高科技企业知识型员工心理契约对绩效的影响

李 杨，余嘉元

1 理论基础与研究假设

1.1 知识型员工心理契约构成维度间的关系

知识型员工心理契约三个维度的具体内容不同，所起的作用也不相同。规范性责任是指组织为员工提供的基本工作保障和员工的工作报酬等物质条件，员工为组织完成相应的工作任务;发展型责任是指组织为员工的发展提供机会，在组织的工作过程中给予他们发挥自身才能的机会，员工则应自觉学习工作中需要的知识和技能，以求更好地为组织服务;人际型责任是指组织为员工提供和谐的人际环境，员工为组织维持良好的人际关系。规范责任是组织与员工契约关系的基础，而发展责任和人际责任是为促进彼此之间关系，更好地完成相互间的责任与义务而存在于规范责任这一基础之上的，因此提出如下假设:

H1a:心理契约的规范责任维度对心理契约的发展责任维度有积极影响;H1b:心理契约的规范责任维度对心理契约的人际责任维度有积极影响。

1.2 心理契约与心理资本

Rousseau认为，心理契约是以组织与员工间的雇佣关系为背景、以个人所感知的彼此关系为基础建立的关于心理契约双方责任与义务的相关信念。在员工对心理契约的主观认知过程中，最为重要的是员工为组织承担的责任和义务，以及员工在这一关系中感知到的自己该为组织承担的责任。也就是说，在知识型员工与组织之间决定两者关系的是隐性心理契约。而且对知识型员工来说，心理契约的管理比经济契约的管理更为有效。

心理契约规范责任维度水平较高的知识型员工在工作中能充分调动自身的工作积极性，同时他们对组织的组织承诺水平、对自身工作的责任心，以及个体心理资本的认知水平也相对较高。心理契约的发展责任水平较高的员工对自身的知识和技能的水平要求较高，他们在工作中通过学习不断完善自身的知识结构和工作技能，有助于知识型员工心理资本的实现。心理契约的人际责任水平较高的员工在组织中能够较好处理领导与周围同事之间的关系，能够对组织和成员之间提供的帮助给予正确的认知与回馈，遵循互惠原则。知识型员工在感受到组织责任的同时，个体期望能给予组织同等的回报并产生履行自身义务的驱动力，因此心理契约中人际责任维度对心理契约和心理资本的实现有积极的影响作用。因此提出如下假设:

H2a:心理契约的规范责任维度对心理资本有积极影响;H2b:心理契约的发展责任维度对心理资本有积极影响;H2c:心理契约的人际责任维度对心理资本有积极影响。

1.3 心理资本与绩效

心理资本与员工绩效之间的关系可以通过心理资本的内容来解释，心理资本中的希望、乐观和自信的内容对员工的绩效有着积极的影响作用。以往研究发现，心理资本水平较高的员工在工作中总是以一种积极的态度来面对工作中出现的困难和问题，他们总是能够乐观对待工作中的问题，坚持不懈，战胜困难。希望水平较高的员工在工作中十分明确自己的工作目标，并且能够根据自己的工作目标制定相应的行动方案，并在工作中会为了实现自己的目标而不断努力［1］。Seligman在1998年的研究中发现，当保险销售人员在工作过程中保持一种积极乐观的态度时，其寿险销售业绩相应较高，同时其组织承诺水平也较高，离职意愿则相应较低［2－3］。Luthans、Youssef 和 Avolio于2007年指出，有韧性的员工在工作过程中能够更好地应对工作中出现的困难和问题，并依靠自身的努力解决工作中的难题。总之，具有较高心理资本水平的知识型员工，其绩效水平高于一般员工，因此提出以下研究假设:

H3:知识型员工心理资本对绩效有积极作用。

基于上述分析，提出本研究的假设理论模型，如图1所示。

图1 假设理论模型

1.4 心理资本的中介作用

关于心理资本对心理契约和绩效的影响作用已有研究者做过相关研究，研究者发现，知识型员工个体与心理资本中乐观、自信和自我效能感等方面内容对知识型员工的工作绩效影响作用较大，在心理契约和工作绩效的关系中心理资本起部分中介作用［4］。Luthans等人提出在资源充分、心理契约关系和谐的组织环境中，员工的心理资本水平相应较高，同时在这样的组织环境中能够促进员工心理资本维度中自我效能感、希望、乐观、自信等积极心态的发展，个体心理资本水平越高，工作投入就会越高，从而能够促使个体实现更高的绩效水平［5］。基于这样的理论分析，我们认为，心理资本作为一种重要的个人资源，会在心理契约与绩效之间起着中介作用［6］。

2 研究设计与数据收集

本研究主要涉及三个方面的概念，即心理契约、心理资本和绩效，其中知识型员工的心理契约分为三个维度，分别是规范责任、发展责任和人际责任。测量的题项来源于Rousseau的研究报告和李原、孙健敏等人对心理契约维度的相关研究［7］，其余题项是通过对访谈的内容进行整理获得的。问卷共28个题项，均采用Likert式5级量表评分，其中1表示完全不符合，5表示完全符合。

心理资本的测量采用Luthans、Youssef、Avolio(2007)编制的心理资本量表，该量表包括24个题项，采用Likert式5级量表评分，其中1表示非常不同意、5表示非常同意。得分越高表明心理资本越高，问卷的信度为0.88［8］。

绩效的测量主要借鉴了韩翼在2007年修订的工作绩效模型，该模型包括关系绩效14个项目、任务绩效10个项目、创新绩效8个项目、学习绩效7个项目。除去人口统计学项目，其余项目均采用liket式5点计分法，1表示该员工“从来没有出现过这种行为”、5表示该员工“经常出现这种行为”，得分越高表示工作绩效越好。各部分的同质性信度分别为关系绩效0.73、任务绩效0.93、创新绩效0.91、学习绩效0.76，该问卷的再测信度为 0.82［9］。

为了保证初始量表项目的合理性，我们请两位人力资源专家对归并结果进行了评定。通过评定将其中表述重复、内容比较相似的条目进行合并和整理。合并工作由研究者本人及人力资源管理专业的两名博士生和两名研究生组成的五人小组共同完成。随后在三家高科技企业中发放问卷并进行测试，之后根据在预测和访谈过程中收集到的关于知识型员工和组织的反馈意见，对问卷所涉及的具体内容和题项进行了修改。

经过上述过程，最终确定用于测量高科技企业知识型员工的心理契约、心理资本、绩效的题项数分别为28、24、39。

由于考虑到我们研究的主要对象是高科技企业的知识型员工，所以本调查问卷选择在三个高科技企业中知识型员工比较集中的研发和技术部门进行发放，被调查的企业有武汉F科技有限公司、成都H集团、无锡J有限公司三家企业中的知识型员工。共发放问卷620份，回收了576份，其中废卷 (本研究把全部选定一个答案的或项目填写缺失在5个以上的问卷视为废卷)为22份，共回收有效问卷554份，问卷有效率为96.2%。样本分布特征如下:男性56.3%、女性43.7%;从年龄上看27～32岁的占53.7%、33～37岁的占35.7%、38～55岁的占10.6%;从受教育的程度来看本科占31.7%、硕士占52.2%、博士占16.1%;从工作内容上看，从事软件编程、科学研究的占42.4%，从事产品研发与设计的占41.9%，从事其他相关工作的占15.7%。工作年限为0～4年的员工占36.7%，5～10年的员工占48.6，10年以上的员工占14.7%。

3 数据分析与结果

3.1 信度检验

研究通过Cronbach's系数来检验测量量表的信度，知识型员工心理契约中组织对员工的责任系数为 0.904，各维度的系数为 0.841、0.865、0.811;员工对组织的责任系数为0.814，各维度的系数为0.817、0.808、0.802，心理资本的系数为0.863。绩效的系数为0.84，各维度的系数为0.73、0.93、0.91、0.76。研究中涉及的全部概念的Cronbach's系数均高于0.7，说明在本研究中所使用的量表具有较高的信度。

图2 理论模型的拟合结果

3.2 效度检验

为了保证量表的效度，进行了效度检验，KMO的测试系数为0.717，样本分布的球形显著性水平Sig值为0.001，该数据表明样本数据适合进行因子分析。之后又采用了主成分分析法，抽取相关系数矩阵特征值大于1的因子，对其进行旋转后得到高科技企业员工心理契约的三因子结构，且因子负荷均大于0.5。研究者采用主成分分析法对绩效和心理资本量表进行探索性因素分析，取特征值大于1的因子，结果对应本研究中涉及的变量，且因子负荷均大于0.5，由此可见本研究涉及的量表具有较好的效度。

3.3 模型分析及讨论

采用LISREL 8.7对调研数据进行处理，并根据调研数据对理论模型的结构进行分析，分析结果如图2所示。在对结构进行分析之后对模型的拟合度进行了计算，计算结果见表1。

从表1拟合度指标结果表中可以看出，X2/df的值为3.415、RMSEA的值为0.074、GFI的值为0.745、NFI的值为0.771、CFI的值为0.824、AGFI的值为0.858，由此可以看出模型拟合度指标符合要求。从数据分析的结果和拟合度指标来看，本研究所提出的研究假设理论模型具有较好的拟合性。

表1 拟合度指标结果

根据路径的显著性对之前提出的假设进行验证，结果见表2，根据表中的结果可见，研究提出的6个假设均得到了验证。在高科技企业知识型员工心理契约的内部影响研究中，心理契约的规范责任维度对发展责任维度和人际责任维度均有显著的正向影响，对心理资本的影响变量中规范责任的影响最大，说明心理契约规范责任所包括的基本生活保障和员工的物质报酬内容对员工的心理资本影响最大;其次是心理契约发展责任对心理资本的影响，发展责任所包含的组织为员

表2 模型评价指标和假设检验结果

工的发展提供机会，在工作过程中给予他们发挥自身才能的机会等方面的内容能够激活员工心理资本中自信和自我效能感的相关内容，并起到提升员工心理资本水平的作用;最后是心理契约人际责任对心理资本的影响，人际责任所包含的为员工提供公平、和谐的人际环境，能提升员工对组织公平的感知，强化组织中个体自我效能感的感知水平，促使员工提高个体的绩效水平。

4 结论及建议

(1)在知识型员工心理契约三个维度的关系当中，规范责任对发展责任和人际责任都会产生影响，其中发展责任影响路径系数为0.35，人际责任影响路径系数为0.31，由此可以看出，对于知识型员工来说他们最为重视的是组织的规范责任，规范责任作为心理契约的形成基础，起着至关重要的作用。其次是组织的发展责任，对发展责任的重视也体现了知识型员工有别于一般员工的特殊性，他们通过不断学习实现个体在组织中的成长与发展，这也是知识型员工实现知识创造的动力和基础。与规范责任和发展责任相比人际责任只是起到了辅助作用，该维度的影响作用相对较低。

(2)知识型员工心理契约的三个维度对心理资本有显著的正向影响，且心理契约的三个维度对心理资本的影响各不相同，其中心理契约规范责任维度对心理资本的影响最大，路径系数为0.66，其次是发展责任对心理资本的影响，路径系数为0.57，而人际责任的对心理资本的影响明显低于其他两个维度，路径系数为0.32。

(3)知识型员工心理资本会影响知识型员工的绩效，从心理资本到绩效的路径系数达到0.72。这说明具有较高心理资本水平的员工其积极的心理能力会促进个体对组织责任感知度的增强，同时促进个体“主人翁”意识增强，促使他们在组织工作过程中实施更多的组织公民行为，增加自身目标和组织目标的契合度，促进个体知识水平和工作能力的提高以提升个体绩效。

(4)心理契约的规范责任维度、发展责任维度和人际责任维度会通过心理资本对绩效产生间接影响，通过研究我们发现，通过努力维护知识型员工的心理契约可以促使他们增强组织认同，以一种积极的心态投入到工作之中。

基于以上结论可知，要确保知识型员工在工作过程中保持积极的心理能力，首先要努力维护他们与组织间的心理契约，知识型员工与组织间的心理契约是维持知识型员工持续工作的动力。同时在知识型员工心理契约、心理资本和绩效的关系当中，心理资本在心理契约与绩效中起着重要的中介作用。组织管理者想要提高知识型员工的绩效，必须以提高知识型员工心理资本水平为前提，只有员工在工作中保持较高的自我效能感和乐观自信的工作态度时，才能提高员工对组织责任的感知度，提升员工的组织公民行为，最终实现提高员工绩效的目的。根据这些研究结果研究者对高科技企业员工心理契约的维护和心理资本的开发有提出以下建议:

积极沟通、了解期望，构筑心理契约。要形成共同期望的心理契约只有在了解对方期望的前提并真正达成共识的基础上，才能使知识型员工与组织间的关系达到和谐共振。心理契约本质上表现为双向的关系，在高科技企业组织环境中的心理契约包含知识型员工与企业组织两个主体，因此掌握知识型员工与企业组织对彼此责任与义务的期望，是两者心理契约关系实现两者共同期望的前提，对彼此的相互期望或对自身的期望过高或过低都不能形成公共认同。这就需要了解知识型员工与组织的共同期望，积极沟通并合理地调整知识型员工和组织对彼此的期望和对自身的期望，缩小两者对彼此责任与义务的认知差异，为两者心理契约的形成奠定期望基础。

建立信任，调整认知，实施心理契约。实施心理契约的前提是建立知识型员工与组织间的相互信任，同时这也是两者心理契约形成的关键环节，它反映个体认同并参与一个组织的态度，组织责任可通过各种手段来实现，如薪酬福利、工作环境、发展机会等等，当双方心理契约中的三个维度的内容得到满足时契约双方的关系也会随着各维度的满足变得和谐融洽。在此基础上企业组织要根据知识型员工的特殊性调整认知，建立一套符合知识型员工期望的“规范责任”的内容，缩小彼此对心理契约内容的认知差异，真正实现心理契约。

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