基于能力评价的供电企业薪酬管理方法研究

梁星星

摘 要：阐述传统薪酬管理方案在激励供电企业员工存在的局限性，以H供电企业为例，对供电企业能力评价模型与体系的构建进行深度分析，并对能力评价模型在供电企业薪酬管理中的应用方法进行探索。

关键词：供电企业；能力评价；薪酬管理

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0048-02

薪酬制度能否发挥应有的激励作用对于供电企业的发展至关重要。而传统的薪酬设计方案对于激励供电企业员工的局限明显，一种新的薪酬设计体系—基于能力评价的薪酬管理方法和体系便应运而生。基于能力评价的薪酬体系适应了知识经济的要求，促使供电企业员工自身能力的不断提升和发展，对员工本身和企业来讲都大有裨益。

一、传统薪酬管理方案在激励供电企业员工方面的局限性分析

1.基于工作的薪酬系统的局限性分析。基于工作的薪酬系统中，工作评价是最常用的决定员工报酬水平的方法。在传统岗位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位的价值决定员工的价值，员工薪酬提升的前提是职位的提升，在扁平化组织普遍存在的今天，这使得供电企业员工的薪酬提升变得困难，也与供电企业员工希望用薪酬作为肯定他们能力和绩效的意愿相违背。

2.基于绩效的薪酬系统的局限性分析。在个人绩效薪酬制度下，员工们获得的报酬主要取决于个人努力所创造的绩效量化的指标。在供电企业奖励金额有限制的情况下，容易造成员工之间开展不良竞争，这种竞争无形中阻碍了员工之间互相学习他人的有益经验，导致合作水平较低，影响员工在组织中个人关系的发展。当今供电企业面临着更为复杂多变的市场环境，企业在一种动态的环境中为获得竞争优势需要更灵活的组织结构，需要员工具有更高的能力，承担更大的责任，解决更复杂的问题，以绩效为主的薪酬方案却无法让员工直接看到能力提升带来的好处，高的能力并不能受到激励。

二、供电企业能力评价体系构建

1.H供电企业简介。H供电企业成立于1978年，是国家电网公司所属、由省电力公司直管的大型供电企业，目前共管辖五个县市电力局、六个专业管理所、三个营销中心和一个直一个代管县电力公司。

2.能力素质模型的构建。H供电企业从技能、知识、职业素养三个层面对能力素质模型进行构建，具体内容（如图1所示）。

H供电企业从三个层面来构建能力模型。第一层是H供电企业全员通用能力模型，即公司所有员工都要求具备的能力，包括基本技能、基本知识、基本职业修养三方面内容；第二层是各职类能力模型，即一个职位类别内的各相似岗位都应该具备的能力，是区别于公司内其他职位类别的能力；第三层是岗位专业能力模型，即一个具体岗位需要具备的特定能力，是区别于一个职位类别内部其他具体岗位的能力，例如人力资源部的绩效管理专责岗位需要具备绩效管理知识、倾听理解能力和细心等。公司以素质词典为基础，结合各个职类特性，分类设计能力要素调查问卷，并对调查问卷进行统计分析，最后依据分析结果、结合公司目标要求建立科学合理符合公司实际的能力模型。

为了选取隐性要素评价指标，H供电企业在本部发放了《本部职员能力素质要素评价指标调查问卷》，根据精简、关键的指标选取原则和调查统计数据显示，从25个隐性要素指标中提取了 8个公认度高的评价指标，最终确定了公司两级本部职员的能力素质模型（见下页表1）。

综合考虑公司薄弱的能力素质评价管理基础，所以对8个二级隐性指标采用360度灰评价法。选定的4个角度的评价主体通过填写员工隐性能力素质评分表，对评价对象的8个二级隐性指标进行1～5分的评价打分，从而获得这些二级隐性指标量化的5分制原始数据。H供电企业本部职员能力素质等级按从高到低的顺序设1～7级，分别服从参评职员总数的5%、10%、15%、40%、15%、10%、5%的强制正态分布比例；公司下属基层分子公司本部职员能力素质等级按从高到低的顺序设1～5级，分别服从参评职员总数的10%、15%、50%、15%、10%的强制正态分布比例。

三、能力评价模型在供电企业薪酬管理中的应用

能力素质模型在薪酬管理分配中的应用主要体现在如下两个方面的内容：分别是价值评价体系以及价值分配体系。首先，价值评价是指对企业中每位员工的贡献和素质潜力予以评价。其中对企业员工的素质潜力进行评价的目的是为了向员工提供人力资源管理开发内容与方法，而这些内容与手段是面向未来的，它与员工的职业发展与生涯规划相关，并为其提供帮助，使员工自身的人力资本实现不断的累积与增值，终身就业能力得到持续性的提高。其次，价值分配体系是建立在价值评价体系的基础上的，只有在完成科学的价值评价之后，价值分配体系才有意义。价值分配的目的是满足企业员工的多样化需求，回报员工对企业所做出的不同程度贡献，它采用的手段与方法是设计多元化的价值分配形式，具体的价值分配形式包括：各种荣誉权力、发展机会、基本工资、奖金补贴、福利待遇、附加社会保险、期权、股权等。

在薪酬管理分配方面，H供电企业将能力薪酬作为整个省电力公司薪酬体系中的一个补充模块，对员工的岗位工资模块进行小幅度的修正与微调，与绩效工资模块相辅相成、各有侧重。各基层企业及其各级组织可以根据员工能力素质考评维度分别设立相应薪酬项目，也可以设立一个整合的能力奖酬项目，打通能力素质考评结果的应用通道。譬如，设立专业知识奖，把专业知识的统计量值或考评分值、等级赋值作为该奖酬的核算因子；设立能力素质津贴，把工作态度或技能评价分值或等级赋值作为该奖酬的核算因子。一般而言，能力统计量值、考评分值或等级赋值的准确度、公信度高，则其调整薪酬的力度大，基层企业要循序渐进地调整薪酬差距的幅度。在能力素质考评初期，应将薪酬差距幅度控制在20%以内为宜，随能力素质统计考评机制的改善逐步加大调整薪酬的力度。

四、小结

随着中国电力体制的改革，对供电企业的管理水平和员工素质的要求越来越高，如何提高员工能力与企业竞争力，这给电力行业的管理提出了新的挑战。因此本文结合电力行业特点分析了基于能力评价的薪酬管理体系的重要性，梳理并优化了能力素质模型的构建流程、技术及方法，探讨了能力评价模型在供电企业薪酬管理中的应用方法。

参考文献：

[1] 彭剑峰，饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2] 张建国.薪酬体系设计结构化设计方法[M].北京：北京工业大学出版社，2003：1.

[3] 曹茂兴，王瑞旭.企业研发人员胜任特征研究[J].技术经济与管理研究，2006，（2）：38-40.[责任编辑 陈丹丹]endprint