战略人力资源管理对民营企业转型升级的价值探析

何琦超　孟文皓　高德永

摘 要：当前我国进入改革攻坚期，转变经济增长方式、实现产业结构升级是大势所趋，在这种背景下，无论是从客观上顺应时势还是主观上改变图存，我国民营企业转型升级是必然选择。但无论采取何种转型升级方式，缺乏人力资源支撑，最终只会功亏一篑。

关键词：转型；升级；战略人力资源管理

改革开放以来，民营企业迅速发展，在支撑增长、促进创新、扩大就业、增加税收等方面发挥了重要作用。但由于2008年经济危机的影响以及资源红利和人口红利的耗尽，中国经济进入“新常态”，经济增长速度有所下降。这意味着改革攻坚期的到来，稳增长、调结构、促改革成为重心①。在这种经济结构调整的大背景下，民营企业只有转型升级才能顺应大势，才能有长远发展。近年来我国企业转型升级取得了一定的进步，但是实现企业转型升级必须要有充足人力资源的支撑，尤其需要从战略角度考虑人力资源管理对民营企业转型产生的价值，从而突破企业目前所处困局，实现企业的良性发展。

一、我国民营企业转型升级现状和不足

近年来，我国民营企业在转型升级方面取得了一定的进步，主要表现为以下几个方面的特征：

（1）转行，企业瞄准并进入战略新兴产业、现代服务业。主要包括主业不变进入新行业；主业进入新行业，但保留原行业；退出原行业，完全进入新行业；在本行业中向上下游延伸。在浙江温州，民间资本参与高新技术产业投资额达到200多亿元。“十二五”期间，仅光电企业就新增投资112亿元，预计新增产值将突破500亿元，50多家从事传统产业的优势企业将转型到激光与光电产业②。

（2）转轨，积极进行体制创新和管理转型。主要包括企业类型转型、商业模式转型、进入新的市场、创业者自身转型。2011年，民营企业500强非家族控股企业达到292家，绝大多数已经建立起规范民主的决策机制，企业的决策权掌握在董事会和股东大会的分别有363家和269家。

（3）创新，提高自身创新水平。主要包括提高产品技术含量，开发新产品，打造名牌产品，战略重点从生产向研发转移。2011年民营企业500强中有369家企业的关键技术来源于自主研发，占比达到738%，采用产学研结合方式的有291家，占比达58.2%。

虽然我国民营企业转型升级取得了一定的进展，尤其是东部沿海地区的民营企业，但是还是遇到了一些困难，凸显了一些不足之处：

（1）突破核心技术难度较大。我国一些行业的整体技术已接近或达到世界领先水平，但很多基础和关键行业的核心技术长期不能突破，也难于从国外引进，给企业转型带来了巨大障碍。

（2）普遍缺乏高端人才。我国学者赵昌文和许召元在调研中发现企业反映，企业真正需要的人才难觅难留。当前，企业既缺高端管理人才和技术人才， 也缺高水平的技能型人才。调研中仅有38.4%的受访企业认为“人力资源状况很好，能满足企业需要”，41.4%认为“技工招聘困难。41.8%的受访企业认为“新招用大学生，技工的实际能力不足”，人力资源总体环境不容乐观。

（3）金融支持力度较弱。在经济增速放缓、下行压力加大的宏观背景下，有研究发现在已开始考虑或准备推进转型升级的企业中，748%的企业都存在着资金短缺，平均缺口达到869.4 万元。从企业外源融资方面看，我国民营企业大多主要靠银行贷款等间接融资渠道进行融资。但由于金融体制和民营企业自身的问题在短期内无法得到彻底扭转，民营企业融资难的问题依然普遍存在。银行等金融机构 “重大轻小”、 “重强轻弱”的倾向突出，在民间借贷上也表现出这种倾向。

以上民营企业在转型升级中遇到的问题和不足之处，向我们表明拥有充足有价值的人力资源是影响企业转型升级的关键因素。因为，无论是转轨、转行还是创新，乃至实现核心技术突破，获得恰当融资都需要相应的人力资源支撑。

二、战略人力资源管理及其应对

20世纪80年代以来，随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的扩展和成熟，人力资源管理开始转向战略人力资源管理。80年代后期，随着巴尼提出资源基础理论在管理研究中的广泛影响，以资源为基础的企业观成为战略人力资源管理研究常用的理论基础③。人力资源战略不仅是根据企业的整体战略而制定的，同时企业本身的人力资源也影响了企业战略的制定，是一个双向的影响的关系。

显然，对于需要转型升级以走出困境的我国民营企业而言，向哪转型，如何升级是它们在制定企业战略时所注重的关键点，进而做出是转型、转轨还是创新的战略抉择和安排。这种战略选择和安排则要有充足的人力资源的支撑，根据资源基础理论，关键是寻找到在企业转型中，对企业而言，具有价值性、稀缺性、不可替代性以及不可模仿性的能产生核心竞争优势的人力资源。

首先制定并实施新的战略，以确定转型升级的内容和方式，这必然对人力资源的需求，即对员工的知识技能、态度及其数量和质量发生变动，尤其是对高端人才的需求进一步增加。此时人力资源管理部门，需要及时制定满足企业战略要求的人力资源规划。

企业应当从以下几个方面入手：

（1）企业领导层及各部门应根据企业的外部环境和内部资源确定企业发展战略，解决未来企业“往哪里走”的问题。这包括企业应当思考企业外在的机遇和威胁，政府提供的政策支持等，以确定企业转型升级的方式例如攀登价值链，实现能力升级或者塑造强化品牌，实现经营转型等。在内部资源方面，不仅要考虑有形资源，更重要的是考虑无形资源现存量和未来可获取量，尤其是能够给企业带来核心竞争优势的资源。

（2）人力资源部门应当根据企业所确定的企业战略，明确企业所需要的人力资源的详细状况，包括知识、技能、人格特征、数量等。这是关键的一点，因为只有明确了需求才能对症下药，获得能够有助于转型升级的人才，否则就会出现，人岗不匹配的现象，这不仅不能够产生正效益反而会阻碍企业战略的实现。

（3）人力资源部门根据确定的人才需求目标，制定人力资源战略规划，并具体投入到管理实践中，具体内容包括：工作分析获取工作说明书、工作设计、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与富利、劳动关系管理等，通过这些工作流程得以确保所聘是所需，确保业务的开展有足量且恰当的人力资源支撑。

三、结论

在当前经济增速放缓，下行压力加大的情形下，我国改革进入深水期和改革调整期，民营企业要想获取长期的发展，走出当前产品需求减少等困局，转型升级是必然选择。转型升级的方式主要有攀登价值链，实现能力升级；塑造强化品牌，实现经营转型；延伸产业链，实现内部结构调整；引进现代管理技术，提升管理水平，或者说，转轨、转型和创新。但无论怎么升级怎么转型，缺少了人力资源的支撑，一切都是水中月镜中花。这就需要民营企业具有战略人力资源管理的思维，融合企业战略和人力资源战略，采用工作分析等具体管理实践，确保所聘是所需，所得是所要的人岗匹配的良好状态的实现。（作者单位：北京师范大学政府管理学院）

参考文献：

[1] 程德俊、赵曙明：《资源基础理论视角下的战略人力资源管理》，《科 研 管 理》，2004年第5期。

[2] 曹建海、黄群慧：《制度转型、管理提升与民营企业成》，《中国工业经济》，2004年第l期。

[3] 李锐：《我国民营企业转型升级的路径选择及建议》，《亚太经济》，2013年第4期。

[4] 戚振江. 战略性人力资源管理研究进展[J]. 科学学研究. 2004（05）

[5] 吴家曦、李华燊：《浙江省中小企业转型升级调查报告》，《管理世界》，2009年第8期。