人力资源管理与劳动关系理论差异比较研究

李建南

摘要：当前中国劳动关系中，劳方应享有的正当利益被严重损害，资方则呈现出利益独享的趋势，公平与正义的缺失导致劳资矛盾加剧，劳资冲突趋势明显上升。人力资源管理和劳动关系作为劳资关系的契约方，劳资矛盾的对立方，二者的理论、实践、追求目标有着较大的差异。

关键词：人力资源管理 劳动关系 差异 比较

一、 人力资源管理与劳动关系的理论差异

（一）二者的研究层面不同

在对劳动关系的研究中，人力资源管理理论侧重于在微观化、个人化的视角下进行研究。将地方或者行业、产业的劳动关系缩小到企业的微观层次上，集中研究组织内部的影响因素，如员工的动机、态度和组织管理制度，主张通过协调的方式来处理企业内部的劳动关系，并认为工会、行业、国家政策只是实施管理的参考条件和最低标准。劳动关系则将研究重心放在产业劳动关系、集体劳动关系上，更注重从宏观和中观层面上对影响劳动关系的因素进行整体研究。政府的相关政策、工会的职能转变、法律的制定等都是其研究的重要内容。

（二）二者的研究视角不同

人力资源管理更愿意采用内部视角来研究劳动关系。人力资源管理理论通过建立一系列的考核与评估管理体系，对组织及员工的利益需求及发展层次进行量化评价，旨在有效分析人力资源配置的科学化、合理化，是在企业内部协调解决劳动关系的一种方法。劳动关系采用外部视角来研究。认为工人应该享有民主参与权，企业管理者不能实行家长式的独裁，企业的管理需要工人及工会的积极参与和监督，并且，政府的居中调解是必不可少的。

二、人力资源管理与劳动关系的实践差异

（一）追求的目标具有分歧

第一，人力资源管理与劳动关系追求的利益目标具有分歧。人力资源管理作为资本所有者的代言人，追求的是“效率”，主要目标是实现组织的效益最大化和竞争力的最优化，提高劳动者的福利及社会待遇只是作为一种行之有效的实现组织效益的工具性、激励性手段；与人力资源管理的立场不同，劳动关系作为劳动者的代表，同样看重组织的效益，但更多地追求“公平”的实现， 即获得与劳动付出相当的报酬、福利及其他社会待遇，劳动关系独立地看待劳动者利益的实现，认为在劳动中实现人的发展是独立于组织利益的一个必不可少的最终目标，而不是组织利益的附属品。

第二，人力资源管理与劳动关系追求的道德目标具有分歧。人力资源管理与劳动关系在社会经济活动中的实质就是调节人与人、人与事、人与社会之间的关系。同样，道德作为法律的补充，是以善恶为标准，利用“非正式制度”来调节人与人之间、个人与社会之间关系的行为规范。然而，由于人力资源管理与劳动关系的理论渊源、发展背景、文化传统及实践视角的不同，导致二者追求的道德目标也具有明显的分歧。

人力资源管理追求的道德目标是“己所欲，施于人”。人力资源管理推崇这种理念，不仅仅由于人力资源管理发源于西方，深受西方道德文化影响，更重要的是，这种理念体现在人力资源管理自上而下的管理形式上，区分了管理与被管理者的区别，强调了人力资源管理在企业组织中的重要性和必要性。在人力资源管理实践中，依然遵从着不违法即合理的逻辑思维，认为管理活动的实施只需要遵守法律的最低限度即可。人力资源管理道德的缺失导致了一系列漠视道德原则、规避法律的管理行为，实行就业歧视和侵害妇女生育权的做法比比皆是。

劳动关系追求的道德目标是“己所不欲，勿施于人”。 我国劳动关系所遵循的这种理念从毛泽东的劳资两利就有所体现。毛泽东在新民主主义革命时期，强调：“劳资双方不是两利，那就是不利。为什么呢？只有劳利而资不利，工厂就要关门；如果资利而劳不利，就不能发展生产。”毛泽东的这段话意在强调劳资双方必须采取合作来发展生产，资本家不可为了追逐利润而置劳动者死活于不顾，劳动者也切不可为了自身一时的利益而斗垮资本家，从而损害了国家的长远利益。我国社会主义市场经济条件下的和谐劳动关系以公正合理、合作双赢为基本原则。劳动关系主张通过协调、参与的方式来保障劳资双方的合法利益。劳动关系双方应本着“己所不欲，勿施于人”的互相尊重原则来处理劳资矛盾。企业组织经营者和管理者应该尊重劳动者的权益，给予劳动者适当的报酬、福利及社会待遇；劳动者也应当认识到，企业效益的好坏影响着自身的福利待遇，劳动者应当用诚实的劳动换来企业经营者和管理者对自身权益的保障。只有本着互相尊重的原则，二者的利益诉求才能保持一个平衡。

（二）解决劳资冲突问题的方法具有分歧

在对劳资矛盾及冲突的认知上，人力资源管理与劳动关系理论所持观点完全不同，在解决劳资冲突问题的方法上二者也具有分歧。

人力资源管理强调所谓的矛盾和冲突是企业组织内部管理的缺失所导致的，因此可以通过建立科学的管理体系，综合运用科学的管理方法来避免和处理这种矛盾和冲突，工会和政府等外部力量的介入反而会降低企业决策的灵活性，影响企业管理的有效性，削弱企业的管理权限。因此，在解决劳资冲突问题时，人力资源管理者往往试图通过组织渠道与员工进行有效沟通，对员工的需求进行了解、评估和反馈，通过提高员工工资满意度、建立公正合理的工作环境来缓解劳资冲突。

劳资冲突由劳资关系的本质所决定的，企业组织所追求的利润最大化目标与劳动者的利益从根本上存在着对立性，正是这种对立性决定了劳资矛盾及冲突的普遍化和激烈化。单纯依靠企业管理手段并不能有效缓解这种冲突，劳动者与工会必须参与到企业管理中，在保障劳动者利益的基础上共同协商制定更加合理的管理体制，并且，这种管理体制在运行的过程中必须受到工会及政府的监管。

参考文献：

[1]常凯，陶文忠.人力资源管理与劳动关系调整[J].中国人力资源开发.2006（08）.

[2]樊宏，戴良铁.现代劳工问题的两大视点：人力资源与产业关系[J].商业研究.2005（08）.

（责任编輯：何秀秀）