知识型员工人格特质取向对工作满意度影响研究

赵 武，滕 昕，朱明宣，王汝涛

知识型员工是伴随着知识经济时代的到来而 产生的一种新型的员工群体，已经在管理界产生了深远的影响。知识型员工的概念最早由管理大师彼得·德鲁克所提出。他认为知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着经济竞争的加剧和全球经济一体化进程的推进，知识资本成为当前知识经济时代企业核心竞争力的核心基础，知识型员工作为知识的载体，日益成为人力资源管理重点关注对象。现代企业中的管理者认为，人格特质对人力资源管理的很多方面都会产生相当重要的影响［1］。在我国，科研院所的科技人员是最具代表性的知识型员工。鉴于此，本文以中电集团、中科院所属10个研究所的科研人员为研究对象，采取问卷调查取得952份有效数据，通过实证检验方法对知识型员工的人格特质与内在工作满意度、外在工作满意度以及整体工作满意度之间的关系进行探讨。针对研究结果，提出国有科研机构相应的人力资源管理对策和调整建议。

1 相关概念与研究假设

1.1 工作满意度:概念、维度与测量

工作满意度作为一个概念最早是由Hoppock提出的，其研究可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒［2］。Hoppock认为，工作满意度指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，这种反应是基于对工作的实际结果与期望的结果的比较［3］。Cribbin认为，工作满意度是员工对其工作环境的感觉，这种满足包括福利、高薪等［4］。鉴于员工工作满意度的重要性，有必要对影响员工工作满意度的因素进行深入研究。

通常对工作满意度结构的划分与测量，是采用1967年明尼苏达大学工业关系中心研究者Weiss、Dawis、England和Lofquist等编制的明尼苏达满意度问卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)，该问卷分为长式量表 (包含100道问题)和短式量表 (包含20道问题)，短式量表是由内在满意度、外在满意度和整体满意度三个分量表组成［5］，其中，内在满意度指工作者对工作本身所引发的价值观、责任感、成就感、社会地位、职能地位以及运用能力的机会的满意程度。外在满意度指工作者对工作环境的满意程度，如对工作中所获得的薪资、升迁、与上司、部属及同事间的互动、对公司政策以及实施方式的满意程度。整体满意度指对内在性及外在性整体层面的满意程度。通常短式量表中的20道问题组成了对整体工作满意度测量时的最常用工具，其设计是为了测量基于赫茨伯格双因素理论基础之上的内在和外在满意度。目前学术界对于工作满意度的测量，较多采用此量表［6］。

1.2 人格特质:概念、维度与测量

人格特质是个体具有的不易改变的心理特征。Zimbardo、Wiber和Johnson认为，人格特质是个人在不同时间、不同情景下所表现出来的独特心理特质，这些决定了个人适应环境的行为模式及思考方式［7］。Connolly和 Viswesvarran指出，人格具有调节工作满意度的作用，更有可能间接影响工作满意度［8］。在人格特质的研究方面，Staw认为工作满意度具有倾向性成分，这种倾向性源于个体稳定的人格特质［9］。Judge等发现情绪敏感性、外向性及勤勉正直性与工作满意度相关［10］。

在人格特质研究中，大五模型具有较大的影响力。大五模型是Norman(1963)根据因素分析等方法分析出的五种人格因素类别。Goldberg将其命名为:神经质、外向型、开放性、宜人性、尽责性［11］。Costa和 McCrae(1992)人格特质的划分方法，包括情绪稳定性、外倾性、宜人性、开放性和责任感。本文将人格特质维度界定为外向性、宜人性、尽责性、稳定性和开放性。

1.3 研究假设

(1)外向性对工作满意度影响。外向性通常是合群的、自信的以及具有主动性的 (Costa和McCrae，1992)。Raja(2004)通过研究发现具有外向性的员工会选择与组织保持相对长期且稳定的合作关系。因此，提出以下假设:

H1:知识型员工外向性特质与内在工作满意度、外在工作满意度、整体工作满意度都呈显著正相关。

(2)宜人性对工作满意度的影响。宜人性描述的是个体服从别人的倾向性。Costa和McCrae认为，高宜人性员工的价值观具有支持性、合作性，一般情况下会对组织为员工提供的职业发展和福利待遇有过多的要求，心态比较好，因此相对容易对工作感到满意［12］。因此，提出以下假设:

H2:知识型员工宜人性特质与内在工作满意度、外在工作满意度、整体工作满意度都呈显著正相关。

(3)尽责性对工作满意度的影响。Barrick和Mount认为，尽责性包括成就性与可靠性两种主要的特质［13］，因此这种人会比较有抱负、脚踏实地、坚持性，同时也具有谨慎、小心与整洁性 (Costa和McCrae，1992)。因此，提出以下假设:

H3:知识型员工尽责性特质与内在工作满意度、外在工作满意度、整体工作满意度都呈显著正相关。

(4)稳定性对工作满意度影响。Costa和Mc-Crae(1992)认为情绪稳定性低的人容易产生如恐惧、愤怒和悲哀等低迷情绪，对工作所产生的消极态度大多来源于他们的工作满意度低 (Judge，2002)。因此，提出以下假设:

H4:知识型员工稳定性特质与内在工作满意度、外在工作满意度、整体工作满意度都呈显著负相关。

(5)开放性对工作满意度影响。开放性是指个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。Costa和Mc-Crae(1992)指出具有高度开放性的员工其创新性也相对较强，他们表现出高度的自主创新性、适应性和接受挑战的能力。因此，提出以下假设:

H5:知识型员工开放性特质与内在工作满意度、外在工作满意度、整体工作满意度都呈显著正相关。

2 研究过程

2.1 研究对象

在我国，科研院所的科技人员是最具代表性的知识型员工。本研究选取西安、南京、合肥、上海的中电集团、中科院10个研究所员工为研究对象，主要以问卷调查方式进行数据的收集和处理，直到问卷全部收回，共历时三个多月。在调查时共发放问卷1000份，回收961份，回收率为96.1%。统计时剔除不完整或明显敷衍者，最后有效问卷952份，有效回收率为95.2%。

2.2 研究工具

(1)明尼苏达工作满意度修订量表 (MSQ)。对于工作满意度的调查，本研究使用的是由Weiss和Lofquist(1967)编制的明尼苏达工作满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)。通过施测，运用spss11.5分析得到该量表的Cronbach a系数分别为:整体满意度0.91，内在满意度0.87，外在满意度0.88。三个维度的Cronbach a系数都大于0.75，本研究采用的短式量表已经有可接受的一致性信度。

(2)人格特质量表。本研究使用的量表的每个题目由五个选项组成，对10所研究所的952名员工进行施测，运用spss11.5进行信度分析得到该量表的Cronbach a系数分别为:外向性0.79、宜人性0.78、尽责性0.81、稳定性0.84、开放性0.77。五大维度的 Cronbach a系数都大于0.75，本量表具有可接受的一致性信度。

3 结果分析

3.1 描述性统计分析

(1)人格特质各因素描述性统计分析。从表1可知，知识型员工人格特质中外向性、宜人性、尽责性、开放性者居多，平均得分都在3分以上。其中宜人性最高，均值为3.5582，尽责性其次，均值3.5143分。在五个人格特质的统计得分中，稳定性维度得分相对最低，为2.6035，这说明绝大部分知识型员工的人格特质偏向于积极健康的方面，只有少数人会处于经常感到忧伤或者情绪易波动的状态。

(2)工作满意度的描述性统计分析。从表2可知，知识型员工无论在内在满意度、外在满意度还是整体满意度方面平均得分都在3分以上，其中内在满意度得分最高为3.6185，这说明在国有科研机构工作能引发多数员工的成就感、责任感，可以使员工获得施展才能的机会。整体满意度的得分相对较低为3.1192，可见外在满意度对整体满意度的贡献率不及内在满意度，所以整体均值也低于内在满意度。

3.2 相关性统计分析

本文利用 spss11.5 for windows软件，采用皮尔森 (Pearson)积差相关分析法来计算人格特质各维度与工作满意度各维度之间的相关系数，以此判断各因素之间的相关程度，具体分析见表3。

表1 人格特质各因素描述性统计

表2 工作满意度的描述性统计

表3 人格特质与工作满意度相关性统计

从表3可知，外向性与内在满意度 (r=0.548，p=0.000＜0.01)，与外在满意度 (r=0.411，p=0.003＜0.01)，以及与整体满意度 (r=0.562，p=0.000＜0.01)之间都存在非常显著的正相关关系。该结果使本研究的假设一得到验证。

宜人性与内在满意度 (r=0.128，p=0.439＞0.05)、外在满意度 (r=0.053，p=0.756＞0.05)及整体满意度 (r=0.112，p=0.499＞0.05)之间不存在显著相关，该结果使本研究的假设二未得到任何验证。

尽责性与内在满意度 (r=0.588，p=0.000＜0.01)，与外在满意度 (r=0.439，p=0.005＜0.01)，以及与整体满意度 (r=0.601，p=0.000＜0.01)之间都存在非常显著的正相关关系。该结果使本研究的假设三得到部分验证。

稳定性与内在满意度之间 (r=－0.550，p=0.000＜0.01)存在非常显著的负相关关系，与整体满意度之间 (r=－0.312，p=0.012＜0.05)存在显著的负相关关系。而与外在满意度之间 (r=－0.131，p=0.362＞0.05)的相关性不明显。该结果使本研究的假设四得到部分验证。

开放性与内在满意度、外在满意度、整体满意度之间都不存在显著相关性。从表3可知，三个相关系数均小于0.1，这说明开放性对知识型员工工作满意度的影响不明显。该结果与假设五不相符。

3.3 回归分析

为了进一步确定知识型员工人格特质与工作满意度之间的数量关系还要进行回归分析。

设:因变量——内在满意度、外在满意度、整体满意度分别为y1，y2，y3;

常数项为 b0，回归系数分别为 b1，b2，b3，b4，b5;

自变量——外向性、宜人性、尽责性、稳定性、开放性分别为x1，x2，x3，x4，x5;

由此建立多重线性回归方程 y=b0+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5。

(1)外向性、宜人性、尽责性、稳定性、开放性作为自变量，内在满意度作为因变量进行回归分析，具体结果如表4所示。

表4 人格特质与内在满意度回归分析 (方法:进入)

从表4可以看出，外向性和尽责性对知识型员工的内在满意度有很大的预测作用。其中尽责性对内在满意度的预测作用最大，Beta=0.487。而且这两个预测变量对因变量的总解释为32.8%(Adjusted R Square=0.328)。

根据上述分析建立回归方程为y1=17.003+3.249x1+6.101x3，并进行残差的独立性、正态性、方差齐性检验，其中，F=20.429，p=0.000＜0.01，说明这个模型是有统计学意义的。Durbin-Watson统计量为1.883，非常接近2，可见残差间相互独立。

(2)依据同样的方法，以外向性、宜人性、尽责性、稳定性、开放性作为自变量，外在满意度作为因变量进行回归分析，可建立回归方程为y2=10.775+3.076x3，并进行残差的独立性、正态性、方差齐性检验，其中，F=9.139，p=0.005＜0.01，说明这个模型是有统计学意义的。本研究的durbin-Watson为1.881，非常接近2，可见残差间相互独立。

(3)以外向性、宜人性、尽责性、稳定性、开放性作为自变量，整体满意度作为因变量进行回归分析，可建立回归方程为 y3=27.776+4.613x1+9.175x3，并进行残差的独立性、正态性、方差齐性检验，其中，F=14.12，p=0.000＜0.01，说明这个模型也是有统计学意义的。本研究的durbin-Watson为1.883，非常接近2，可见残差间没有明显的相关性，是相互独立的。

3.4 假设模型修正

通过对知识型员工人格特质与工作满意度的描述性、相关性及回归统计分析，本研究最初的部分假设得到了有效的验证，也有一部分假设未通过验证。结果如下:

知识型员工外倾性特质与内在满意度、外在满意度、整体工作满意度都呈显著正相关，H1通过。知识型员工宜人性特质与内在满意度、外在满意度、整体工作满意度都不显著相关，H2未通过。知识型员工尽责性特质与内在满意度、外在满意度、整体工作满意度都呈显著正相关，H3通过。知识型员工稳定性特质与内在满意度、整体工作满意度都呈显著负相关，与外在工作满意度不显著相关，H4部分通过。知识型员工开放性特质与内在满意度、外在满意度、整体工作满意度都不显著相关，H5未通过。

4 结论及建议

(1)知识型员工的人格特质与工作满意度之间存在相关关系。相关性统计分析表明，外向性人格特质和尽责性人格特质与内在满意度、外在满意度、整体满意度之间都存在显著正相关关系;稳定性人格特质与内在满意度、整体满意度之间存在显著负相关关系;而宜人性人格特质和开放性人格特质与内在满意度、外在满意度、整体满意度之间的相关性不显著。

(2)国有科研机构绝大部分知识型员工拥有健康的人格特质。描述性统计分析可以发现，知识型员工的人格特质基本处于积极的状态。人格特质维度均分排序依次为宜人性 (3.5582)＞尽责性 (3.5141)＞开放性 (3.4315)＞外向性(3.3358)＞稳定性 (2.6035)。国有科研机构知识型员工的工作满意度处于中等水平 (avg＞3.0)，工作满意度三维度均分排序依次为内在满意度(3.6185)＞外在满意度 (3.1582) ＞整体满意度(3.1192)。这说明作为国有科研机构的知识型员工不仅可以获得一定的成就感、责任感、社会地位、职能地位，还可以为员工提供一个发挥所长、运用能力的平台。

(3)结合实际调查和统计分析结果，科研机构人力资源部门应该重视知识型员工健康人格特质的培训，外在条件的改善只能从表面上使知识型员工的满意度得到提高，要想打造一批积极高效的员工队伍，还需要实现高素质员工和人性化管理的有效结合，避免“人际情境的困扰”。建议将人格特质这一因素应该纳入科研院所招聘、考核和激励体系，其中人格特质取向中尽责性的培训尤其不应被忽视。

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