新疆克拉玛依市医疗机构卫生人员需求预测分析

白思敏，欧阳静，张建华，许 强，杨良佩，叶 庆，朱朝刚

（1新疆医科大学，乌鲁木齐 830011；2新疆克拉玛依市卫生局，新疆 克拉玛依 834000）

卫生人力资源是医疗卫生事业发展的主要动力和决定因素，是医疗卫生事业发展贡献率最高的因素，是实现医疗卫生事业可持续发展的源泉［1］。要提供安全、有效、快捷的医疗服务，必须依靠正确的人力资源管理。因此，许多国家都把卫生人力资源作为各地的卫生政策规划的关键因素［2］。2009年以来我国正在经历新一轮的医疗体制改革，成功的卫生制度改革均依赖于有效、高效率、可评价、可持续以及高质量的服务，而这些均由数量上充足的、受过适当培训的、分布合理的卫生人员来提供。因此，对医疗机构卫生人力资源测算工作显得尤为重要。本研究通过分析新疆克拉玛依市（以下简称克市）2006－2010年医疗机构提供的医疗卫生服务以及社会发展情况，利用等维灰数递补动态预测模型和卫生服务需求法测算2011－2015年医疗机构的卫生技术人员数量和机构，为合理配置与规划医疗机构的发展提供有效的依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象 以克拉玛依市卫生局医疗机构人力资源为研究对象，资料来源于克拉玛依市卫生局2006－2010年的统计报表。

1.2 研究方法

1.2.1 专家咨询法 根据卫生部的相关文件和相关文献确定卫生服务需求法中的参数值范围，通过专家咨询法，针对克拉玛依市的各类医疗机构确定适宜的参数值，分别是每全时门诊医生日服务量、每全时住院医生日服务量、医生从事医疗工作的时间占总工时的百分比。

1.2.2 等维灰数递补动态预测模型 灰色理论是由我国学者邓聚龙于20世纪80年代前期提出、用于控制和预测的新理论和新技术。灰色系统理论的研究对象是“部分信息已知，部分信息未知”的“小样本”、“贫信息”的不确定性系统。其次，灰色理论则遵循现实优先的原则，即注重对系统未来发展趋势起主导作用的现实信息。卫生服务需求的数量与结构的变化是受人口、经济、医学技术、环境等因素综合影响的，但是现实中很难确定各个因素的影响程度，所以在通过2006－2010年的卫生服务需求情况预测2011－2015年的卫生服务需求情况，使用等维灰数递补动态预测模型进行预测，是把各个因素作为部分未知信息，考虑了它们综合影响的程度来预测数据。分别根据克拉玛依市2006－2010的门急诊人次数﹑年实际占用总床日数，利用G（1，1）等维灰数递补动态预测模型预测2011－2015年的门急诊人次数﹑年实际占用总床日数。

1.2.3 卫生服务需求法 卫生需求是指人群对医疗卫生主观上的需求，如医疗需求、保健需求及康复需求等。它常受人们对疾病的认识、社会风俗习惯和个人经济文化水平等因素的制约。该方法是通过对卫生服务利用率来反映人群的卫生需求水平及类型，进而推算卫生人力数［3－4］。卫生服务利用可分为门诊服务利用、住院服务利用及预防保健服务利用等几方面。居民卫生服务需要常因各种原因影响而不能直接导向卫生需求，因此用卫生服务利用率这一指标来反映人群的卫生需求水平及类型，同时还要考虑在规划期内未满足的需求（潜在需求）［5］。需求法使用卫生服务利用指标来计算卫生人力，但居民的潜在需求较难预测，因此得到的卫生人力配置数是居民卫生服务需求量最低标准。

其中参数说明及取值如下：（1）每全时门诊医生日服务量：省直：40人次、城市：20人次、县：15人次、乡：10人次。克拉玛依市属于省直辖市，专家组讨论认为医院的每全时门诊医生日服务量数值定为30人次，社区的定为15人次。（2）每全时住院医生日服务量：省直：8床日、城市：8床日、县：6床日、乡：5床日。克市社区卫生服务中心没有设置床位，只有医院设置床位，专家组讨论认为医院的每全时住院医生日服务量定为8床日。（3）年有效工作日：全国为250d，但新疆古尔邦节和肉孜节放假4d，应为：365－（104＋11＋4）＝246d。（4）医生从事医疗工作的时间占总工时的百分比（即k）：不含医生从事非医疗工作（包括教学、科研、防保、学术活动、社会工作等）与因病、因事请假所占用的工时，k确定为90%。

2 结果

2.1 基本情况 截止2010年底，克拉玛依市拥有各级各类公立医疗机构45家，其中医院有7家（包括1家三级医院、3家二级医院、3家一级医院），社区卫生服务中心有11家，社区卫生服务站25家，乡镇卫生院2家。2010年卫生人员2987名，其中卫生技术人员2287名，执业（助理）医师908名，注册护士1105名，其他卫生技术人员274名；其他技术人员94名；管理人员213名；工勤人员393名。

2.2 门诊医生测算 测算2011年和2015年的门诊医生数，根据卫生服务需求法的门诊医生的测算公式可知，首先需要预测2011年和2015年的年区域门急诊人次，需要将社区卫生服务中心（站）和医院门急诊人次的预防保健科的门诊人数剔除，见表1。

表1 克拉玛依市2006－2010年门急诊人次

利用等维灰数递补动态预测模型，根据克拉玛依市2006－2010年的年门急诊人次数据预测克拉玛依市2011年和2015年的年门急诊人次，2011年医院和社区的年门急诊人次分别为1723103人次和315176人次，2015年医院和社区的年门急诊人次分别为1760153人次和411845人次，见表2。

表2 2011、2015年克拉玛依市门急诊人次预测结果

门诊医生人数预测结果显示，2011年医院门诊医生数医院为259名，社区等机构95名，共计354名门诊医生；2015年医院门诊医生数医院为265名，社区等机构124名，共计389名门诊医生，见表3。

表3 2011－2015年门诊医生测算结果／名

2.3 住院医生测算 克拉玛依市只有综合医院有病床，社区卫生服务中心及其他机构都没有病床，所以实际占用床日数只有医院的数据。首先根据2006－2010年实际占用总床日数（表4），利用灰色模型GM（1，1）预测2011、2015年的占用总床日数，结果2011年预测占用总床日数为454622d，2015年为462586d。再根据病房初级医生人数公式测算2011、2015年病房初级医生数，2011年病房初级医生为305名，2015年病房初级医生为308名。最后根据卫生部规定住院医生（病房初级医生）与主治、副主任、主任医师之比8∶4∶2∶1的规定推算出总的住院医生数，2011年医生571名，2015年578名，见表5。

表4 2006－2010年克拉玛依市总床日数／d

表5 2011－2015年病房医生测算结果／名

2.4 卫生技术人员及卫生人员总数 利用卫生服务需求法测算了卫生技术人员中的医生数之后，对克拉玛依市医疗机构的人员总数还需要进一步推算。卫生技术人员按执业医生占33%的比例推算，护士数按医护比1∶1.2进行推算，卫生人员的总数按卫生技术人员80%推算，其他技术人员、管理人员、工勤人员的比例参考2010年中国卫生统计年鉴中相应人员所占比例分别为4.3%、6.1%、9.6%推算，2011年卫生人员3508名，其中卫生技术人员2806名；2015年卫生人员3663名，其中卫生技术人员2930名，见表6。

表6 2011－2015年卫生人员的测算结果／名

3 讨论

3.1 克市医疗机构卫生人员总量不足，结构不合理截止2010年底克市医疗机构卫生人员2987名，与2011年测算的医疗机构卫生人员总数相差521名，这一结果说明克市医疗机构2010年的卫生人员是不足的。2010年克市每千人口卫生技术人员数为5.85人、每千人口执业医生数2.32人，高于新疆和全国的平均水平，与上海、北京等大城市相差不大，那么为何克市的医疗机构卫生人员还是不足呢？分析有以下几个原因；（1）克市是石油城市，其主要的工业就是与石油有关的，对这一地区的气候造成了一定的影响，根据调查的疾病患病分类的资料，呼吸系统的疾病排在首位；而且从事石油加工与开采人员占总的从事石油类工作人员的比例非常大，2009年这一比例达到了65.7%，职业病情况也较严重。（2）克市经济发展水平高，2010年克拉玛依市人均GDP达到181633元人民币，位居全国第一，并且远高于全疆20948元的平均水平，也高于乌鲁木齐市的54122元。（3）克市医疗保障体系完备，保障水平高，刺激了居民的卫生服务需求。（4）克市的人口老年人比重大，已进入老龄化社会，2010年克拉玛依市65岁及以上人口比例达到7.6%。

梁斐等［6］2011年在克拉玛依市卫生资源配置现状分析文章中就提到克市卫生人员结构不合理，根据本研究测算的结果同样可以看出克市医疗机构卫生人员结构不合理，卫生技术人员占总卫生人员的比例略低，医护比还有待提高，工勤人员比例偏大，其他卫生技术人员比例偏低。

3.2 人才引进工作压力大 2011－2015年克市卫生局卫生人才引进工作压力大，2010年卫生技术人员与2015年预测的卫生技术人员相差643名，卫生人员总数相差676名，平均每年需要引进135人，其中卫生技术人员每年需要引进129人。此外还要加上人员退休的缺口，实际需要引进的人数会更多，人才引进还需注意调节现有人才结构。

3.3 测算结果利用分析 本研究使用卫生服务需求法测算门诊医生数和住院医生数，利用的是2010年实际发生的门诊服务和住院服务，而不是利用两周就诊率和年住院率进行计算，这样的好处是方便快速，便于卫生部门工作人员掌握，同时又是实际的卫生服务的利用水平，因此测算出的数据有一定的说服力，符合实际。但是对于过度需求和诱导需求没有进行区分，这样可能会导致浪费卫生资源。

对2011－2015年卫生人力的预测，是在假定卫生服务利用水平不变的情况下，只考虑了人口的自然增长带来的卫生服务需求的增加，没有考虑克拉玛依市发展规划带来的人口增加。

对于以上所述，测算的结果仅作为该市卫生部门制定卫生人才配置与队伍发展方案的依据。

［1］ 李金林，李鲁，王红妹.我国卫生人力资源发展变迁［J］.中华医院管理杂志，2008，24（9）：612－616.

［2］ E1－JardaIi F，Fooks C.An Environmental Scan of Current Views on Health Human Resources in Canada：Identified Problems，Proposed Solutions and Gap Analysis［R］.Toronto，Ontario：Health Council of Canada，2005.

［3］ 汤敏，杨淑香，吴秀云.卫生人力资源配置方法探讨［J］.中国全科医学，2007，10（17）：1478－1480.

［4］ 王宇，杜进发，吕炜.卫生人力资源配置方法研究现状［J］.中国卫生资源，2006，9（6）：276－277.

［5］ 万鹏，马月丹，王昕，等.卫生资源配置标准的计算方法［J］.中国卫生经济，2011，30（4）：58－59.

［6］ 梁斐，杨良佩，宋良，等.克拉玛依市卫生资源配置现状分析［J］.中国卫生资源，2011，14（6）：399－400，403.