教师共同体：教师自主发展的“引擎”

彭志祥

好友开了一家养生主题餐饮酒店，在公款消费得到遏制的大背景下生意好得出奇，于是带着疑惑前去考察一番。果不其然，餐前每人一杯现榨果蔬汁，食材新鲜，口味清淡，不使用味精……的确“养生”。除此以外，更重要的是保安泊车、迎宾导引、点单服务等让顾客有宾至如归的感觉。在与好友交流的过程中他告诉我其中的秘诀：如果一天的利润为100元，老板本人、前厅、厨房、服务、材供等所有部门按比例分配利润，而且每周核算后公布数据。这样所有的员工都成为酒店的“股东”，都是在为自己工作，而不仅仅是为老板打工。

从现代企业管理的角度看，好友的成功关键在于他把所有员工组建成为一个发展的共同体，共同的利益如同强力的黏合剂将员工团结在一起，一荣俱荣，一损俱损，让所有的员工成为管理的主体，成为酒店的主人，在共同的价值认同下形成了群体共同的行为方式。反观我们的学校管理理念和管理方式，存在着教师被发展、被塑造、被管理的现状，如何改变呢？可以移植企业的经验建设教师发展共同体，使之成为促进教师自我管理、自我塑造的强大引擎。

一、捆绑考核——建设行政性教师团队

笔者曾经参与了区域绩效工资改革的调研，在调研中发现90%的学校的绩效工资方案是针对教师个体的，都在强化对教师个体的考核。其优点是强化教师个体的责任与担当，让“各人自扫门前雪”，“吃什么饭当什么心”；其缺点是弱化了教师相互的促进和监督，不利于良好舆论氛围的形成，制约了发展共同体的形成。

基于绩效工资方案折射出的管理弊端，我们常州市怀德苑小学开始变革教师管理方式，推行级组捆绑考核。首先，我们对安全奖、师德奖、教学常规奖这些普遍性的要求不再实施单项考核，而是打包考核；不再以个体为单位进行考核，而是以级组为单位进行捆绑考核。考核的合格标准为级组内无安全责任事故，无师德事故的投诉，无教学事故发生。每起事故视情节轻重扣除级组相应的分值（当然个人仍须单独接受处理）。由于把“一人出事一人当”转变为“一人出事众人当”，所以在级组内形成了积极向上的舆论氛围，以舆论为媒介实现了他律，进而通过他律促进个体的自律。起初有教师认为这是搞“连坐”，但逐步认识到一个团队就是一个家庭，家庭中一个成员出事了其他成员自然不能袖手旁观。

起初“一人出事众人当”仅仅是为了“惩恶”，后来我们逐步从重“惩恶”走向重“扬善”。围绕遵守常规好、教学质量好、完成任务好、团结协作好、校本研究好进行考核。级组在某方面出色可获得加分，如果在论文评比、课堂教学竞赛、基本功大赛、学生学业水平测试、学生团体项目等竞赛中获奖，不仅个人在绩效工资中有奖励，也可给级组加分，实现了“一人成果众人享”。这样级组成员就从原先可能产生的相互挤兑、妒忌转为相互鼓励、支持和欣赏。

如果说先前的级组考核侧重的是“有难同当”，如今的级组考核则是侧重“有福同享”，但共同点是把“我的”“你的”“他的”变成“我们的”。在级组共同体这个磁场中，教师内在的“善端”被充分激发，自我约束和相互促进逐渐成为主流。

二、半扶半放——建设准行政性教师团队

以年级组为单位的捆绑考核把原先名义上的级组打造成了真正的教师共同体，但也存在着先天不足：年级组人员构成通过行政调配确定，存在着“拉郎配”现象；强化了规范和统一，缺少对教师个体差异性的尊重。因此教师共同体的建设要逐步“官退民进”，弱化行政支配，拓展自由生长空间。

1.任务申领，建设临时项目组

以往学校的各级各类师生竞赛，基本以职能部门直接下达任务的方式落实。仅仅依靠这种自上而下的方式是不妥的，为此我们采取了自下而上的“任务申领”方式。学校将相关的竞赛工作编制成工作任务单，包括具体内容、完成时限、达成目标、奖励标准、学校支持等。对照工作任务单，相关领域的教师自由组合成项目组，并制定工作任务实施方案。如出现两个或两个以上项目组同时申报，由学校择优而定。工作任务单体现的是行政要求，但是人员的自由组合、项目申报、实施方案的自主设计则体现了去行政化的特征，等到竞赛结束团队也就随之解散。临时项目组让那些想做事、能做事的青年教师做成事，在发展共同体中成事成人。

2.协商对话，建设“特师工作坊”

随着时间的推移，原先建校时的青年骨干基本步入中年，进入了成长发展的高原期。为了让他们焕发第二春，我们针对中老年教师推出了“怀德特师工作坊”。所谓“特师”并不是特级教师，而是“特色教师”，指向的是教师在教育教学某个领域的优势、特色。“特师”就是工作坊的领衔人，教师自主申报后由学校确定。工作坊的内容聚焦于领衔人的优势项目或特色项目，由学校和领衔人以协商的方式确定。工作坊成员的产生建立在成员和领衔人双向选择的基础上。学校对工作坊的研究过程、活动组织不加干涉。在经费的保障、展示的平台、专家的支持、经验的提升这四个方面领衔人可以“点菜”，学校提供帮助“菜单”。唯一考核的是工作坊成员的成长度，成长度越高，领衔人在岗位设置中获得的加分越高，此举旨在把成员和领衔人“绑”在一起，实现同生共长。

目前学校共有“儿童油画工作坊”“班集体建设工作坊”“绘本阅读工作坊”等6个工作坊，已经为4名“特师”组织了区级以上的展示活动。在工作坊这个发展共同体中，中老年教师与青年教师携手共长，同时为深化学校的课程建设与课堂教学提供了丰富的实践经验，这些经验将成为学校的财富。

三、无为而治——建设非行政性教师团队

每周五教师会议结束，教师们三个一群五个一伙，相约到饭店小聚或茶室小坐。更有小团体坐周五晚上的打折航班赴成都，周六上午感受成都的休闲生活，品尝当地美食，下午包车去都江堰，晚上乘“红眼”航班回城，全部花费人均700元。这些都是非行政性的教师小团体，之前由于偏见，我们常常视之为不良群体。果真如此吗？俗话说，物以类聚，人以群分。教师小团体是客观存在的，只要他们不违法乱纪，不与学校的主流文化背道而驰，就不能扣上“不良群体”的帽子。

非行政性团队既然是“民间组织”，学校就不要总想着“收编”它们，约束它们，就该让它们保留鲜明的“民间”特征，让它们处于“放养”的状态。因为与当前高度行政化的团队相比，基于志趣相投、志同道合的非行政性的小团体更具有活力。一旦把它们“圈养”起来，这些民间小团体便会僵化、异化，直至名存实亡。

既然允许它们的存在，而学校又不必“收编”它们，那么学校该做些什么呢？首先，对它们的人员组成学校不插手；其次，对它们的活动组织学校不干涉；最后，对它们的活动成果学校不考核。学校要做的是给予时空的支持、资源的保障、平台的搭建。为此学校每月空出一个周五例会时间给教师自由安排；购买图书，设置休闲书吧，供他们喝茶聊天阅读；在多功能厅安排了两块羽毛球场地；为他们邀请养生专家和瑜伽教练；邀请他们在“怀德讲坛”上分享旅行的经历，分享阅读的感悟；为他们购买大剧院的话剧演出票、羽毛球大师赛的门票；鼓励他们开通团队博客；请旅行社为他们的出行出谋划策。学校通过柔性的方式，用一只看不见的手引导非行政性团队阅读交流、崇尚艺术、亲近自然、热爱运动，从而帮助教师积极休闲，缓解、释放压力，引导教师丰厚底蕴，充实个人生活，提高生活质量。

教师发展共同体建设是现代学校管理方式变革的重要举措，是学校文化建设的重要载体，既需要我们坐而论道，更需要我们起而践行。

（作者系江苏省常州市怀德苑小学校长）