六顶思考帽在护士绩效考核应用中的探索

2014-05-30 01:43邬国英汪敏
医学美学美容·中旬刊 2014年4期
关键词:绩效考核护士

邬国英 汪敏

【摘要】目的:探讨六顶思考帽在护士绩效考核应用,提高护士工作积极性和患者满意度。方法:运用六顶思考帽,建立绩效考核方案,体现护士工作价值,提高护士及患者满意度。结果:使用绩效考核,护士主动调适适合岗位,有效发挥能动性,满意度89.5%至97.6%,患者满意率87.5~90.5%至96.8~98.5%。 结论:以六顶思考帽为指导思维,充分调动护士积极性,节约护理人力资源,提高护士及患者满意率。

【关键词】六顶思考帽;护士;绩效考核

【中图分类号】R405.7 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949(2014)04-0142-01

护士绩效考核是优质护理服务的重要内容,是从根源上体现护理能力决定护士报酬的重要举措。我们从2011年三季度起广泛听取意见,运用六顶思考帽,制定护士绩效考核方案。利用德.彼诺的六顶思考帽对不同事件进行理性、平面分析并合理决策。

1 六顶思考帽使用方法

1.1 蓝帽子的使用

1.1.1 指导思想 落实“多劳多得、少劳少得、奖勤罚懒、公平、公正、公开,向高风险、高难度、高工作量倾斜,定编定岗,同工同酬”原则,以服务质量为核心,以岗位责任和技术风险为要素考核,发挥护士能动性和服务积极性。

1.1.2 团队共同决策 2011年护理部制订绩效考核草案,通过自上而下,自下而上途径,专人调研、专项座谈会和修订研讨会。运行一年半,护理部全程监督,确保护士应得利益。

1.2 白帽子的使用

1.2.1 績效考核方案实施前分析 实施前月护士满意度85.6~93,1%,年均89.5%,患者满意度87.5~90.5%,改革势在必行。

1.2.2 绩效考核方案实施后分析 实施后月护士满意度93.3~98.7%,年均97.6%,患者满意度96.8~98.5%。

1.3 黄帽子的使用

1.3.1 护理绩效考核方案实施优点分析

1.3.1.1低年资护士提高学习积极性,2012年考本科43名,考大专27名。

1.3.1.2开展“千百针计划”,护士要求去急诊科、儿科输液室等工作量大、风险高、纠纷发生率高的科室锻炼。调动护士工作积极性,增强其岗位和风险意识,提高护理工作整体水平。

1.3.1.3方案实施后月护士工作满意度93.3~98.7%,年均满意度97.6%,患者满意度96.8~98.5%。

1.4 绿帽子的使用

1.4.1护士绩效考核方案改革初衷 2000年后,搬迁整合,人才流失对医院造成很大损失,为留住护理人才,并充分发挥护理人才不同价值。

1.4.2绩效考核方案的设计 分妇儿及职业病,以服务质量及工作量为考核要素,由护理部、科护士长统配,科护士长全面参与考核。

1.4.3绩效考核方案制定原则

1.4.3.1定编原则《临床医技科室岗位设置》。

1.4.3.2定岗原则 按手术、非手术、非目标责任科室和特殊部门分。

1.4.3.3大科管理原则 以大科为单位、以服务质量及岗位工作量为考核要素,由护理部及科护士长统配护士绩效工资考核分配方法。

1.4.3.4分类管理原则 按照风险、责任、工作量分类护理单元。

1.5 黑帽子的使用

1.5.1分析护理绩效考核方案改革困难

1.5.1.1进行定岗定编,辅助科室老护士有意见,对曾经以职称和工龄考核分配有冲击。

1.5.1.2临床科室资历老、能力差护士存异议,能低量少者减少了部分收入。

1.5.1.3方案实施中如何确保护理质量,对管理人员提出更高、更细要求。

1.5.2根据困难评估和解决措施

1.5.2.1院领导支持,护理部请异议护士交流、换岗。

1.5.2.2根据绩效考核方案原则,改进质量督导方案,确保护理质量,对不同岗位、科室护士进行公平、公正、公开的绩效分配。

1.6红帽子的使用

1.6.1绩效考核实施后的调查和分析 方案实施,我院护理质量大幅提升。护士强化自学,增强工作主动性、积极性,提高患者满意度。

2 绩效考核新方案制定

通过戴不同色帽子理性分析制定方案。

2.1绩效考核方案制定原则

2.1.1定编原则 《临床医技科室岗位设置》。

2.1.2定岗原则 按照手术、非手术、非目标责任科室和特殊部门分配。手术室医护比1:1计提后按片考;非手术科室、医技科室医护比1:0.8计提后按片考;门诊为急诊均奖70%;供应室为门诊均奖90%。

2.1.3大科管理原则 以大科为单位、以服务质量、工作量及患者满意度为考核要素,由护理部及科护士长统配护士绩效。临床护理单元由大科绩效分配组二次分配。

2.2考核方法

2.2.1大科成立质管考核组,制定质量管理计划,月质量督导与考核挂钩。

2.2.2各级检查扣分科室根据标准减少岗位系数0.1-0.2.

2.3分配方法(能级管理)

能级管理是通过对人才分级、职责设定、分层次使用等措施对人力资源管理实施改革,激活人才潜能、调动员工积极性和创造性[1-3]。确立工作岗位名称、任职资格要求、职责范围和岗位目标责任。

2.3.1按照护理风险、责任及工作量等将护理单元分三类,并设置岗位系数

一类:儿急诊、新生儿科、临产室、PICU, 系数1.2。二类:成急诊、儿输液、儿科、内科,系数1.1。三类:职业病科、成输液,系数1.0

2.3.2根据不同管理岗位设置不同岗位系数。科护士长1.3-1.4;护士长1.2;副护士长1.1;责任组长及大科总带教1.05;长期办公班0.9.

2.3.3根据护士职称及工作年限设系数:副高1.3;中级1.2;初级:工作11年以上1.1;3-10年0.8-1.0;3年内0.75。

4、根据科室月均出入院人次、危重病人数等体现工作量的数据调控。

3 讨论

参考文献

[1]梁志琴.能级管理:我国公务员管理创新的有益探索FJ].行政与法.2005.(12):43—44.

[2]何伟峰。高宏丽,李莉.不尽源头活水来一江西省国税系统推行基层单位能级管理改革纪实[J].中国税务,2005,(2):21—23.

[3]王培霞.高校图书馆人本思想下的能级管理与优质资源配备。

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