浅谈积极心理学在高职学生干部队伍建设中的应用

龚婷

摘 要：本文从新时期高职院校学生性格特点出发，分析当前学生管理工作面临的新局面，提出运用积极心理学理念指导高职院校学生干部队伍建设，发掘学生干部自身潜能，建设一支高素质的学生干部队伍，提高高校学生管理工作水平。

关键词：积极心理学；高职院校；学生干部

随着我国高职教育的迅速发展，高职学生规模也不断扩大，另外，高职学生的年龄结构已然发生变化，新一代的大学生身上呈现出了许多新的特征，使传统的高校学生管理工作面临严峻的挑战。当前形势下，除了加强学生工作管理人员队伍建设外，加强学生干部队伍建设、充分发挥学生干部的作用将成为我们今后做好学生工作的必然要求。但由于市场经济、明星效应、拜金主义等诸多不良社会因子对学生思想观念以及行为方式产生较大的影响，使学生管理工作的难度增大，学生干部也面临较大的挑战和冲突。面对这些问题，笔者认为将积极心理学理念应用到学生干部队伍建设中，挖掘他们自身优势，充分调动他们的工作积极性、激发其工作热情和创造力具有重要的现实意义。

一、新时期，高职学生干部队伍现状及面临的问题

当下，我国高职院校在校学生均为“90”后，年龄大致在17至22岁之间，属于成年的早期阶段，其思想的稳定性不强，成熟度不高。他们大多是家里的“小皇帝”、“小公主”，在两代甚至是三代人的呵护中成长，不能正确地对待挫折，心理承受能力差，因高考失利或其他原因沦为高职学生后，他们或多或少的存在自卑、消极心理，缺乏人生目标，很难主动响应学校的管理工作。另外，高职学制大多为三年，并且许多学校开始实行“2+1”的教学模式，即学生在校集中学习两年，到相关企业单位顶岗实习一年。这种快节奏、多元化的培养模式使得高职学生在大学三年之间要完成从高中生到大学生，到实习生，再到准职业人，进而成为职业人的转变，他们因适应能力较差而吃力地应付着身份和角色的转换，与就业无关的活动他们一概不感兴趣。诸多因素造成学生活动难以开展，下面将其原因从以下两方面进行简单归纳：

（一）部分“90”后学生干部自身能力、素质不足。他们遇到问题习惯从自身角度出发，常按自己的意愿行事，不愿意听取他人意见，喜好充当领导者角色，不懂得与他人合作，缺乏大局意识；在工作中，他们为学生群体的服务意识较为淡薄，功利思想较为严重；工作顺利时热情高涨，处于逆境时就往后退缩，经不住失败和挫折的考验，工作中缺乏意志和毅力。此外，他们还因责任心不强、工作主动性差、创新思维缺乏、管理水平不高、应变能力差等方面原因造成威信尽失、没有号召力，学生工作难以开展。

（二）高职学生干部工作对象呈现出新特征。“90”后大学生与以往大学生的性格特征有很大的不同：在思想上，他们独立开放，但又有些偏激。在网络信息化背景下，他们获得知识更为便捷，对待各种事物、现象都有自己的观点和看法，然而看问题做事情往往比较片面。在心理上，他们自信但又敏感脆弱。他们喜好自我表现，个性张扬，一旦受挫又极易产生焦虑等心理问题，甚至会产生一些极端的想法，抗压能力较差。在行为能力上，他们乐于接受新鲜事物但又缺乏坚持进取精神。

二、新时期，运用积极心理学培养学生干部的必要性

（一）什么是积极心理学。积极心理学是20世纪末在西方心理学界出现的一种新的研究思潮，由美国著名心理学家

Seligman和Csikszentmihalyi首倡，主要从“积极情绪体验”、“积极人格特质”和“积极的社会环境”三个方面研究人的正向潜能；主张心理学要以人类实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能等为出发点，提倡用一种积极的方式来对人的心理现象做出新的解读。

积极心理学认为人的经验都是从环境中得来的，环境又在很大程度上影响了一个人，个体良好的适应能力也是一种积极的心理品质。心理学只有发掘人的积极优势，积极待人，努力创造个体发展的积极环境，肯定人的积极价值，才能更大程度地发挥心理学的服务功能，才能使心理学在发挥服务功能的过程中让服务对象最大程度地体验到积极的情感，最终获得积极的发展和完善。

（二）积极心理学在高职学生干部培养中的重要意义。如前所述，当前高职学生干部在开展工作的过程中会面临很多难题，但他们身上所具备的积极进取的意志和追求成功的愿望也是不容否定的。长期以来，针对学生干部在工作或学习中出现的问题，高校学生工作管理者更多的是采取措施去帮助他们改正问题，试图以改正缺点的方式把他们培养为优秀的人，这是消极心理学的工作思路。优秀品质不会随着缺点的消失而自发产生的，优秀的品质也是需要一定的环境去挖掘和培育的，这就是积极心理学的研究思路。在新形势下，将积极心理学引入到学生干部队伍建设中，能激发他们自身潜能，激活组织能力，充分发挥学生干部在高校学生管理工作中的主力军作用。

三、体现积极心理学理念的高职学生干部队伍建设的设想

（一）给予积极的情绪体验，激发学生干部内在潜能。高职学生干部在任职期间，往往会在学生活动等各种非个人事务上投入大量的精力，但是由于工作经验不足或者工作方法不得当等原因难免会在组织策划活动的过程中存在疏漏和错误，甚至遭遇困难和挫折。如果只关注“问题”、追究“责任”，学生干部很有可能丧失信心，进而消极处事，影响个体的成长，以“问题”为取向的評价模式，是不利于学生干部成长的；相反，如果我们帮助学生形成乐观的认知风格，对所犯的非原则性的错误采取乐观的归因方式，将有助于学生干部增强工作积极性，激发内在潜能。

因此，我们要通过正向激励，给予学生干部积极的情绪体验，即使遭受挫折，也要善于寻找事件带来的积极意义。对于培养学生干部来说，就是要使他们能够满意地体会过去、幸福地感受现在和满怀希望地面对未来，使他们在成功、进步、提高中体验积极情绪，感受担任学生干部的幸福和快乐。

（二）利用正向期待，培养学生干部形成积极的人格特质。当前的教育模式习惯以纠正学生的“缺点”为目的，这在老师与学生相处之初就产生了“挑毛病”与“担心做不好”的消极心理暗示。与此相对的积极心理学则主张以赏识为先导，激发学生干部的主观能动性和潜在能力。

通过指导老师给予学生干部正向期待，学生干部会有意识地把自己的行为与期待目标进行比照，形成“教师不断激励学生、学生充满自信”的良性循环，学生干部的工作积极性才会高涨和持续。因此，在学生干部队伍建设中，指导老师要给予学生干部适时的鼓励与肯定，尊重学生干部的个性和创新能力，给予学生干部信任和表现的机会，使他们产生较好的自我评价，从而培养他们形成积极的人格特质。

（三）创造积极的外部环境，使学生干部完成自我实现。（1）给予学生干部工作自主权。高职学生的自我意识较强，享有工作自主权的愿望也较为强烈。如果指导老师因高职学生干部工作能力有限而只交给他们某一项工作的琐碎和零星部分，学生干部不了解自己工作的意义，会做得一头雾水，影响他们的工作积极性。相反，若指导老师给予学生干部充分的工作自主权，放心安排工作任务、大胆让他们挑大梁，不干预他们的具体做法，他们才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。另外，指导老师对待学生干部只有言语上的“激励”和“正向期待”是不够的，还需要在工作方法和工作艺术上对其进行指导，介绍自己的工作经验，提高其表达、组织、宣传等多方面能力。适时授予学生干部工作自主权，在学生干部职责范围内鼓励他们自主决策，做到“用人不疑”，将在很大程度上能激发学生干部的工作积极性和主动性。（2）构建完善的外部激励机制。调查表明，学生干部从事学生工作大多是为了锻炼自己的工作能力、提高自己的综合素质，并得到老师和同学的认可，这都是精神层面的需求。由此我们可以得出：积极的工作制度非常重要，它不仅是建构积极人格的支持力量，同时也是个体不断产生积极体验的最直接来源。我们不仅要制定完善的学生干部内部奖惩机制、榜样激励机制还要创造以“教师的关注”和“同学的认可”为激励因素的外部激励条件。如：建立校、院、班三级学生干部组织目标考核交流机制；建立校、院两级学生干部专业培训机制；建立指导老师与学生干部的“谈话制度”等。

对学生干部进行激励不仅会促进学生干部对自己的反思，更有助于培养学生的自我发展、全面成才的能力。其次，对学生干部的激励过程也是学生干部相互学习的过程，在激励过程中学生干部会相互对比，找到自己在工作中的不足，有助于学生干部改进缺点、提高工作能力。

四、結论

高职学生干部队伍建设是一项长期、持久的工作，不同时期有不同的特征，需要学生工作者不断研究新情况解决新问题。针对当前“90”后学生干部，我们要以积极心理学理念指导队伍建设，着力培养他们积极的情绪体验，帮助学生内化为积极的人格特质，并努力创造积极的外部环境，使他们获取更多的价值感，巩固工作热情，激发工作潜能。

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