培训一定要衡量效果

“要衡量训练效果实在太难了。”或者，“学员完成训练之后，我们根本没有管道可以评估他们的学习成果。”

管理顾问柯帕翠克夫妇（James and Wendy Kirkpatrick）表示，这是许多没有衡量员工训练效果的训练者所常用的借口。他们认为，训练一定要衡量效果。

他们指出，规划训练时，必须从一开始就考虑结尾。在安排训练课程时，思考公司如何能从该训练获得最大的成效，可以是提高产品利润，也可以是将数据全面数字化，将之订为训练的目标。如果无法清楚说明目标，有可能是训练的方向走偏了，也有可能训练并非必要。接下来，思考学员在接受训练后，必须有何表现或行为，才能帮助公司达到训练的目标。所谓的表现或行为必须是具体的，能被观察，也能被测量。对于比较抽象的技能训练来说，这个步骤尤其重要。例如，领导力训练课程结束后，受训主管是否做到每周都跟直属员工面对面沟通。

从一开始就考虑结尾，等于分析了公司的需求，确保训练有其价值。一旦厘清了希望学员做到什么，以及训练对于公司的帮助何在，紧接着可以开始规划课程本身。

在设计训练时，别忘了同时设计训练结束之后的活动与工具。学者布林克霍夫（Robert O. Brinkerhoff）的研究显示，训练过后，如果公司不再次强调内容或者追踪结果，学员在训练中学到的东西，只有15%会真正被应用到工作上。

在设计训练后的活动与工具时，有三点特别需要注意：首先，跟学员的主管一起拟出训练之后，学员在工作上需要产生的改变，并且跟主管讨论，他们在整个训练过程所需要提供给学员的支持。

其次，训练目标应该是具体写出，学员将会在工作上展现何种行为。例如，接受训练之后，员工将可以正确地输入订单到公司的系统里。

最后，在设计训练内容时，一并设计追踪训练成果的方法。不要把训练想成单一的事件，发生之后就结束了，而要把训练想成持续进行的程序，有多个组成部分。创造学员在实际工作上的帮手，或者重新提醒他们训练的内容。

完成课程规划后，下一步是向学员解释，训练之后，公司对他们在工作表现上的期待与要求。在训练当中可以不时询问学员：“你觉得这个信息可以如何运用在你的工作上？”提醒他们将来要把所学落实。