LUTHANS等［2］指出，组织支持创造了提升责任意识等心理资本水平的积极条件，并认为，领导的责任意识可以有效影响员工的责任水平。HARLAND等［3］发现，领导的魅力、感召力和个性化关怀等与员工责任水平正相关，组织支持感和人际关系会影响员工责任意识，从而激发个体心理潜能。李超平［4］指出，积极反馈、适当奖励、社会认同等可以激发员工责任意识的提升。据此，笔者提出如下假设:

H1 组织支持与员工责任意识显著正相关。

1.2 组织支持与知识转移

员工的组织支持感越强，越能增强其对组织的认可，越能有效降低知识转移的阻力，从而激发员工知识转移的意愿和行为［5］。SCHERMERHORN等认为，员工绩效是组织支持和员工努力的共同结果。EISENBERGER等认为，当员工感知到组织支持时，员工可以获得良好的激励，工作中就会有较好的表现。ODRISCOLL等认为，组织支持感强的员工觉得自己更有责任关心组织。DAVENPORT等认为，兴趣、互惠和名声是知识转移的主要动机。CONSTANT等发现，自利、互惠、自我实现等是知识源转移知识的主要动机。KING等［6］发现，在美国文化背景下，组织支持对知识转移有显著影响。此外，台湾学者林钲梦等［7］调查表明，组织支持感对员工的知识转移有积极影响。曹科岩［8］研究表明，员工感知到的组织支持对员工知识转移有正向的影响。由此，笔者提出如下假设:

H2 组织支持与员工知识转移显著正相关。

1.3 责任意识与知识转移

在责任意识方面，WONG的研究发现，有责任心的学生更愿意接受失败的批评，并且愿意努力学习以取得好成绩;责任心强的学生更倾向于从学习过程中获取知识;而责任心弱的学生更倾向于成绩表现。张立［9］发现，学生的责任心与学习目标定向显著正相关，但责任心对成绩目标定向的影响不显著。因此，笔者提出如下假设:

H3 责任意识与知识转移显著正相关。

1.4 责任意识中介效应

NEILSON认为，组织支持不是个体行为的充分条件，但是个体的心理资本才是产生个体行为的必要条件。CARLESS［10］研究表明，员工对工作环境因素的感知直接影响他们的心理资本，心理资本又影响工作满意度。AVEY［11］研究指出，员工的心理资本对环境的复杂性与员工工作绩效即解决问题的质量和数量有完全中介作用。LUTHANS等［12］研究表明，心理资本对组织支持与员工工作绩效具有中介作用。基于此，笔者提出如下假设:

H4 责任意识在组织支持与知识转移之间起中介作用。

综上所述，基于责任意识中介效应的组织支持与知识转移之间的影响机理如图1所示。

图1 基于责任意识中介效应的组织支持与知识转移影响的解释结构模型

2 变量与问卷设计

2.1 组织支持变量

组织文化决定了员工对待、吸收和传播知识的态度。组织文化的核心是组织的愿景、使命和价值观。根据ANDERSON、祁红梅等的相关研究，组织文化变量包括:①组织愿景、价值观和目标的认同;②组织成员的建议支持与积极反馈;③组织成员的学习成长鼓励;④组织对成员学习交流的支持;⑤组织成员开放交流的心理安全保障。

ANDERSON认为，组织氛围通过环境诱导影响员工的知识转移动机和意愿;GEORGE认为，组织氛围包括积极情感、责任意识、冒险支持和冲突解决等;ZA'RRAGA等认为，组织氛围包括互相信任、积极情感、失败宽容、鼓励创新和互相帮助等;JOHN认为，组织氛围包括信任、尊重、开放、凝聚和互爱等。综上所述，组织氛围变量包括:①工作资源支持;②领导同事信任认可;③领导同事的帮助支持;④领导同事相互关系;⑤领导风格决策方式。

组织制度是组织对员工知识转移绩效的认可。知识转移的本质是知识交换，而知识交换是以双方的互惠为前提。根据DRUCKER等的相关研究，组织制度变量包括以下指标:①薪酬福利;②职位晋升;③精神荣誉;④工作授权;⑤决策参与。

2.2 责任意识变量

根据LUTHANS等的相关研究，责任意识变量包括:①岗位工作责无旁贷;②岗位职责全力履行;③工作从不推卸责任;④一旦承诺坚持不懈。

2.3 知识转移变量

COHEN等将知识绩效定义为员工吸收、消化并创造知识的绩效。YEUNG等认为，知识绩效是组织成员利用知识重新规范工作认知的绩效。由于笔者旨在研究基于责任中介效应的组织支持对知识转移的影响机理，因而这里主要关注知识转移过程。知识转移过程绩效包括知识传播绩效和吸收绩效。根据SIMONIN等的研究，知识转移绩效包括知识传播和吸收绩效。其中知识传播绩效包括:①与相关利益者学习交流的充分性;②同事间意见交流的建设性;③同事间交流的总结性;④新知识、新技术和新方法的应用性;⑤经验分享与技能交流的频繁性。知识吸收绩效包括:①知识、技能和方法完善的及时性;②新知识、方法、观念等掌握的及时性;③组织环境的适应性;④经验、技能和方法吸收的有效性;⑤工作事务处理的有效性。

最终形成3个维度、6个变量和29个题项的正式问卷。

3 问卷调查与统计分析

3.1 问卷发放与回收

问卷发放的主要方式有4种:武汉理工大学MBA学生平台、企业人力资源部门、电子邮件随机发放，以及专业调查网站。调查共发放问卷321份，收回301份，有效问卷286份，问卷回收有效率为95%，符合社会学调查有效回收率大于2/3的要求。

3.2 样本描述性统计

在286个调查对象中，男性178人，女性108人;大专以下48人，大专71人，本科96人，硕士52人，博士19人;理工类83人，经管类70人，文法类33人，其他100人;决策部门20人，研发部门41人，管理部门83人，其他部门142人;机械制造行业33人，电子电气44人，IT通信14人，生物医药20人，化工设备17人，能源矿产26人，教育科研23人，其他109人。

3.3 变量因子分析

(1)组织支持(OS)变量因子分析。统计发现，组织支持总问卷的Cronbach＇s Alpha系数为0.970，其中组织文化(OCU)为 0.918，组织氛围(OCL)为0.932，组织制度(OSM)为 0.931。因此，问卷的信度非常好。组织支持变量维度的KMO 为0.966，其中组织文化为 0.861，组织氛围为0.906，组织制度为 0.888，Bartlett＇s 均小于0.001，适合对组织支持变量进行因子分析。提取1个公因子，对原始变量总体描述程度为70.549%，命名为组织支持。

(2)责任意识变量(RSP)因子分析。根据统计结果，责任意识变量问卷总体Cronbach＇s Alpha系数为0.916，因而信度良好。责任意识问卷总体 KMO 为 0.841，Bartlett＇s 小于 0.001。因此，适合对责任意识变量进行因子分析。提取1个公因子，对原始变量总体描述程度为79.856%，这里命名为责任意识。

(3)知识转移变量因子分析。知识转移(KP)总体Cronbach＇sAl pha为0.956，其中知识传播为0.929，知识吸收为0.930，可见问卷的信度非常好。知识转移总体KMO为0.959，其中知识传播(KTP)为0.895，知识吸收(KAP)为 0.893，Bartlett＇s 值均小于0.001，因而适合对变量进行因子分析。提取1个公因子，对原始变量总体描述程度接近74.728% ，这里命名为知识转移绩效。

4 结构方程与效应分析

4.1 组织支持对责任意识与知识转移的影响

组织支持对责任和知识转移整体影响路径如图2所示。根据图2，组织支持直接影响责任以及知识转移，影响系数分别为0.8 6和0.91。因此，假设H 1(组织支持与员工责任意识显著正相关)和H2(组织支持与员工知识转移显著正相关)在这里得到验证。

4.2 基于责任意识中介效应的组织支持对知识转移的影响

基于责任中介效应的组织支持对知识转移整体影响路径如图3所示。根据图3，组织支持对知识转移直接效应显著降低，由0.91减小到0.60。组织支持对知识转移的效应，除了直接效应，还有通过责任意识的中介效应来实现，组织支持通过责任意识对知识转移的影响为0.85×0.36=0.31，其中责任意识对知识转移的影响系数为0.36。因此，假设H3(责任意识与知识转移呈正相关关系)和H4(责任意识在组织支持与知识转移之间起中介作用)得到验证。

图2 组织支持对责任和知识转移整体影响路径图

图3 基于责任中介效应的组织支持对知识转移整体影响路径图

组织支持、责任与知识转移结构方程模型的主要拟合指标如表1所示。由表1可知，图2与图3指标拟合良好，模型修正后拟合指标得到相应的改善，并且组织支持对知识转移的直接影响显著减小，说明责任在组织支持与知识转移影响中起显著中介效应。

表1 组织支持、责任与知识转移结构方程模型的主要拟合指标

4.3 基于责任意识中介效应的组织支持对知识转移影响的机理

综上所述，基于责任意识中介效应的组织支持对知识转移的影响机理如下:①组织的文化、制度，以及氛围等组织支持环境影响员工的责任意识和担当精神，让员工对岗位工作责无旁贷，对岗位职责全力履行，工作中不推卸责任，一旦承诺坚持不懈;②员工的责任意识和担当精神影响员工的知识转移态度、动力、热情和行为，影响员工知识转移的意愿强弱和能力发挥，从而形成员工的知识转移绩效;③员工的责任意识和担当精神在组织支持对知识转移的影响中有明显的中介桥梁作用。因此，企业非常有必要营造合适的组织支持环境，使员工具有强烈的责任意识和担当精神，从而提升组织的知识转移绩效，进而形成组织的创新绩效和动态竞争优势。

5 基于绩效改善的责任意识提升策略

5.1 对员工进行全方面的责任意识强化教育

建立起员工的责任感，仅仅强化企业制度约束和惩罚是错误的，这样只能使员工产生抵触情绪，甚至应付工作而无法调动起员工的责任感。让员工意识到尽到自己的责任其实就是对自己负责。一个员工对企业和社会的责任，本质上都是从对自己的责任滋生出来的，一个没有责任心的人，不仅不是一个合格的社会成员，也不可能有幸福的一生。

5.2 对员工进行自我实现的挑战性工作安排

在知识经济时代，有才华的知识型员工收入已能满足生活需要，他们渴望更广阔的舞台，希望发挥自己的能力，实现自我价值。因此，管理者对他们委以重任的挑战性工作安排是对他们最大的激励。这将使他们的工作责任感空前高涨，从而将自己的知识和能力投入到工作中去，大大增加个人成就感。

5.3 对员工进行情感能力和感恩意识的培养

企业让员工产生责任意识的方法就是激励。激励不仅仅靠金钱，尤其是知识型员工，他们更渴望组织归属和人际情感。所有感情都是相互的，能够感受情感的人，就具备付出感情的能力。而感受能力需要在有爱可感的环境里去培养，让员工生活在充满爱的环境中常怀感恩之心，从而为组织的发展不断奉献自己的力量。

5.4 激发并提升员工的组织或团队主人翁意识

目前，较大的就业压力使很多员工抱着增强阅历和培养经验的心态进入企业工作，这样员工往往不能全身心融入企业，从而影响企业绩效的提升。不论是企业还是员工，投入的目的都是为了获取回报。只是老板和员工投入的资本不同，要求的回报也不同。企业管理者应抓住各种员工的不同心态，对其灌输主人翁意识，从而使其对企业感恩，并为企业奉献。

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