分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验

朱 瑜，黄丽君，曾程程

(暨南大学 管理学院，广东 广州 510632)

一、引 言

随着知识经济和全球化竞争时代的到来，创新压力、工作不确定性以及组织分散化程度的提高使得企业对员工提出了更高的要求。企业不仅需要员工掌握一定的知识和技能，达到基本的工作要求，而且需要员工表现出更多的主动行为(proactive behavior)。主动行为是影响员工创新行为与创新绩效的关键(Frese, 2008)，如何有效激发员工的主动行为已经成为人力资源管理理论界与实务界关注的重要问题。影响员工主动行为的因素很多，领导行为是员工主动行为的重要前置变量之一(Grant和Bateman,2000;Rank等,2007;Den Hartog和Belschak,2012)。然而，随着组织结构的分散化，传统的集权领导模式开始朝分权模式发展，分布式领导(distributed leadership)成为领导理论研究的新取向。分布式领导理论强调组织中的领导职能并非由一个人或少数人承担，组织或群体内每名拥有异质性知识的成员均负有领导责任，领导者与员工的角色可以互换，领导实践是领导者、员工和环境综合互动的结果(Woods等,2004;Spillane等,2007)。从理论上看，一方面，分布式领导模式模糊了领导者与员工的界限，强调责任分享和充分授权，重视每个成员的价值与贡献，有利于激发员工的创造动机与主动行为；另一方面，分布式领导重视人际沟通和人际互动，重视每个成员的参与和努力，强调建立信任与开放的组织文化与团队氛围，为员工实施主动行为创造了重要的外部环境条件。因此可以推断，分布式领导模式是员工主动行为的重要驱动因素，但是这一结论并未获得实证研究的支持。同时，学者们过去多从个体心理变量入手对主动行为进行研究，而基于分布式领导视角，将领导和组织管理变量与组织自尊、心理授权等个体变量结合起来探讨主动行为的研究则比较少，特别是关于分布式领导对员工主动行为影响机制的实证研究十分缺乏。本研究不仅可以深刻揭示员工主动行为的驱动因素及其内在作用机制，进一步拓展和完善员工主动行为领域的研究，而且可以为企业人力资源管理与创新战略的制定和有效实施提供具体指导，因此具有重要的理论与实践意义。

二、理论基础与研究假设

(一)分布式领导、心理授权与员工主动行为的关系

1.分布式领导与心理授权的关系。分布式领导概念最早是由Gibb于1951年在其《参与式群体的动态》(dynamics of participative groups)一书中提出的，而分布式领导研究的蓬勃兴起和向各个领域的拓展则是近些年发生的事情。文献研究表明，目前分布式领导概念研究主要有情景学习视角(Gordon,2002)、权力—信息不对称视角(Parry和Bryman,2006)、系统视角(Thorpe等,2008)、过程视角(Kempster等,2010)和行为视角(Spillane,2012)。尽管研究视角有较大差异，但是研究者对分布式领导内涵的理解都包含“领导者、追随者和环境的互动”、“轮换更替性”和“专业支持”等要点。其中Hulpia和Devos(2010)对分布式领导的界定最为经典，并获得了学术界的一致认可，他们认为分布式领导是注重由拥有专业领域知识的人员轮流行使或承担领导职能，积极提倡组织成员共同参与决策，使得正式领导和非正式领导互相补充的领导模式。与分布式领导密切相关的一个概念是分享式领导(shared leadership)，尽管有部分研究者认为它们是相同的概念(Day等,2004;刘博逸,2009;赵鹏娟,2011)，但是大多数研究者还是认为两者之间存在差异(Offerman和Scuderi,2007;Bolden,2011;Fitzsimons等,2011)。关于分布式领导的结构维度，目前的研究还有较大的分歧，主要的观点有二维结构论(Woods等,2004;Van Ameijde,2009)、三维结构论(Hulpia等,2009a；Hulpia和Devos, 2010)、四维结构论(Terrell,2010)以及五维结构论(Sheppard等,2010)。测量分布式领导的工具以美国康涅狄格州教育部(CSDE)开发的分布式领导量表(distributed readiness leadership scale,DRLS)(Terrell,2010)和Hulpia等人(2009b，2009c)开发的分布式领导量表(distributed leadership inventory,DLI)最为有名。文献研究表明，国外分布式领导方面的研究较多，但是国内分布式领导方面的研究则处于起步阶段，并且主要集中在教育管理领域，组织管理领域的分布式领导研究有待加强。

心理授权是个体内心关于组织授权状况的综合体验。心理授权理论认为，心理授权能够有效激发员工对授权的认知，提升员工的自我效能感和控制感，进而提升其工作积极性和工作绩效(Zahrani,2012)。心理授权影响因素相关文献表明，良好的组织环境和领导行为是影响个体“被授权”感知的重要因素(Wilke和Speer,2011;Li等,2012)。根据分布式领导的定义，分布式领导并不是由单一领导者承担领导职责，而是由两个或两个以上的个体共同承担领导责任或行使领导权力，整个领导过程是开放和无边界的。显然，领导者与团队成员共同承担责任和分享权力可以使员工感知到更多的工作意义，也能使员工更加相信自己的工作能力以及自身对工作结果的影响，进而增强员工的心理授权。另外，相关实证研究的结果也为分布式领导对员工心理授权感知的积极促进作用提供了有力的证据(Van Ameijde,2009;Hulpia等,2009a;Terrell,2010;向家逸,2010;Tomlinson,2012)。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设1：分布式领导显著正向影响员工的心理授权。

2.分布式领导与员工主动行为的关系。主动行为属于积极心理学研究范畴，最早由Frese等人在1996年提出，它是个体受内驱力作用和引导，凭借意志力克服困难，并最终改善工作和组织现状的行为，主要包括自我驱动力、坚韧性和前瞻性三个方面(Frese和Fay,2001)。尽管目前尚未发现探讨分布式领导与主动行为关系的研究文献，但是仍然可以通过理论分析和相关的实证研究来探讨它们之间的关系。首先，分布式领导是个体积极工作态度的重要影响因素。文献研究表明，在分布式领导情境下，员工可以扮演领导角色，承担部分领导职能，共同参与决策，这些活动能够有效地提升员工的自主性、工作士气、工作热情和工作满意度(Hulpia等,2009a，2009b;Hulpia和Devos,2010;Ohly和Fritz,2010)，而积极的工作态度又是个体主动行为和创新行为的决定性因素(Sheppard等,2010)。其次，分布式领导是个体额外工作投入的重要驱动因素，因此能使个体表现出更多的主动行为(Tomlinson,2012;Chiaburu等,2014)。第三，分布式领导能给员工提供更多的支持，使员工产生更强烈的组织支持感(Crant,2000;Parry和Bryman,2006)，而组织支持感是影响员工主动行为的重要因素(Parker等,2006;Ashforth,2007)。可见，分布式领导不仅可以通过激发员工个体积极的工作态度来提升员工的工作投入程度，进而增加员工的主动行为，而且可以增强员工从组织及上级获得的工作支持感，进而促进员工的主动行为。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设2：分布式领导显著正向影响员工的主动行为。

3.心理授权在分布式领导与员工主动行为关系中的作用。心理授权是个体对权力授予的内在认知状态，是个体在工作意义、工作能力、工作自主性以及工作影响等方面的内在感知，它强调个体对权力的主观感受而不是权力的实际行使情况。目标导向行为理论认为，个体主动行为的决定性因素是自信和自我效能感(Crant,2000)。也有研究表明，当员工从心理上感知到自己对工作方式拥有掌控权，并且自己具备相应的优势和胜任力时，他们就会主动处理相关事务(Leung,2009)。Pieterse等人(2010)的研究也表明，拥有较高水平心理授权的员工往往认为自己有能力使工作角色和环境朝积极的方向转变，并且通常会有较多自发独立的主动行为。通过以上分析可以看到，心理授权是影响个体主动行为的重要前置变量。研究表明，组织结构化授权系统与非结构化授权系统都可以对员工主动与创新行为产生影响，但是结构化的授权系统要通过员工心理授权的中介才能影响员工主动与创新行为，而分布式领导作为一种强调员工参与和员工承担领导责任的新型领导模式，可以视为组织的非结构性授权系统(Knol和Van Linge,2009)。也有研究表明，在分布式领导情境下，员工在参与决策的过程中能感知到更高水平的领导支持及决策自由度，这些感知能够显著提高员工的心理授权(Tomlinson,2012)。国内学者刘云(2011)的实证研究也显示，自我领导会通过心理授权影响员工的创新行为。由此可以推断，分布式领导赋予员工更多的领导责任、权限及工作自主性，使员工具有更多的决策自主权，因此能够提升员工的授权感知，并最终达到促进员工主动行为的目的。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设3：心理授权在分布式领导与员工主动行为的关系中起中介作用。

(二)分布式领导、组织自尊和员工主动行为的关系

1.分布式领导与组织自尊的关系。组织自尊是自尊概念的延伸，是个体基于组织层面自我核心价值评价的主观认知。与个体自尊相比，组织自尊更依赖于个体在特定组织情境中的经历，并与众多组织层面结果变量存在密切的关系(Gardner等,2004)。尽管目前尚未发现有关分布式领导与组织自尊关系的文献，但是仍然可以基于其他研究从理论上对它们之间的关系进行分析。文献研究表明，影响组织自尊的因素有个体因素、工作因素与组织管理因素。例如，工作自主性、授权质量、组织支持和领导—成员交换关系质量等因素都会对员工的组织自尊产生显著影响(Pierce等,1989;Aryee等,2005;Heck等,2005;Bowling,2010)，这些变量都与分布式领导模式有着密切的关系，因此可以作为分布式领导可能是员工组织自尊的重要前因变量这一推论的重要依据。此外，分布式领导作为一种强调员工参与和承担领导职能的新型集体领导模式，在组织情境下能为员工提供良好的组织支持氛围，可以有效地提升员工的组织自尊水平，这一观点在部分实证研究中也得到了较好的证实(Sheppard等,2010;Tomlinson,2012)。可以看到，分布式领导作为一种积极开放的领导类型，强调给予员工更多的支持，鼓励员工之间的相互信任与合作，并且适时给予员工参与领导与决策的机会，这些管理要素均会积极影响员工的组织自尊。基于以上分析，本研究提出如下假设，拟加以验证：

假设4：分布式领导显著正向影响员工的组织自尊。

2.组织自尊在分布式领导与员工主动行为关系中的作用。组织自尊是个体在特定工作环境中的自我价值评估，它与员工在特定组织情境中的认知与经验密切相关(李兴娜和凌文辁,2011)。从组织自尊前因变量相关研究中可以发现，领导行为是员工组织自尊的一个重要前因变量。例如，Sheppard等人(2010)的研究表明，分布式领导强调员工参与决策制定，推动员工的合作和信息分享，对员工的工作热情和工作积极性有着显著正向影响，进而会影响员工的组织自尊水平。根据自我一致性理论，高组织自尊的个体渴望积极的自我认知，喜欢理想和现实之间自我陈述的一致性，他们的自我评估会激发其努力工作的意愿和行为。这一观点也得到了众多实证研究的支持(Ojedokun,2012;Liang等,2012;刘军和刘雨川,2013)。由此可见，分布式领导作为一种积极开放的领导类型，强调给予员工更多的支持，鼓励员工之间的相互信任与合作，并且适时给予员工承担领导职责的机会，能提升员工的组织自尊和组织责任感，进而成为激发员工积极工作态度和主动行为的力量。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设5：组织自尊在分布式领导与员工主动行为的关系中起中介作用。

(三)心理授权与组织自尊的关系

心理授权和组织自尊都是个体内在的心理感知，但是感知的对象有所不同。心理授权是对组织权力授予状况的感知(Peterson,2014)，而组织自尊是个体对自己在组织中重要性、价值和胜任力的感知(Pierce和Gardner,2004)。从理论上看，当个体感知到被授予权力时，往往会认为自己有能力担当重任，并且感觉自己的重要性和价值得到了提升。文献研究表明，个体对自己的工作能力和价值的主观评估在很大程度上取决于与个体的工作相关的特征(Bowling等,2010)，而心理授权的自我效能感、自主决定、工作意义和工作影响四个维度都与工作相关，因此可以推断，个体的心理授权水平越高，其组织自尊水平就越高。这个观点也得到了相关实证研究的支持(Hui等,2010;Dunham等,2011;叶君惠和郑全全,2012)。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设6：心理授权显著正向影响组织自尊。

(四)理论整合

根据Ajzen(1991)的计划行为理论(theory of planning behavior,TPB)，个体行为的产生取决于行为意愿，而行为意愿则取决于个体的内在心理认知因素，包括行为态度(对行为结果的评估)、行为规范信念(社会期许)以及行为控制认知(权力感知)，心理认知又取决于工作特性、组织情境等外生变量。根据计划行为理论，作为一种自我驱动、挑战现状的积极行为，员工主动行为的产生也取决于个体的内在心理认知，并最终受制于外生的个体和情境因素。

本研究根据计划行为理论，对分布式领导、心理授权、组织自尊与员工主动行为的关系进行了整合。从图1可以看到，主动行为作为一种行为结果，取决于员工做出主动行为的内在心理认知，这种心理认知既受到个体内在的组织自尊和心理授权的影响，又决定于分布式领导模式。相关实证研究也表明，心理授权与组织自尊是影响员工主动行为的重要前因变量(Parker等,2006;Liang等,2012;Bhatnagar,2012)，而分布式领导对员工心理认知的影响也得到了相关实证研究的支持(向家逸,2010)。因此，这种理论整合不仅是合理的，也是十分必要的。

图1 理论整合

三、研究方法

(一)研究过程与被试来源

本研究采用问卷调查的方法收集数据，样本主要来自经济比较发达的华南地区。样本的选取方式主要有四种：(1)随机取样，根据企业黄页随机选取企业并与之联系，在取得对方认可后采取邮寄、发电子邮件或上门拜访的方式进行员工调查；(2)以广州部分高校MBA课程班和高级管理人员培训班的学员为调查样本；(3)利用企业调研和内部培训的机会对员工进行问卷调查；(4)通过企业在职人员的介绍，对相关企业的员工进行问卷调查。本研究的调研总共进行了两次，分别用于探索和验证本研究核心变量测量工具的结构。第一次调研发放问卷173份，回收有效问卷148份，有效回收率为85.5%；第二次调研发放问卷321份，回收有效问卷307份，有效回收率为95.6%。具体情况见表1。

表1 被试的人口统计学状况

(二)变量的定义与测量

为了保证测量工具的信度与效度，本研究在国内外现有文献的基础上，结合中国企业的实际情况，构建了分布式领导量表，并对心理授权量表、组织自尊量表以及主动行为量表进行了修订和完善。

1.分布式领导量表。测量分布式领导的量表主要是在文献研究(Hulpia等,2009a,2009b;Sheppard等,2010;Terrell,2010;Chang,2011)的基础上，结合访谈、开放式问卷调查和预试，根据预试结果修订而成。该量表由内部合作和领导实践两个维度构成，共有9个测项。探索性因素分析结果表明，两个维度的总体方差解释率为67.764%，内部合作和领导实践的内部一致性信度系数分别为0.87和0.85，分布式领导总量表的内部一致性信度系数为0.88。验证性因素分析结果表明，χ2/df=1.020，RMSEA=0.011，GFI=0.971，CFI=0.999，各项指标均达到了可以接受的水平。以上结果说明该量表具有良好的信度和效度。

2.心理授权量表。测量心理授权的量表主要基于李超平等人(2006)的研究，结合企业实际情况修订而成。该量表由工作意义、自我效能感、自主决定以及工作影响四个维度构成，共有20个测项。探索性因素分析结果表明，四个因素的总体方差解释率为69.789%，工作意义、自我效能感、自主决定和工作影响的内部一致性信度系数分别为0.86、0.81、0.86和0.89，心理授权总量表的内部一致性信度系数为0.91。验证性因素分析结果表明，χ2/df=1.478，RMSEA=0.040，GFI=0.953，CFI=0.986，所有指标均达到了可以接受的水平。以上结果说明该量表具有较好的信度与效度。

3.组织自尊量表。组织自尊的测量工具主要根据Pierce等人(1989)的研究，结合企业实际情况修订而成。该量表只有一个维度，共有10个测项。通过数据分析和专家讨论删除1个测项后，最终获得9个测项。探索性因素分析结果表明，该量表的总体方差解释率为65.572%，内部一致性信度系数为0.90。验证性因素分析结果表明，χ2/df=1.542，RMSEA=0.042，GFI=0.990，CFI=0.997，各项指标均达到了可以接受的水平。以上结果说明该量表具有良好的信度与效度。

4.主动行为量表。主动行为量表主要基于Griffin等人(2007)的研究，结合企业实际情况修订而成，该量表由针对个人、部门和组织的主动行为三个维度构成，共有9个测项。探索性因素分析结果表明，该问卷的总体方差解释率为78.528%，内部一致性信度系数为0.93。验证性因素分析结果表明，χ2/df=1.681，RMSEA=0.047，GFI=0.994，CFI=0.998，各项指标均达到了可以接受的水平。以上结果说明该量表具有良好的信度与效度。

(三)各变量验证性因素分析竞争模型比较

本研究采用验证性因素分析竞争模型技术来检验核心变量的区分效度。从表2可以看出，四因素模型的各项指标值均优于其他模型，对实际数据的拟合结果最为理想，说明研究涉及的四个因素之间相互独立，具有良好的区分效度。

表2 竞争模型验证性因素分析

注：DL：分布式领导；PE：心理授权；OBSE：组织自尊；PB：主动行为；四因素模型：DL、PE、OBSE、PB；三因素模型：DL、PE+OBSE、PB；两因素模型：DL、PE+OBSE+PB；单因素模型：DL+PE+OBSE+PB。

(四)共同方法偏差检验

为了检验本研究中可能存在的共同方法变异(common method variance, CMV)问题，本研究参考彭台光等人(2006)在对共同方法变异进行整合研究后给出的建议，采用问卷基本编排法(随机编排与设置测谎题)、受访信息隐匿法(不记名)和心理隔离法收集资料。此外Harman的单因素检验一共抽取了8个因子，总体方差变异解释率为71.878%，并且单一因素没有解释大部分变异量。以上结果说明，在本研究中，同源性方法变异问题得到了较好的控制。

四、研究结果

(一)各变量关系的相关分析

从表3可以看出，分布式领导与心理授权、组织自尊、主动行为的相关，心理授权与组织自尊、主动行为的相关，以及组织自尊与主动行为的相关均达到了非常显著的水平，说明这些变量之间存在非常密切的关系。相关分析结果为进一步探索这些变量的内在关系奠定了良好的基础。

表3 各变量描述性统计及相关分析结果

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

(二)组织自尊、心理授权在分布式领导与员工主动行为关系中的中介作用分析

本研究采用温忠麟等人(2004)提出的三步中介检验法来探讨分布式领导与相关变量的关系。从表4可以看到：(1)分布式领导对心理授权的回归系数为0.537(P<0.001)，达到极其显著的水平(模型2)；(2)分布式领导对主动行为的回归系数为0.437(P<0.001)，达到极其显著的水平(模型6)；(3)在分布式领导与心理授权对主动行为的层次回归分析中(模型7)，心理授权对主动行为的回归系数为0.659(P<0.001)，仍然达到极其显著的水平，但是分布式领导对主动行为的回归系数则下降为0.083(P=0.073)，由原来的极其显著降低为不显著，说明心理授权在分布式领导影响员工主动行为的过程中起着完全中介作用，即分布式领导通过影响员工心理授权而影响员工的主动行为，因此假设3得到验证。在分布式领导、组织自尊与主动行为关系的层次回归分析中：(1)分布式领导对组织自尊的回归系数为0.465(P<0.001)，达到极其显著的水平(模型4)；(2)分布式领导对主动行为的回归系数为0.437(P<0.001)，达到极其显著的水平(模型6)；(3)在分布式领导与组织自尊对主动行为的层次回归分析中(模型8)，组织自尊对主动行为的回归系数为0.550(P<0.001)，仍然达到极其显著的水平，分布式领导对主动行为的回归系数则下降为0.181(P<0.001)，但是仍然位于极其显著的水平，说明组织自尊在分布式领导影响员工主动行为的过程中起着部分中介作用，即分布式领导不仅可以直接影响员工的主动行为，而且可以通过组织自尊来间接影响员工的主动行为，因此假设5得到验证。

表4 心理授权与组织自尊的中介作用分析

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

(三)整体变量之间关系的结构方程模型检验

1.初始理论模型的建构。在通过相关分析与回归分析对分布式领导与相关变量的关系进行了初步探索之后，本研究接下来采用结构方程模型来探讨这些变量之间的相互作用和整体影响效应，表5中的M1是本研究构建的初始理论模型。

表5 竞争模型比较分析

2.竞争模型比较分析。为了进一步证明所搜集实证资料与假设模型的适配性，本研究采用竞争模型策略(alternative models strategy,AM)来确定并选择更加科学、合理的模型。本研究在理论分析、文献分析和数据分析的基础上，逐步删除初始理论模型中不显著的路径，最终得到了三个竞争模型，即M2、M3和M4。其中，M2取消了分布式领导对组织自尊的直接影响路径，M3取消了组织自尊对主动行为的直接影响路径，M4取消了分布式领导对主动行为的直接影响路径。从表5可以看到，在绝对适配指数方面，模型M4的AGFI指数明显优于其他假设模型，RMSEA值则表明M4的适配度非常高(RMSEA<0.05)；在相对适配指数方面，模型M4中的CFI、NFI、TLI均明显优于其他假设模型；此外，模型M4中的ECVI、AIC、BIC指标值均小于其他模型的相应指标值。通过对四个竞争模型的比较分析可知，M4是本研究的最优结构模型。

3.最优模型检验。为了验证最优结构模型M4的适用性，本研究从基本拟合标准(preliminary fit criteria)、整体模型拟合度(over-all model fit)、模型内在结构适配度(fit of internal structural of model)三个方面进行检验。

第一，基本拟合度。本研究最优模型各因素的负荷值均大于0.59、小于0.9，达到了显著水平(P<0.001)，且衡量误差也无负值的误差变异，说明理论模型符合基本拟合标准。

第二，整体模型拟合度。它主要用来检验整体模型与观察数据的拟合程度，涉及绝对拟合指标、相对拟合指标和复核指标。(1)绝对拟合指标：在本研究中，χ2/df=1.421，AGFI=0.959>0.90，RMSEA=0.037<0.08，RMR=0.021<0.05，表明模型拟合良好；(2)相对拟合指标：在本研究中，TLI=0.991，NFI=0.992，CFI=0.998，三者均大于0.9，表明模型整体拟合程度非常好；(3)复核指标(CV值)：在本研究中，ECVI=0.222，AIC=67.949，BIC=176.028，三者均达到标准，表明本研究的最优结构模型M4与样本数据之间的拟合度好。本研究的最优结构模型的整体模型拟合度良好，可以用来检验本文提出的理论假设。

第三，模型内在结构适配度。它主要用来评定模型估计参数的显著程度、各指标及潜变量的信度等。根据前述的变量信度测量结果，各变量的信度均在0.59以上；同时，结果表明分布式领导、心理授权、组织自尊、主动行为的组合信度达到0.98，远远高于0.6的标准；其平均变异抽取量为0.83，远高于理想值0.5，说明本研究模型内在结构适配度符合标准。

4.最优模型分析。本研究最优模型M4及标准路径系数见图2。从图2可以看到，分布式领导与心理授权的路径系数为0.65(P<0.001)，达到了极其显著的水平，表明分布式领导对心理授权存在直接影响，即分布式领导水平越高，员工的心理授权程度就越高，假设1得到验证。心理授权与主动行为的路径系数为0.64(P<0.001)，达到了极其显著的水平，表明心理授权对主动行为存在直接影响，即员工感知到的授权程度越高，越能促进他们对工作、群体和组织有利的主动行为，假设3得到验证。分布式领导与组织自尊的路径系数为0.18(P<0.05)，达到了显著的水平，说明分布式领导对组织自尊存在直接影响，即分布式领导水平越高，员工的组织自尊就越强，假设4得到验证。组织自尊与主动行为的路径系数为0.18(P<0.05)，达到了显著的水平，表明组织自尊对主动行为存在直接影响，即员工的组织自尊水平越高，主动行为倾向就越强。心理授权与组织自尊的路径系数为0.64(P<0.001)，达到了极其显著的水平，表明心理授权对组织自尊存在直接影响，即员工感知到的授权程度越高，其组织自尊水平就越高，假设6得到验证。此外，分布式领导与主动行为的路径系数为0.02(P>0.1)，未达到显著水平，表明分布式领导对员工主动行为没有直接的影响作用，假设2未得到验证。

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。图2 修正后的结构模型及变量间的关系

综合上述数据分析结果可知，除了假设2未得到支持外，本研究的其他研究假设全部得到了支持。

五、结论与启示

(一)主要结论与讨论

1.分布式领导、心理授权与员工主动行为的关系。单独的分布式领导、心理授权与员工主动行为的层次回归分析结果表明，心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用。也就是说，分布式领导不能直接对员工的主动行为产生影响，但可以通过心理授权的作用间接影响员工的主动行为。首先，分布式领导可以通过让员工扮演领导角色并参与决策制定，来提高其工作意义感和对工作的积极认知，从而增强其授权感知。这与Dierck等及国内学者的研究结果是一致的。Dierck等(2008)研究发现，责任感作为分布式领导的重要内容，是员工心理授权的重要预测变量。员工在分布式领导模式下能够享受到更多的自主权及支持，相应地就会承担更多的责任。员工的责任感越强，授权感知就越强。另外，分布式领导可以通过增强员工的自信心与信任感来提高员工的心理授权水平(向家逸,2010)。其次，通过提高员工的授权感知，可以激励员工发挥主动性与创造性，积极主动地解决工作中出现的问题(Jong和Ruyter,2004)。因此，分布式领导可以通过增强员工的授权感知来促进员工的主动行为。此外，根据自我效能感理论，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响，个体的效能期望是决定其行为的重要因素。自我效能感指的是个体对自己实施某种行为的能力的判断，意味着个体是否确信自己能够成功地带来某一结果。在分布式领导模式下，员工对自己的工作有更积极的看法，自我效能感就更强。当个体确信自己有能力进行某一活动时，就会决定进行某一活动以获得好的结果，进而会在工作中表现出更多的主动行为。因此，分布式领导可以通过增强员工的自我效能感及授权感知来促进其主动行为。

2.分布式领导、组织自尊与员工主动行为的关系。单独的分布式领导、组织自尊与员工主动行为的层次回归分析结果表明，组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着部分中介作用。也就是说，分布式领导可以直接影响员工的主动行为，也可以通过组织自尊间接影响员工的主动行为。组织自尊作为一个情境变量，是员工在组织这一特定情境下的自我价值评估，是员工对自我价值和能力的信念。随着团队成员担任领导角色次数的增多，其合作意愿和责任感会逐渐增强，从而表现出更多的主动行为，并且当员工感知自己在组织中的地位和价值逐渐提升时，分布式领导对其主动行为的正向影响会逐渐增强。以往研究表明，组织自尊在个体态度和行为之间起着重要的衔接作用。例如，Bowling等(2010)指出，工作自主性、人际互动等情境特征是组织自尊的前因变量，而员工的工作行为和行为意向等是组织自尊的结果变量。因此，分布式领导倡导成员间的合作与交流，乐于让员工参与决策的制定，能够激发员工积极的内在动力和工作态度(Sheppard,2010)，促使员工形成较高的组织自尊，使员工对自我价值的评估趋向于积极，从而主动参与组织的活动，并表现出积极主动的行为。此外，Tomlinson(2012)的研究也表明，在分布式领导模式下，员工由于具有分享工作的权力，能够参与工作相关决策，因而更愿意将时间、精力投入到工作中，表现出更多的主动行为，以促进组织目标的实现。以上分析均表明，组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起部分中介作用。分布式领导能够正向影响员工的主动行为，同时也能够正向影响员工的组织自尊，从而使员工表现出更多的主动行为，进而提升员工个人绩效和组织绩效。

3.分布式领导、心理授权、组织自尊与员工主动行为的关系。结构方程模型整体检验结果表明，当同时考虑心理授权和组织自尊时，分布式领导并没有对员工的主动行为产生直接的影响效应，而是通过心理授权与组织自尊的中介作用来影响员工的主动行为。这一研究结论与以往相关研究的结果基本一致。何建霖(2009)、向家逸(2010)以及Heck和Hallinger(2010)的研究均表明，分布式领导对结果变量的影响并不是直接的，而是通过某些中介变量间接产生的。根据计划行为理论，个体行为的产生取决于行为的意愿，而行为的意愿取决于内在心理认知因素，心理认知又取决于工作特性、组织情境等方面外生变量。因此，分布式领导作为外生变量，其对员工主动行为的影响势必要经过心理认知过程(如心理授权、组织自尊)。也就是说，分布式领导与员工主动行为之间不存在显著的直接作用，但心理授权和组织自尊等中介变量能够促进分布式领导对员工主动行为的影响。也就是说，分布式领导模式并不会直接影响员工的主动行为，只有当员工将这种集体领导模式看作是一种领导授权而非责任扩散，并由此感知到强烈的权力授予和较高的自我价值时，分布式领导才能促进员工的主动行为。究其原因，分布式领导作为一种积极开放的领导类型，首先在组织情境上为员工提供了良好的支持、信任氛围，而在情境氛围与员工行为之间，员工的心理授权和组织自尊是两个重要的中介因素，特别是在强调员工参与和员工领导的分布式领导模式下，员工的心理授权和组织自尊水平的提升必然会引导员工做出更多的主动行为。相关实证研究也验证了这一观点。例如，Knol和Van Linge(2009)指出，组织的结构性授权需要通过影响员工的心理授权而影响员工的主动创新行为，而分布式领导作为一种强调员工参与和员工领导的领导形式，可以被视为组织的结构性授权方式。Bowling等人(2010)基于其构建的组织自尊前因—结果变量研究模型指出，员工的工作自主性、组织支持等因素会影响员工的组织自尊，进而影响他们的工作行为(如工作投入等)。这说明心理授权和组织自尊在组织情境因素与员工工作行为之间起重要的中介作用。此外，本研究还表明，与心理授权的中介效应相比，组织自尊的中介作用相对较弱。这主要是因为分布式领导是一种强调权力授予和责任分担的新型领导模式，其核心要素在于团队成员的领导实践和内部合作，强调的是团队成员根据不同任务特征担任领导角色，这种领导机制能让员工更直接地体验到权力的授予，因而对心理授权的影响更直接。基于以上分析可以看出，分布式领导作为一种新型领导模式，可以通过提升团队成员的心理授权水平和组织自尊水平来间接影响员工主动行为。因此，本研究认为，企业应该在发展过程中及时变革领导模式，促进团队内部合作，增加团队成员的领导实践机会，以提高员工的心理授权水平和组织自尊水平，从而促进员工的主动行为。

(二)理论贡献与应用价值

1.理论贡献。目前国内外有关分布式领导的研究主要集中在教育学领域，有关分布式领导在组织中应用的研究比较少见，关于其对组织的效用，也存在不一致的看法。同时，国外已有不少学者对分布式领导的结构维度进行了研究，并通过实证研究验证了相关维度的稳定性，但国内这方面的研究相对匮乏。有鉴于此，本研究在组织情境下对分布式领导进行了探讨，转变了对领导角色的认识，将领导者个体权力扩展到团队整体中，扩大了领导职权的范围，侧重于领导的非正式职权研究，从而拓宽了分布式领导理论的研究领域，丰富了领导理论。另外，为了填补国内对分布式领导研究的不足，本研究从中国情境出发，采用实证研究的方法，对分布式领导的结构维度及其与相关因素的关系进行了探讨，为后续研究提供了相关的实证支持。此外，本研究对分布式领导内容结构及作用机制的探讨，有助于企业更好地了解提升分布式领导水平的可能途径，从而采取相应的措施，促使员工实施更多的主动行为，以提高企业绩效。

2.应用价值。本研究对于企业管理实践而言具有以下两方面的应用价值：

一方面，本研究涉及的分布式领导这一新型领导模式能够满足知识团队的成长需求，有助于知识团队做出有效的管理决策。随着团队作业形式的蓬勃发展，局限于领导者的唯一性和领导者正式职位的传统领导模式逐渐被打破，新型领导模式将不断产生。知识团队的复杂性和专业性使领导者面临许多挑战，领导者必须根据不同阶段的任务特征做出及时、快速和准确的反应，但领导者不可能掌握所有的知识，难以仅凭借个人的力量来迅速做出应对，而必须依靠团队成员的力量来完成团队任务，领导整个团队。分布式领导不再局限于领导者个体和正式领导职位，而是关注整个团队以及非正式领导职位，强调团队成员通过扮演领导角色来发挥领导功能，从而促进团队成员间的交流与合作。因此，成功的企业管理需要转变传统的领导模式，依照团队成员的专业特长，在不同情境下指派不同成员担任领导者角色，将领导权力扩展到整个团队中。

另一方面，本研究为企业提升分布式领导水平提供了参考。企业分布式领导水平的提升主要依靠促进团队内部合作和增加团队成员的领导实践机会来实现。企业通过促进团队内部合作，增加团队成员的领导实践机会，可以促使团队成员表现出更多的主动行为。分布式领导是指当非正式领导者担当领导角色时，团队成员能够听从非正式领导者的管理，彼此配合、协同合作，共同完成任务、实现目标。因此，为了提升团队的分布式领导水平，使团队成员表现出更多的主动行为，企业管理者应注重增强团队成员之间的信任感，促进团队成员的交流与合作，为团队成员提供更多发挥领导才能的机会，从而提高个体绩效和企业绩效。

(三)研究局限与研究展望

尽管本研究得出了一些对领导管理理论与实践有一定参考价值的结论，但仍然存在一些不足，因此，未来关于分布式领导与员工主动行为关系的研究可以从以下几个方面去考虑：(1)本研究采用问卷法收集数据，虽然问卷的编制受到了严格的统计学控制，但仍然是一种间接的测量。未来的研究可以考虑采用准实验或现场实验的方法，来提升研究结论的准确度。(2)本研究的样本主要来自珠三角地区，在外部效度以及样本数量上均具有一定的局限性。未来的研究可以尽量加大样本数量，并尽可能地实现在全国的企业中均衡地采集样本，以确保结论更具有现实说服力。(3)分布式领导与员工主动行为之间可能还存在其他中间变量，建议今后的研究纳入其他中间变量来进行探讨，以了解分布式领导与员工主动行为之间的关系是否还受到其他因素的影响。

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