图书馆组织气候测评的结构模型构建*

胡晓辉 （河海大学图书馆 江苏 南京 210098）

郑德俊 （南京农业大学信息管理系 江苏 南京 210095）

组织气候（organizational climate）还可译为“组织气氛”或“组织氛围”，它是在组织成员之间的交往与交流中逐渐形成的团队层次概念。在工商管理学界，组织气候被看成影响服务质量的重要因素，而针对组织气候的测评研究也不断涌现，其中以施耐德等人[1-3]的研究最具影响。图书馆学界对组织气候测评的探索则始于美国“图书馆组织气候与管理多样性评估（Organizational Climate and Diversity Assessment，简称OCDA，）”项目[4]，目前美国图书馆学界已在OCDA的基础上推出了Climate QUALTM评价标准，该标准对于推动以馆员驱动的服务质量改进具有一定的积极意义。现阶段，美国已有20多所高校图书馆实行了Climate QUALTM测评，其中多是世界著名的研究型大学图书馆。而中美图书馆的服务导向和最终目标是相同的，Climate QUALTM在实践中的成功运用给我国图书馆界开展组织气候测评带来了很多启迪。考虑到中美图书馆在管理机制、人员素质、财力资源、服务意识等方面存在的差距[5]，我们无法照搬Climate QUALTM测评体系。因此笔者尝试开发了图书馆组织气候本土化的测评量表（含6个测评维度、32个测评项目），本文将在此量表的基础上进一步梳理不同维度之间的关系，以期为图书馆改进组织气候、馆员进行服务创新并提升服务质量提供决策依据。

1 图书馆组织气候本土化的测评量表框架

笔者在前期研究当中，借鉴了Climate QUALTM和既有的中国文化特征研究成果，设计了访谈大纲和开放式问卷，通过群体访谈、开放式问卷等方式获取馆员对图书馆组织气候认知的最原始资料，历经定量筛选和定性筛选，并经过探索性分析之后得到包含6个测评维度、32个测评项目的本土化量表（见表1），该量表将成为变量之间结构关系建立的重要依据。

2 结构关系假设

2.1 假设的提出

从馆员的视角来看，表1中所构建的6个维度可以分为两类，一类属于对图书馆管理属性及其馆员工作环境特征的变量，如“管理政策”、“人际关系”、“成长空间”；另一类属于图书馆管理属性及其馆员工作环境特征对馆员的影响的变量，如“组织认同”、“工作满意度”、“用户服务”。本文在文献分析的基础上，结合对图书馆的访问，列出了各测评维度之间及其与组织气候的关系假设（见表2）。

2.2 假设模型

表1中所建立的我国本土化的测评量表包含了6个维度，其中管理政策、人际关系、成长空间属于自变量类型，而用户服务、组织认同、工作满意度属于因变量类型。综合表2的分析，各测评维度（变量）之间的结构关系如图1所示。

图1 图书馆组织气候研究假设模型

表1 国内图书馆组织气候本土化测评量表

图1的假设模型中单向箭头代表单向影响，双向箭头代表双向影响，图为成长空间、管理政策、人际关系作为前因变量（自变量）对组织认同、用户服务、工作满意度等结果变量产生影响。

3 模型验证

3.1 数据采集

本文的样本数据主要来源于中国科学技术大学图书馆、华南理工大学图书馆、同济大学图书馆、合肥工业大学图书馆、南京中医药大学图书馆、安徽理工大学图书馆、安徽工业大学图书馆等。数据采集的方式主要是通过电子邮件的形式将问卷发送至上述图书馆同行的信箱，或者由所在图书馆的同行、同学等熟悉的人帮忙在其所在图书馆内分发填写，问卷结果包含现场回收和邮件事后接收，和预试、探索性分析阶段所采用的调查方案基本一致。调查共发放问卷386份，回收322份，其中有效问卷295份，有效问卷回收率76.4%。样本的构成中男性占41.4%，女性占58.6%；年龄上来看，35岁以上占48.6%，35岁以下占51.4%；从学历构成来看，硕士及以上学历占26.5%，本科学历占52.5%，本科以下学历占21%；从职称分布来看，中级职称占63.7%，高级职称占17.3%，初级职称占19%。

3.2 数据有效性分析

3.2.1 信度计算

信度主要是指测量工具测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，通常可以通过重测信度（又称稳定性系数）、复本信度、内部一致性信度来衡量。由于客观条件的限制，在本研究中，笔者无法基于同一调查对象重复实施两次调查，所以无法进行重测信度和复本信度的测定，因而信度检验主要是采用内部一致性信度指标。参照以往的众多研究，内部一致性信度又可以通过计算Cronbach's系数和复合信度ρo 系数这两项检验来综合判定。一般来说，Cronbach's系数要在0.7以上，复合信度ρo 系数要在0.8（至少0.7）以上，才被认为具备较好的内部一致性。经过数据统计与分析，本测量模型的内部一致性统计分析结果如表3所示。

表2 图书馆组织气候变量结构关系假设

表3 量表Cronbach's系数及复合信度ρo 系数

表4 组织气候研究模型中各建构维度的测量属性

表3的结果表明，本测量模型的信度的绝大多数指标均达到了理想参考值，除了人际关系和组织认同这两个潜变量的复合信度略微偏低一点（分别为0.794、0.779），但是也达到了可接受的水平（均超过0.7），因此，总体来说信度较好。

3.2.2 效度分析

（1）收敛效度

根据Fornell等人的研究建议，评估数据收敛效度的标准有3项[32]：①所有完全标准化的因子负载（Factor Loading）要大于0.5，且达到显著水平；②每个建构的复合信度ρo 系数要大于0.8（台湾的吴明隆等人认为该系数只要大于0.7即可[33]）；③每个建构的平均萃取变异量要大于0.5（台湾的吴明隆等人认为该系数要大于0.6[33]）。表4列出了相关变量（测评维度）的因子负荷和平均萃取变异量值。从表4中可以发现，本测量模型各建构的维度因子负载均大于0.5，复合信度ρ o 系数均大于0.7、大部分大于0.8，平均萃取变异量绝大部分大于0.6，只有组织认同构面略微偏低，为0.583。因此可以判定，本测量模型具备足够的收敛效度。

（2）区分效度计算

对于区分效度的计算，本研究以建构维度本身的平均萃取变异量的平方根值及其与其他建构维度之间的相关系数（inter correlation）对比来判断，如果某建构维度本身的平均萃取变异量的平方根值大于其与其他建构维度的相关系数，则表示此建构维度具备良好的区分效度[32,34]。

表5列出了建构维度之间的相关系数矩阵，并列出了建构维度的平均萃取变异量平方根值。比较之后可以看出，所有建构维度的平均萃取变异量平方根值均大于该建构与其他建构相关系数。根据Fornell等人提出的判断标准，可以判定本测量模型具有足够的区分效度。

3.3 结构模型分析

3.3.1 模型拟合指标分析

本研究采用Henry等人所建议的判断指标来判定测量模型的适合度[35]，其中卡方/自由度（χ2/df）的比值如果在2.0～5.0之间，则认为模型可以接受，比值最好小于3。RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似误差均方根）应小于0.1，GFI（Goodness-of-Fit Index，拟合优度指数）、NFI（Normed Fit Index，规范拟合指数）、IFI（Incremental Fit Index，增量拟合指数）与CFI（Comparative Fit Index，比较拟合指数）应大于0.9。 模型各项拟合指标值如表6所示。

从修正后的模型可以看出，除了GFI和NFI这两个拟合优度指标没有达到理想参考值以外，剩余4项拟合优度指标都达到了较为理想的数值，笔者将修正后模型的拟合分析统计值与参考值进行比较后发现，调整后的模型与数据拟合得较好。总体来说，修正后的模型与初始模型相比，其拟合度有了较大的改进，达到了可接受的水平。

表5 各建构维度的相关系数矩阵和平均萃取变异量平方根值

表6 修正后模型的拟合分析统计值

表7 修正模型的路径估计和检验值（9条路径）

3.3.2 模型的路径分析

图书馆组织气候的结构模型构建主要采用AMOS17.0建模软件。由于样本容量的限制所带来的问卷数据的偏差，初始模型在验证初期中出现了部分拟合数据不达标的情况，在不增减内生变量和外衍变量的基础上，笔者重点参照侯杰泰等人所总结的增删路径、修正残差的协方差两种办法来对初始模型进行修正[36]。经过数轮修正，修正后模型的路径估计和检验值结果如表7所示。

从表7可以看出，模型所有路径的C.R.值均大于2，最大的为50.152，最小的为14.359;显著性概率P值都小于0.001，达到非常显著的水平，这表明所有路径均具有统计显著性。经笔者修正后的模型路径系数分析结果表明，修正后的结构方程模型达到可接受的水平。修正后的结构方程模型如图2所示。

图2 图书馆组织气候的结构关系图

3.4 结果讨论与分析

对照表2，在全部假设中，大部分假设都在实证中得到了观测数据的支持，但仍有5项假设没有得到观测数据的支持，具体如表8所示。

H2、H5、H8这3个假设均没有得到观测数据的支持，可能产生上述结果的原因是虽然从我们的经验判断出发，成长空间的大小、管理政策的状况、人际关系的情况均会对组织认同产生一定程度的影响，但是影响的强度有多大却是难以凭经验确定的，特定的行业、组织的规模、不同的个体特征等因素均会对同一组织内部员工的组织认同感产生影响。

影响一名馆员组织认同感强弱的因素非常复杂，很难凭借单一的要素来加以确定。以往众多学者对影响馆员组织认同感的因素也进行了总结，发现这些因素主要涵盖了3个方面，包括个体因素（如工作年限、工作满意度、个体性格等）、组织因素（如组织形象、工作内部环境、工作自主性、职业认同感、组织文化等）及组织所处的环境特征（如组织差异性、竞争程度等）。从国内图书馆的视角看，其影响因素也非常多：从馆员个体角度看，包括馆员个人的价值观、职称高低、工作年限、自身知识水平等；从组织角度看，包括所在图书馆的管理政策、薪酬制度、组织制度、人际关系、规模、声誉等。这些因素都可能会对馆员的组织认同感产生影响，因此，图书馆要想提升本馆的服务水平和服务质量、馆员的组织认同感，就必须综合考虑多种因素的影响。如果是小型图书馆，馆员人数不是很多，则可以根据不同的个体，分别找出影响其组织认同感的最主要的因素或者前几项因素，有针对性地予以强化或改善，从而逐步提升该馆员对组织的认同感；如果是大型图书馆，馆员较多，无法一一判定每名馆员的需求或者价值取向，则只能尽可能地从组织、个体、环境三大方面予以整体的改善。

表8 研究假设检验结果

H4、H7没有得到数据的支持，可能产生上述结果的原因是影响用户服务质量高低的因素也是非常复杂的，其中既有图书馆的资源建设状况、馆舍桌椅等硬件条件，也有馆员的知识结构、服务能力、服务意识、服务态度等软件条件，还有图书馆管理政策、与读者相关的规章制度等管理因素，这些都会形成合力，共同影响用户感知的服务质量。

图书馆员之间的人际关系状况对馆员最直接的影响方面就是其工作时的心理感受和精神面貌以及情绪（服务态度），而馆员的这些情绪是会影响到读者的服务感受的。但是正如笔者之前所分析的，馆员在服务中展现出来的精神状态、情绪、态度等只是影响用户服务的一个因素，我们可以把建设良好的馆内人际关系、提升馆员的满意度、形成和谐的工作环境氛围等作为提升用户服务质量的一个着力点，但这并不是决定用户服务质量高低的完全或唯一因素。

同样，馆员的成长空间会对馆员自身在馆内的职位、发展空间、工作内容等产生一个直接的影响，也会对其个人的服务能力起到一个较大的提升作用，但用户感觉到的服务水平是与整个图书馆的资源建设状况、服务能力、管理制度等密切相关的，而不仅仅是馆员个人的成长状况。较为容易的理解是成长空间会影响到馆员的工作满意度（H9），而工作满意度会对用户服务产生一个较为直接的影响（H10）。

4 结 语

图书馆组织气候的测评目标是为了从馆员驱动视角提高图书馆的服务质量。本文针对图书馆组织气候结构关系的建模有利于图书馆确立组织气候的改进依据。根据图2可知，在自变量中，管理政策对馆员的满意度影响最高，其后依次是人际关系和成长空间。而管理政策对人际关系和成长空间的影响比较接近。从因变量来看，馆员满意度对馆员的组织认同影响较大，但馆员满意度对用户服务积极性虽有影响，但影响不大，也许在满意度和用户服务之间还存在某种中介变量或干扰变量，更深层次的原因还有待进一步探索。总的来看，馆员感知的图书馆组织气候中，馆员满意度、组织认同、馆员的用户服务积极性都是图书馆组织气候改良中的重要观测点，其中馆员满意度的影响最大。改进图书馆组织气候，必须考虑组织气候影响要素之间的结构关系，这样才能找准管理优化的着力点。而如何采取相应的管理策略，笔者将另行探讨。

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