浅析施工企业人才管理存在的问题及解决措施

胡兴鹏

摘 要：企业的竞争，就是人才的竞争，对于施工企业来讲，综合性人才的需求显得尤为重要。文章将针对施工企业人才管理现状和如何实现人才强企战略进行简要论述。

关键词：施工企业；人才强企；综合素质

随着我国市场经济的繁荣发展，各类建筑企业也得到了前所未有的发展机遇和挑战。企业之间的竞争，就是人才的竞争，尤其是对于新兴的中小型建筑企业来讲，他们相对实力较弱，抗压能力差，因此优秀的人才对于他们来讲是至关重要的。

1 建筑企业人才的重要性

对于建筑工程来讲，质量是企业生存的基础。引进优秀工程管理方面的优秀人才，以完善科学、高效的工程部成员，可以在施工中有效的控制工程质量、工程进度，保障项目工程按时交付使用。同时，建筑企业引进优秀的人才，加强对人才的管理和使用，可以使企业在项目的各个环节，减少成本的投入，节约工程造价，使经济利益最大化。质量和造价应当是建筑企业最为关注的问题，提高质量和降低造价，是提高建筑企业核心竞争力的有效措施，也是使企业在激烈的竞争中能够取得长远发展的基础条件。另外，随着建筑行业整体上的不断规范化，国家相关部门已经加强了建筑企业资质的管理，提高了企业进入市场的门槛，而优秀的人才正是施工企业申报资质，进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。因此，建筑施工企业必须高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，在企业发展的同时，尽可能的为员工提供宽阔的自我发展平台，创造企业与人才共同发展的条件，这样才能适应建筑行业竞争和发展的需要。

2 建筑施工企业人才管理存在的问题

2.1 综合性人才稀缺

建筑市场的高速发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这也对企业员工的工作效率，企业的综合性人才、高端人才提出了新的要求和考验。在过去传统的建筑企业中，企业管理人员多为一些现场施工经验丰富，综合素质较弱的“老师傅”，他们由于年代的限制，多数都不懂电脑、CAD绘图以及工程预算等现代化施工技术。这种情况是我国建筑行业发展中的一个阶段性问题，新的建筑环境下，要求企业管理人员不光要懂施工，更要具有节能环保意识、企业成本控制、施工管理及组织等综合性经验，才能推动企业以及整个建筑行业的发展。

2.2 人才流动性大

建筑施工企业人才流动是一个普遍的现象。首先，从建筑行业本身来讲，建筑企业作业范围不固定，企业承接的工程项目可能在全国各地哪都有，而且多为野外作业，周围交通环境较差。加上建筑企业夏季施工较早，一些地区通常都实行早6晚6的作息时间，以上这些客观因素是造成企业人员流动性大的重要因素。如果再加上企业本身的原因，如施工企业施工期间没有正常的休息日，没有额外的驻外补贴，不给员工办理保险等福利，这就更进一步加大了人员的流动性。

2.3 人才培养观念上的误区

我国建筑行业对于人才管理方面普遍重视程度不够。企业老板只看到了给员工支付的薪水，没有考虑到提高员工的整体素质，实际上是在为企业服务这一实质性问题。认为花钱雇人来是工作的，对于员工的技能培训、身心发展以及社会实践等活动没有重视起来，这就造成了本来枯燥的建筑工程环境中，员工长期处于压抑的状态，工作不顺心也无法和外界保持正常的交流，这样就造成了思维活跃的员工对于工作环境有各种各样的想法。还有的企业，采取扣压工资以试图减少离职现象；不支持企业高中层管理人员参加高层次的培训工作等，生怕企业中优秀的人才跳槽，这种怪象正是企业人才培养上的重大误区。人才离职正说明了企业存在问题，不能留住人才，作为企业管理人员，应当从企业自身寻找解决的措施，而不是采取压制员工的措施来留住人才，这样只能让更多的人才选择离开。

3 实现“人才强企”的措施

“人才强企”战略，是指利用建筑企业人才管理的一些措施，充分调动人员工作的的积极性，使得员工有为自己工作的心态，提升人的综合素质，实现企业发展和人的发展二者之间的统一，具体措施应从以下几个方面着手。

3.1 关注人才身心健康，创造宽松环境

建筑施工环境多数枯燥、乏味，尤其是对长期驻外的员工，企业首先要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，尊重和关心人才。多为员工提供创新活力和创造的热情，使他们能有尽情发挥的空间，激发员工的主人翁意识和创业激情，培养人才的企业归属感，把个人发展、企业发展目标和社会需要有机结合起来，促进员工和企业的共同进步。其次，采用互动、反馈以及沟通等方式，为员工提供一个实现尊严和自我价值的载体，使人才能有效地表达自己的想法，提高员工之间团结合作的效率以为企业服务。同时，也要通过有效的沟通，了解和尊重员工的个性发展，不能单纯要求纪律上的一致，要营造出宽松的工作环境和气氛，才能充分挖掘出每个人的潜质和特长。

3.2 开展教育培训以强化人才队伍

在员工的教育培训方面，首先要通过理论结合实际，短期与长期培训相结合的模式，营造出浓郁的学习工作化、工作学习化、学习成果化氛围，不断提升员工的业务技能和技术水平。其次，根据建筑企业经营的实际需要，拓宽培训教育内容，创新培训教育方法，增强培训教育效果，并将职工培训教育工作和技能竞赛紧密结合起来，不断提高职工的学习能力、适应能力、创新能力，同时突出对技术员工和工程经理等一线职工的培训教育，努力打造一支结构合理、技术高超、思维创新的技术型、复合型、知识型的企业职工队伍。再次，坚持传统建筑行业中“师傅带徒弟”的模式，对于重点技术岗位和紧缺的工种，通过选择名师和有培训价值的学徒，明确具体的帮学内容和目标，强化专业技术的传承和延续，培养和造就一批掌握绝技绝活的员工，加快人才结构从专业技术型向综合型的转变。

3.3 实行目标管理，制定科学的考核系统

建筑企业人才的管理，需要建立绩效健全的考核体系，以对员工的工作状态进行考评。首先，可以对高层员工实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。其次，对于各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。对职能部门、班组能量化的尽量量化，不能量化的要细化，可将管理要求、布置任务作为考核内容。第三，合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，力求信息对称，各绩效指标考核要客观公正，有说服力，根据考核情况确定考核结果，将其与员工的薪酬挂钩，奖优罚劣。

4 结束语

人才的培养是建筑企业管理中的一项重要任务，随着建筑市场竞争的加剧，对于优秀人才的需求也越来越明显，这也是制约着一些中小型建筑企业发展的客观因素。在当今知识经济竞争日益激烈的时代，科学技术发展日新月异，技术装备能力及储备量成为一个企业在激烈的市场竞争中能否具备竞争力和长久发展潜力的一个重要因素。

参考文献

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[2]宣云英.关于国有建筑企业如何实现人才强企战略的几点思考[J].工会博览：理论研究，2011（8）.