激励机制在文艺院团人力资源管理中的应用

黄银军

摘 要：随着现代经济社会的快速发展，在文艺院团的整体活跃度上，离不开实行人力资源的有效管理模式，尤其是突出对文艺院团每一个人员的综合能力，加强激励机制在文艺院团中的综合应用，从制度建设、管理体制、薪酬机制、演出机制等多方面创新，围绕文艺院团体制机制的创新，探索多渠道的激励管理机制，并结合文艺院团的经营特点，更好的实现文艺院团整体效能与转型的发展。本文将围绕文艺院团中激励机制应用的重要性进行分析，并从现实情况着手，阐述文艺院团中激励机制运用的现状与存在的不足，从多方面探讨激励机制在文艺院团人力资源管理中的综合应用方式，全面突出人的整体能量。

关键词：激励机制；文艺院团；人力资源管理；应用方式

文艺院团体制机制的不断创新，对于整个演出、文艺活动的开展等都要形成系统化的综合管理，这些都离不开人的主观能动性的发挥，因此，要全面探索人力资源管理中激励机制在文艺院团中的应用，实施多种管理手段的应用，充分调动人的主观能动性，对于整个文艺院团的整体发展将有很大的现实意义。

一、概括激励机制在文艺院团人力资源管理中存在的问题

（一）整体认识度不够。在一些文艺院团的综合管理中，没有形成激励机制的综合认识，对于人员的管理有些相对松散，没有形成规范化、制度化的管理模式，有的只是停留在简单的考勤、工资调整或者演出经费的应用等一些常规性的管理中，对于提升文艺院团的整体凝聚力没有进行深入的认知，对于演出人员、管理人员、工作人员等各方面的人力资源没有形成合力的分配机制，缺乏相应的经验与机制保证，在人力资源管理中，也存在制度上的随意性，造成文艺院团中人力资源管理的不集中，出现散乱的现象，不利于文艺院团整体功能的发挥。

（二）待遇保障机制不够。在一些文艺院团经过相应的改革之后，在整个管理上突出个性化、集体化的管理模式，尤其是在文艺院团中一些优秀的人才，都纷纷转行或者自己单干，对于整个凝聚力有不同程度的影响，尤其是在薪酬激励机制上，没有形成一定的标准，从当前文艺院团的整体待遇来看，待遇不高是一个重要的瓶颈。有些聘用人员的薪酬不高，就会形成高水平、高技术的人员流失，在受到房价、物价等综合因素的影响下，给整个人力资源管理带来更多的难度，不利于人的成长与安心工作。

（三）制度体系管理上的不足。管理机制的创新，要更多的融入激励机制的因素，并从创新管理与考虑文艺院团的独特性出发，更好的发挥出激励机制的整体效能能。但是，由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。

二、分析激励机制在文艺院团人力资源管理中的重要性

（一）破解产权不明晰的尴尬。通过在文艺院团推行激励机制管理，对于明确整个清晰的产权管理有很大的作用。尤其是在当前文艺演出等多种形式的发展中，对于一些大型的文艺演出以及综合性的文艺节目，采用合理的发展模式，突出人在各个环节中的综合职能，打破空壳化以及空心化的发展瓶颈，形成整体的凝聚力，通过搭建文艺院团综合管理的模式，将每一个人员的积极性调动起来，通过文艺院团委托媒体管理等体制创新，形成宣传、经营、资金以及人力资源综合方面的创新，针对产权不清晰、责任监管不到位的现象，形成人力资源的改革措施，全面形成产权清晰管理机制。

（二）应对市场竞争的必然选择。市场竞争离不开人的竞

争。在文艺院团的人力资源管理中，人的综合效能是一个重要的因素，只有充分调动每一个人的积极性，形成都是主人翁的理念，全身心的投入到文艺院团的每一个演出、汇报等工作中，增强整体能力的提升。其中，通过对整个文艺院团中综合功能的实现，全盘的推动整个工作机制的创新，并在整个过程中发挥出人的综合效能，在此基础上，通过更大的凝聚力增强应当市场竞争的能力，在市场潜能的发挥中将人的作用彰显出来，全面推动人的综合效能。

三、探讨激励机制在文艺院团人力资源管理中的应用方式

（一）重能力，激励创新。学历不等于能力，文凭不等于水平。要打破唯学历、唯职称、唯身份等不合时宜的陈旧观念，做到不拘一格用人才。只要是有丰富实践经验、真正能够解决问题、有一技之长的，不管是什么学历、什么资历、什么经历，都要向他们敞开机遇的大门，都要为他们搭建公平公正的竞争平台和干事创业的舞台。特别是对于在工作难度大的岗位得到长期磨炼，在艰苦环境、复杂条件下得到实践考验的优秀人才，要重点关注、优先使用。对于部分独立思考、敢于冒险、敢于怀疑和挑战的人才，要有一种“海纳百川、善待能人”的博大胸怀，包容人才个性的多样化，鼓励人才出类拔萃，允许人才与众不同，营造一个民主、自由、开放、和谐的社会环境。鼓励创新、宽容失败，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好风气，使各类人才有用武之地而无后顾之忧。

（二）重导向，激励优秀。导向是促进人力资源管理的有效方式，尤其是在结合企业的实际情况，围绕企业的发展需要，通过树立榜样、典型引路的管理方式，充分形成鼓励优秀的良好氛围，为企业的发展营造优秀、服务品质等综合发展的模式。在人力资源的管理中，通过建立知识、技术等各方面的需求体系，形成人才激励制度的有效管理，重点在构建激励机制上下功夫。可以采取目标激励法、物质激励法、情感激励法等多种有效的激励方式，文艺院团在深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣中担负着特殊重要的使命，要坚持文化艺术的意识形态属性与商品属性、社会效益与经济效益、公益性与市场性的有机统一，在投资管理机制、用人分配机制、市场营销、财务管理等方面进行改革创新，强化经营管理意识，打造投融资平台和演出院线，提高面向市场、开拓市场的能力，激发院团的发展活力。

（三）重薪酬，激励发展。要调整薪酬结构，加大绩效工资比例。根据管理级别和岗位性质确定固定薪酬与绩效薪酬的比例。固定工资一般包括：工龄工资、职务工资、级别工资，绩效工资与演出收入、演出场次、戏份等因素相关联。绩效工资在薪酬收入中的比例分配，一般管理级别越高，绩效工资所占比例越高，薪酬杠杆撬动的力度越大。绩效工资的比例越高，收入的不稳定性越高，因此绩效工资在总体收入中的比例在20%—60%之间比较合适。不同的文艺演出院团根据自身情况可选择合适的比例。同时，建立分层分类管理模式。根据文艺演出院团的岗位设置情况，按照岗位性质划分职系和职类，例如某歌舞团分为：行政、演员、舞美三个职系，每个职系按照专业进行职类划分。薪酬的纵向等级要跨度大一些，尤其是演员、舞美等专业人员。

四、结语

在文艺院团人力资源管理中，还要形成综合监管的机制，对于创新能力不强、慵懒散的人员尤其是品行不端正的，要进行全方位的考核，建立定期的考核机制，每月对文艺院团的人员进行综合评价将业绩与表现进行全面对比分析，通过提醒、警告等方式，发挥出整体的工作热情，同时，在整个过程中要营造想干事、能干事、会干事的浓厚氛围，发挥先锋模范作用。总之，人力资源管理中通过激励机制的应用，从体制机制创新、培养管理创新、考核机制创新、重视导向创新等多方面着手，推动激励机制在文艺院团人力管理中的综合效能，对于提升文艺院团的整体管理效能有很大的帮助。

参考文献：

[1] 侯婧璇.公共部门人员激励的问题与对策；企业研究.2011年第16期

[2] 柴蓓蓓.人力资源管理激励机制存在的问题研究.魅力中国.2010年第12期endprint