产业转型趋势下制造型企业老年人力资源开发途径研究

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一、研究背景及意义

21世纪，我国老年人口的数量和人口老龄化进入快速增长时期，老年人口在社会总人口中的比重将逐渐增大。据预测，未来我国劳动力供给和就业压力的高峰将出现在2020年前后，若不考虑65岁及以上的从业人员，将在2015年达到7.53亿高峰，其后从业人员的规模将不断减少。到2040年，我国将达到人口老龄化的高峰，届时我国每4个人中就有1个老年人。随着人口老龄化的发展，到本世纪中叶我国劳动力供给和从业人员规模将比现在大幅度降低，届时15~64岁的从业人员将仅有6.30亿左右。

2000年，我国人均预期寿命男性已达到为69岁，女性为74岁以上，且据预测，到2050年，我国人均预期寿命男性将达到74岁以上，女性将达到将近80岁。由于我国实行女55岁、男60岁退休年龄制，所以即使以60岁退休年龄计算，退休后的老年人力资源仍有10年左右的“余热”没有得到充分发挥，剩余的潜能还相当大，这就造成了人力资源的巨大浪费。而且老年人力资源的充分利用与否也会影响到老年人个人的经济水平及精神状态，且老无所用的认知会导致老年人衰老的更快。因此如何正确看待和利用日益庞大的老年人群体及蕴藏在他们身上的巨大的人力资源，成为当前一项紧迫的课题。

老年人力资源，也称为“银色”人力资源，指有一定劳动能力的老年人在劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和，它是人力资源的重要组成部分。因此与成年人力资源一样，老年人力资源开发有着重要的意义。老年人力资源的开发主要包括两个方面，一方面是利用开发，主要是直接对老年人才原有的技术和知识进行再利用，对老年人退休前积累的丰富的知识资本、关系资本等直接利用，余热的发挥很大程度上减缓了部分企业就业职位短缺。即使是在家中从事劳务及教育后代起到一种经济价值创造及文化传播的作用。另一方面是培养开发，即对老年人进行再教育、再培训后再利用，使得老年人力资源老有所用，从而形成一种精神寄托。

二、文献综述

国内学者对老年人力资源的研究主要集中在理论探讨方面，研究成果分别从两个方面展开：一是从老有所为的角度，即从老年人开发的概念界定、开发的必然性、可行性、动力结构、意义等方面对老年人力资源开发开展了基本的理论研究；二是针对老龄社会问题，阐述我国老年人力资源开发困境、影响因素、职业去向、策略建议等方面的现实情况并提出政策建议。

很多学者从老有所为的角度进行研究，即从老年人开发的必然性、可行性、动力结构、意义等方面对老年人力资源开发开展了基本的理论研究。

在老年人力资源的内容的界定方面，杨新科、金文俊（2001）将由低龄健康老人组成的老年人力资源作为老年人力资源开发的主要研究对象。

对于我国老年人力资源开发的必然性研究，魏彦彦（2012）提出在人口老龄化的背景下，老年人力资源的开发有其必然性: 一是劳动力市场的需求压力大，二是生命周期延长，三是老年科技人才资源丰富。余洪（2012）提出在人口老龄化时代背景下合理有效地开发老年人力资源对经济发展和社会稳定有重大影响，具体表现在：一方面老年人力资源开发有助于减轻社会赡养负担，构建和谐社会。另一方面老年人力资源开发有助于维持家庭和睦。另外老年人力资源开发有利于老年人消除消极情绪，保持身心健康。

余洪（2012）解析了老年人力资源开发的可行性及动力因素，认为老年人力资源的开发优势体现在国家和社会的支持、丰富的工作经验（具有知识技能的比较优势）以及老年退休员工社会资源广泛、人脉广。张戌凡（2011）认为我国老年人力资源开发存在着结构动因，一是服务经济比重的增加为老年人重返劳动力市场创造宏观环境，二是适龄劳动力人口逐年减少为老年人力资本的投入提供可能性。

在老年人开发的价值及意义方面，魏彦彦（2012）认为老年人有丰富的人力资本积累，拥有其他群体人口所难以比拟的经验型人力资本。另外还有社会资本，老年人的人际关系网络已经建立并成熟，其动员个人和社会资源的能力不可小视，认为老年群体仍存在着很大的经济价值与文化价值。

另外，一部分学者针对老龄社会问题，阐述我国老年人力资源开发困境、影响因素、职业去向、策略建议等方面的现实情况提出政策建议。

对老年人开发的困境与问题方面的研究，余洪（2012）总结提出老年人开发的困境主要包括再就业遭遇歧视、再就业渠道狭窄、再就业培训空白三个方面。张戌凡（2011）认为我国老年人力资源开发的“文化—结构”困境，其中文化困境是指“歧视—尊重”的老年文化吊诡，政策困境是指老年政策的限制性和滞后性。经济困境是指全球化劳动力市场的排斥。

对于老年人开发的影响因素，学者余洪（2012）提出影响城镇老年人力资源开发的因素是多维度的：既包括老年人及其家庭的主观因素影响，也包括社会环境等不可控制的客观因素影响。影响城镇老年人力资源开发的主观因素主要包括自我需要、健康状况、家庭因素、经济因素和自身技能等五个方面。影响城镇老年人力资源开发的客观因素主要包括社会因素和法律因素。老年人力资源开发状况受经济发展水平、继续工作的机会、社会配套机构与制度、身体状况和文化素质等的制约。

对于老年人力资源再利用的职业去向问题研究，杨新科、金文俊（2001）认为老年人离退休后选择继续工作的职业类型具有鲜明的不同于劳动适龄人口的特征，他们的工作主要有：参谋咨询、个别咨询、公益服务及老年自我管理服务，实现老年自养应作为开发老年人力资源的重要方面。

老年人开发的策略分析方面，魏彦彦（2012）建议大力开发老年人力资源，一是政府要发挥导向作用；二是市场要发挥主导功能；三是充分挖掘老年人力资源自身的潜力。为了合理地开发和利用老年人力资源，余洪（2012）认为政府、企业及个人需承担各自的责任。杨新科、金文俊（2001）提出应当将老年人的就业思路与劳动适龄人口区别开来，应建立老年劳动力市场和人才市场，实现老年资源的市场化配置、应大力发展第三产业,为老年人再就业创造更多的机会。张戌凡（2011）探索出以下三种老年人力资源开发的路径，第一要奠定健康基石:建设“智慧老年医疗系统”，开发老年人力资源；第二要建立技术平台:建设“智慧老年教育系统”，实现老年人“终身学习”；第三提供技术保障：建设“智慧老年就业系统”，帮助老年人重返劳动力市场。魏彦彦（2012）提出在人口老龄化的背景下，要大力开发老年人力资源，一是政府要发挥导向作用；二是市场要发挥主导功能；三是充分挖掘老年人力资源自身的潜力。

这些理论研究虽然对老年人力资源开发的实践操作起着某些指导意义，但是策略过于笼统，即使是在产业结构方面提出了一些意见，具体可行性措施没有提出，路径仍然没有具体指明，这给本文的写作提供了思路。

图1 按行业、性别区分的城镇就业人员年龄构成

三、国内老年人力资源开发的现状分析

（一）低龄老年人是老年人力资源开发的主体

对2012的劳动统计年鉴统计发现，低龄老年人是人力资源开发的主体，统计年鉴将就业的老年人分为了50-54、55-59、60-64、65+四个档次，分别占到了全部就业人口中的6.2、4.9、2.0、1.4。其中低龄老年人（50-65不含65）占到全部老年就业人口的90.345%。由于仍高龄老人因身体素质下降和精力不济需要照料，成为社会的负担。而低龄的健康老人刚刚退出工作岗位，身体健康，不但生活能够自理,而且绝大多数都在继续从事社会工作，他们并不构成社会的负担。因此应将低龄健康老人与高龄老人区别开来，将低龄老年人作为老年人力资源开发的主要研究对象。

（二）就业产业分布不平衡

我国老年人力资源绝大部分利用于农、林、牧、渔业等行业，就业产业不平衡现象严重，据2012年《中国劳动统计年鉴》对2012年城镇老年人就业行业构成的分析可以看出城镇老年人口的就业领域多集中在农、林、牧、渔业，公共设施管理行业，房地产行业等（见图1），相比而言，在其他行业如制造业、信息传输软件和信息技术服务业等行业就业率较低，应该是由于老年人对于高科技信息再学习能力较低导致。

（三）我国老年人力资源素质偏低

我国老年人力资源素质偏低，不仅体现在因退休失业的老年人力资源教育程度不高，也体现在再就业的老年人力资源教育程度低两方面。

在已就业的城镇老年人力资源中，其中低龄老年人力资源（50-65不含65）的综合素质不是很高，其中最多的仍为小学教育的人口约占到总人口的26.91%，而大专以上教育经历的人只占到约全部低龄老年人口的10.5%，也就是说即使是城镇就业，低教育素质的人口也占到全部老年人力资源就业人口的将近90%。这就为合理规划老年人力资源开发的方向提供的依据。如下表1：

表1 老年人力资源按接受教育程度区分的城镇失业人员年龄构成（单位：%）

表2 按失业原因区分的城镇失业人员受教育程度构成（单位：%）

另外，老年人力资源剩余多是由于离退休原因，而失业或者进入再就业状态的通过对离退休原因的教育程度分析得到，初中及高中等低学历的老年人力资源占到了老年人力资源的很大一部分约为80.7%，这部分老年人因为起点较低，因此接受更深层次的再学习能力比较低，表2所示。

（四）过多关注低龄、高教育程度老年人力资源开发，造成老年人力资源的开发不足，路径单一

在知识经济的时代，谈到就业去向，那些高学历、低年龄、身体健康的老年人，尤其是老年科技人才比其它老年人比低学历、低年龄、身体健康的老年人更容易重新获得再就业的机会。因此，我国老年人才就业需求排前几位的分别是具备丰富市场经济知识和营销经验的人才、建筑咨询认证人才、高层次的管理人才、ISO质量体系管理技术人员、副主任医师以上职称的医务人员、人寿保险公司的咨询人员和医药公司的医药代表、教师等。

根据人民网的统计，在全国2001年被聘用的老年人才中，管理人才占16.7%，营销人才占42%，医务人才的比例为10%，农林人才为2.1%，另外宣传策划人才在老年人才市场招聘的总量中也上升到了1.4%。然而这与教育程度低且占比为80%-90%左右的老年人力资源存在现状形成了强烈反差，这就造成了我国人力资源开发的程度不高的现状。据统计，截止2012中国的老年人口就业率年仅为14.5%,而2011年法国55岁到64岁老年人就业人口达到44.4%。瑞典老年人的就业率达到68.6%，丹麦达到60.2%，英国达到55.5%，葡萄牙达到51.1%，芬兰达到49.6%，德国达到39.5%。

而且根据调查，在许多国家中,老年工作者大都集中在农业、制造业、服务业、专业技术工作、办事人员等就业领域中，包括美国在内的8个国家中，老年工作者在制造业中就业的比例超过了20%。日本及许多发达国家，老年人在专业技术领域及行政工作领域的比例在逐渐上升。20世纪80年代，奥地利老年人在上述两个领域工作的比例达到36%以上。

所以要实现有效的老年人力资源开发，要实现多元化的开发路径，不仅仅关注于那些教育程度高的人才病危他们提供如咨询、管理、营销等方面的去向，还要为80%-90%多的低教育程度的老年人力资源提供制造业方面的就业路径。

四、产业转型“去工业化”与“再工业化”交替对制造型企业老年人力资源开发的要求

中国目前定位的产业转型升级是指从低附加值向高附加值，从高能耗高污染向低能耗低污染，从粗放型向集约型，从生产制造向研发设计升级，减少制造型企业在国民生产值中的占比即“去工业化”。“去工业化”指一国或地区工业化发展到一定阶段后出现的制造业绝对值和相对规模不断下降的现象。

然而，虽然服务业具有知识密集和高附加值的特征，美国等发达国家却在实施“再工业化”战略，很多事例也表明，美国正将自己的制造业从中国等发展中国家收回到本土，这种逆向产业调整战略与中国的“去工业化”进程产生冲突。迈克尔·波特（2007）指出服务业和制造业具有相互依赖、共生发展的互补性关系，只有两者协同发展才能提高社会生产率。随着一国工业化进程的推进，其制造业的生产率必将得到显著提高，并会高于服务业的增幅，因而会引发一国首先推进“去工业化”的进程，以提高服务业的增长效率。然而“去工业化”又会诱发服务业的过度发展，而使制造业相对萎缩，从而放缓全社会生产率的增长，最终又会产生“再工业化”的内生需求，从而使得“去工业化”和“再工业化”交替出现。

王秋石（2011）指出，一国的“去工业化”与“再工业化”是交替进行产生的效果是：如果一国过度或过早地“去工业化”，即过度地将资源从制造业转移到其他行业，使得制造业萎缩而服务业过于膨胀，此时“去工业化”的消极效应将大于积极效应。因此，该国可能陷入创新不足的困境，并将带来经济的停滞甚至倒退，由此又将驱动一国实施“再工业化”战略，以借助制造业的振兴拉动服务业的发展。

这种“再工业化”与“去工业化”的产业交替转型，就产生了不同的产业人力资源需求，从目前来看，中国处于“去工业化”的产业转型中，势必要大力发展服务业（生产型），对于老年人力资源开发产生的影响就是加大对于信息咨询、管理等方面人才的再就业力度，然而从长远来看，中国的“去工业化”产业转型与“再工业化”产业转型势必要平衡发展，为避免转型下的“头痛医头、脚痛医脚”现象，未来或者是不久后的“再工业化”产业转型就为制造型企业的发展提供了契机。中国未来的再工业化仍然需要大量的制造型人才，然而由于人口结构的失衡以及“银色人口”浪潮的袭来，造成了适龄的年轻制造型人才的缺乏及老年低龄低教育程度人力资源的过度增长的局面。从表象上来看老年人是不适合于从事中国目前的制造型企业岗位，然而经过了中国目前阶段的“去工业化”产业转型，中国的制造业企业势必发展成可持续型与集约型的产业结构，因此目前的低龄、健康与低教育程度的老年人成为了产业转型趋势下制造型企业转型的又一可依靠力量。正是由于目前这些学历低龄、低教育程度的老年人力资源的存在，从而可以为中国的“去工业化”及“再工业化”的成功转型提供了杠杆与人力资源资源的供给保证。

五、制造型企业对于低龄、低教育程度老年人力资源开发的路径探究

由于学者们忽略了低龄、低教育程度老年人力资源占到全部低龄老年人力资源的80%-90%这一基本事实，因此造成了企业及学者过分关注低龄、高教育程度老年人力资源的开发路径，才形成了老年人力资源开发不足。另外学习美国将“再工业化”产业转型与吸收老年人力资源相结合的方法，我们也可以将未来的产业转型平衡发展制造业作为低龄、低教育程度老年人力资源开发的一个具体路径。

学者黄永春（2013）研究发现，当中国实施“去工业化”的同时，美国等发达国家却开始实施“再工业化”产业转型趋势，他们不断的把在第三世界发展中国家的制造业代工厂收回美国本土。因为美国等发达国家认为制造业是吸收人力资源，且单位人力资源创造价值最多的产业，所以美国的“再工业化”把国内制造业成为了退休老年人力资源的一个有效释放途径。

另外，随着人口红利以及劳工素质培养体系不健全等原因，中国企业用工荒问题越来越严重，约三成企业存在用工难的问题。因此将低龄、低教育程度的老年人力资源释放到制造业中成为制造型企业解决困境的一个方法。

合理的将产业转型平衡发展与中国老年人力资源开发结合起来，在大力发展第三产业的同时，将低龄、低教育程度老年人力资源与中国的制造业联系起来，可以实行的具体举措有：

（一）在国家产业转型战略角度

在产业转型的前提下，应大力发展第制造业与服务业，为老年人再就业创造更多的机会。制造业是带动经济发展的发展动力，服务业是经济社会发展的一个重要标志，同时也是老年人再就业的主要产业，将部分低龄、低教育程度的老年人适当的向产业转型的角度转移。

国家要利用此契机，一方面完善相关老年人力资源再就业与补贴制度，建立与完善有效的老年人力资源需求与供给市场，扩宽老年人力资源再就业渠道，如考虑建立老年劳动力的供求信息网络，并相应设立一些老年劳动力职业中介机构，从而加强沟通联系，实现信息交流与资源共享，为老年人继续就业提供便利，实现老年劳动力的有序流动和转移。另一方面利用市场及各市场主体对这些低龄、低教育程度的“银色资源”进行相关培训再利用，如建立老年大学。不但可以有效缓解“银色浪潮”剩余及开发不足的问题，还能为未来国家社保制度发展及国家产业转型平稳进行提供保障。政府还要积极组织协调跨地区的老年人力资源开发，配合产业政策及地区经济发展政策，将部分低龄、低教育程度的老年人力资源适当引向欠发达地区在经济建设的过程中，因此，可以组织老年人力资源的异地开发，做出一些可贵的探索。

在国家舆论方面，将老年人的就业思路与劳动适龄人口区别开来，也可以有效缓解“谈老色变”及与适龄人力资源“抢饭碗”的压力，因为社会反面舆论影响也是导致老年人力资源再利用收到阻碍的一个因素。

（二）从企业角度

从制造型企业的角度上来讲，在国家“去工业化”与“再工业化”产业转型交替升级的趋势下，制造型企业成为了支撑国家经济增长的支柱，国家势必会借此推出一系列刺激制造型企业发展的政策。一方面，在人口老龄化容易严重的趋势下，可以利用国家会推出一系列相关老年人力资源再就业与补贴制度，来降低制造型企业的用工成本及迎合国家产业转型的发展。

制造型企业可以利用此契机，对这些受过培训的低龄、低教育程度的“银色资源”再利用，不但可以有效缓解制造型企业人才供给不足的问题，还能一定程度上得到一些国家的补贴政策，降低人力资源成本，更好的实现企业转型升级。制造型企业的这些举措还可以有效解决“银色浪潮”剩余及开发不足的问题，以及为未来国家社保制度发展及国家产业转型平稳进行提供保障。尤其是对制造生产型企业来讲，对低龄、低教育程度老年人进行相关的培训，可以迅速解决企业的用工危机，因此建立老年人力资源再利用的岗位及职位设置、薪资设置、劳工保障成为了重要方面。

鉴于老年人力资源生理特点，在具体操作中职位设置上也应慎重考虑。突出强调工作的熟练和复杂程度、责任大小以及工龄和技能，体现老年人的工作优势。

在岗位设置及职位设置时，是采用岗位劳动分工制度，一岗多人等来解决老年人体力不足问题。老年人再就业在很大程度上是对制造业劳动力结构性不足的补充，同时也是向适应老年特征的方向进行职业转移。采取弹性工作时间（包括在家工作）和灵活的休假方式。在人力资源管理中，有一种方式叫做“工作分担”，它是指两名或两名以上的员工以某种一致的方式分担一份工作职责，根据各自的贡献获取报酬。这样对于老年员工来说，可以减轻工作的压力，对企业来说，支付了一份工作职责的薪酬，但获得了多位老年员工的经验和创造力，而由此增加的经济补偿费完全可以通过生产效率的提高而抵消。这种方式在美国的很多企业中对那些希望晚些退休的员工有很大的吸引力，是一种很有借鉴价值的工作方式。

然而，企业在利用过程中，保证老年人再就业合法权益和利益。企业应该根据相关法律维护老年人再就业时的合法权益和利益，比如提供完善的劳动合同，提供合理公平的工资待遇等等。另外为即将退休的职工提供退休规划。企业提供退休规划可以使这些人在退休后更快地融入社会，实现心态转换，促进老年人力资源开发。

（三）从老年人自身角度

从老年人自己角度考虑，可以解决经济问题，自给自足，另外一方面带给老年人以精神追求，减少孤单情绪。所以老年人自身要发挥自我主动性，认识到自我价值存在，将退休之后的个人生涯转化为另外一个职业生涯。让老年教育更多的体现出丰富生活，陶冶情操的功能，在充分认识老年人力资源价值的前提下，要增加老年教育的生产实用性功能，帮助老年人更新知识结构，适应产业转型的发展。因此为了更好地实现老年人力资源开发，老年人自身应不断充电，更新知识，以便更好地实现再就业；此外，老年人还应注意保养身体，多做运动，为再就业打下坚实的身体基础。

总而言之，实现低龄、低教育老年人力资源开发，需要国家、制造型企业及老年人自身三方面的共同努力，国家在战略角度上将产业转型与老年人力资源开发相结合，企业需要将这种国家政策贯彻执行并制定适合单位运营及老年人生理特点的具体措施，老年人在企业的规划下，正视自我，接受培训指导。

1.迈克尔·波特：《国家竞争优势》，中信出版社，2007年版。

2.魏彦彦：《人口老龄化与老年人力资源开发》，载《广东行政学院学报》，2012年第6期，第94-95页。

3.余洪：《老年人力资源开发与对策研究》，载《现代商业》，2012年第9期，第257-258页。

4.孙中华、张立波、吴玲玲：《完善我国城市老有所为实现途径的研究——基于老年人力资源开发视角》，载《劳动保障世界（理论版）》，2010年第5期，第10-14页。

5.张戌凡：《老年人力资源开发的结构动因、困境及消解路径》，载《南京师大学报（社会科学版）》，2011年第6期，第35-42页。

6.赵建慧、刘晓旭：《中国老年人力资源开发的思考》，载《内蒙古科技与经济》，2013年第2期，第3-6页。

7.闫婧华：《人口老龄化背景下贵阳市低龄老年人力资源开发研究》，贵州财经学院硕士学位论文，2011年。

8.王树新、杨彦：《老年人力资源开发的策略构想》，载《人口研究》，2005年第3期，第63-69页。

9.张戌凡：《老年人力资源开发的结构动因、困境及消解路径》，载《南京师大学报（社会科学版）》，2011年第6期，第35-41页。

10.王秋石、王一新、杜琪臻：《中国去工业化现状分析》，载《当代财经》，2011年第12期，第39-49页。

11.黄永春、郑江淮、杨以文、祝吕静：《中国“去工业化”与美国“再工业化”冲突之谜的解析——来自服务业与制造业交互外部性的分析》，载《中国工业经济》，2013年第3期，第7-19页。

12.杨新科、金文俊：《低龄老年人力资源开发思考》，载《兰州大学学报（社会科学版）》，2013年第3期，168-172页。

13.《中国劳动统计年鉴》，2012年。