高校人力资源开发与管理方法研究

杨春梅　田志远

摘要：近年来，随着我国科学技术的不断进步，我国教育事业的发展也是突飞猛进，因此我国对教育事业也越来越重视，众多高校更成为重点关注对象。大学是一个培养人才的地方，必然会被社会各界所关注、重视。而大学教师的教学质量和个人素质以及个人修养，更成为社会各界所关注的方面，越来越多的高校开始注意到，要重视教师的个人素质培养，提高教师个人素质，从而提高教学质量。由此，高校的人力资源开发与管理已成为众多高校重视的工作，更是管理学校人力资源的重要核心之一。高校作为人才聚集地和培养人才的场所，承担着十分重要的责任。因而高校在人力资源培养、开发和管理方面也应该更严格，创新。应创新培养员工的方式，激励员工的工作热情，创建更适合时代发展的培育人才的方式。

关键词：高校；人力资源开发；管理方法

引言：随着我国社会主义市场经济被确立，市场经济体制在我国的影响力变得越来越重要。我国高校也逐渐融入到经济全球化中去，这样就给高校的人力资源管理带了全新的挑战。目前，我国高校的人力资源开发与管理中存在着一些问题，影响了高校的良性运行与发展，所以，要对高校管理中的人力资源开发与管理重新定位，明确职责，使其能够更好地为高校的管理与发展服务。

一、人力资源管理的现状及其原因

在大多数人的想法中都认为，人力资源管理部门是一个既不需要技术更不需要太过强化管理能力的部门，他们管理工作的好坏与否更与高校的发展没有任何关系。他们认为，人力资源管理就是简单的分配好工作岗位上对于人员的需求即可，其他的与人力资源管理毫无关系。然而，他们没有正确意识到高校的人力资源管理的重要性。可以说，人力资源管理在整个高校的管理过程中扮演着人事部门、行政部门、组织部门三个角色。所以人力资源管理与社会发展所不相适应很大程度上都是不被重视或者说没有从真正意义上了解到其对高校发展的作用所造成的。

（一）人力资源管理观念落后

我国高校的人力资源管理模式以及管理观念是较为传统的、比较落后的，这种传统的管理模式早已经无法同社会主义市场经济体制相适应。在我国高校管理岗位上的人员大多数都是上级领导指认委派的人员所担任，工作人员工作的年限越长才能有机会进入高层管理部门，这样会导致缺乏相应的管理技能，作为管理人员他们自身缺少管理必备的知识与理论技能，即使拥有一定的管理技能也是比较传统的方式与方法，无法与发展的经济相适应。所以，这种比较落后的制度导致了高校人力資源管理制度落后，人力资源管理观念也无法与市场经济相适应。

（二）人力资源模式与制度“太死板”

在我国大多数的高校采用的组织机构管理模式一般来说都是高层领导人直接领导高校各部门的处长、科长，最底层的是职工，职工听从组织安排，组织怎么安排职工就按着指示工作。这种管理制度往往都无法将人力资源的配置得到合理的利用。领导阶层与职工的沟通很少，存在着很大的隔阂。虽然有许多的员工都有着先进的技术与职业技能，但是在实际应用中往往都被埋没。人力资源无法得到合理的利用与配置。

（三）人力资源开发力度太低

许多的高校都不重视对人力资源的开发，没有一个可持续发展的远见。只看到了眼前的片面利益，对于人力资源的培养与规划没有一个完善的措施。员工培训与职业发展与战略目标不统一。对人力资源的开发投资力度大、见效慢，成效很不明显，这样就引起了人力资源的总体素质大大降低，无法做到人力资源的可持续发展。

总而言之，高校的长久可持续发展挤不开人力资源的管理作用，要重新对其角色进行定位，重视人力资源管理作用的重要性才能促进高校的发展，实现高效管理。

二、如何提高高校的人力资源开发与管理

（一）重视人力资源的管理制度，以人为本

我国高校的人力资源管理必须得到高校的高层领导人的重视。首先要认识到人力资源对我国高校发展的重要性，市场竞争愈演愈烈，高校更是处于市场竞争中，更无法逃离这一现实，市场竞争就是人才的竞争，人力资源的合理开发是人才竞争的关键。对于高校来说职工不仅仅是劳动的主体，不单单是劳动的创造者，也是重要的人力资源。人力资源是劳动主体，人力资源的管理要重视到“人”的作用，高校要运用科学的管理模式，合理的对人力资源进行开发，最重要的要认识到“以人为本”的管理理念，这样才能做到改进高校的人力资源管理，推动高校的发展。

（二）开放式的人才选拔制度，提高人力资源素质

我国的高校要摒弃原有落后的人才选拔制度，不能以工龄来作为评判“工作能力”的最低标准。要对有能力的有管理才能的优秀年轻人员开辟“绿色通道”，人才的选拔是不分国界、年龄、地区、出身的。要想使得高校的人力资源能有更好地发展就必须采取开放式的人才选拔制度，这样有利于更多的人才不被埋没，脱颖而出，也能充分体现民主、公平、公正的特性，从而能够更好地为高校的发展贡献员工的个人力量。高校要尽量选用年轻有为的青年人作为领导，这样可以提高人力资源的素质，同时也可以改变高校人力资源管理制度的落后性，将全新的制度引入到管理中来，从而提高了高校人力资源的素质，改进了高校人力资源的工作效率，给高校提供了更为广阔的发展空间。

（三）加强对人力资源的培训力度，培养人才

对于目前我国经济发展形势下的人力资源管理来说，人才的培养才是实现提升人力资源价值的关键因素，也是提升高校在市场竞争中地位的重点工作之一。所以，对于高校来说，人力资源管理部门如何提高人力资源的价值是关键。最重要的就是加大高校对人力资源的培训力度，培养更多的人才来补充高校的人力资源的缺陷。人力资源的管理部门要对内部员工进行彻底的调查，结合高校的实际情况对人力资源进行培训，针对他们的培训需求进行培训，选择合适的培训方式，对于培训教师更要有针对性地选择，尽量避免在工作时间内进行培训工作，以免耽误工作的进程，这样培训方式的选择可以减少培训时间，节约培训费用。高校职工经过培训后可以提升他们的职业技能素养，将员工培训的成绩与他们的绩效考核有机的结合起来，对于成绩好的员工可以给予一定的提升空间，这样一定会提高员工对培训的重视程度，从而使得高校的人力资源质量不断得到提升，使得高校的人力资源素质能够得到更高的发展，从而使得人力资源管理能够真正意义上促进高校的管理。

结束语：高校的人力资源管理部门在整个的学校管理中起到了重要的作用，我们要重新审视其在整个学校管理中的地位与位置，人力资源管理部门更要不断地进行角色创新，在高校的发展过程中提供充足的人力资源，促进我国经济的发展。（作者单位：1.中国地质大学长城学院管理科学与工程系；2.中国地质大学长城学院教务处）

参考文献：

[1]杨俊.我国高校人力资源开发与管理问题研究[D].四川大学，2006.

[2]薛思军.高校教师人力资源开发与管理研究[D].天津大学，2006.

[3]谭一红.中外高校人力资源开发与管理模式比较研究[D].昆明理工大学，2006