刍议基于人本观的战略人力资源管理系统

张剑

摘要：企业战略不仅需要关注外部環境的变化，更需关注企业自身资源和能力的培养，因为只有企业内部的资源和能力才有可能成为企业持续竞争优势的来源。人力资源具有价值性、稀缺性、不易模仿性和不可替代性，是知识经济时代企业竞争优势的重要来源。而“战略人力资源管理”正是将人力资源及其管理视为企业的“战略贡献者”，通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践等要素，为企业创造持久的竞争优势。

关键词：战略人力资源管理能力素质模型平衡计分卡

一、引言

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是相对于传统人力资源管理模式而言的一种新的战略驱动型人力资源管理模式。SHRM通过多种先进管理工具将各种职能活动，如招聘选拔、绩效评估、薪酬管理、培训开发等，与战略管理过程紧密联系起来，达到战略匹配与协同，可以为企业创造竞争优势。战略人力资源管理是一个有机的系统，主要由基于能力素质模型和平衡计分卡思想的人力资源规划体系、招聘选拔体系、绩效评估体系、薪酬管理体系、职业发展体系、培训开发体系构成。战略人力资源管理系统的各个职能环节之间存在着密切的内在联系。

二、基于能力素质模型的员工招聘选拔体系

基于能力素质模型的人员招聘重视考察人员的人格特质和动机、需要，其基本假设是：只有认同企业核心价值观及经营理念的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系，才可能被充分的激励，具有持久的奋斗精神，才可能自觉地将企业的核心价值观、使命与战略落实到自己日常的行为过程中，才可能取得良好的工作绩效、造就卓越的企业。通过构建以能力素质模型为基础的招聘体系，企业能够更有效地将招聘风险降到最低。与传统招聘方式相比，基于能力素质模型的招聘体系具有以下优点：（1）能力素质模型是基于企业的愿景、价值观与文化而建立和发展的。因此基于能力素质模型的招聘选拔体系能够帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，在一定程度上可确保招聘到的求职者与企业文化的吻合度。（2）以能力素质模型为基础的招聘选拔体系可以避免其它非胜任特征因素（如：性别、年龄、外表）的干扰，进而确保招聘过程的客观性与公正性。（3）能力素质能够更好的预测候选人的工作绩效，因此，与传统招聘方式相比，由基于能力素质模型招聘体系甄选出的人才能够产生更高的工作绩效。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者条件基本相似的情况下，能力素质在预测工作绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等重要的多。

企业招聘员工不仅是为了填补空缺职位，更重要的是为企业储备人才，提高企业的核心竞争力，为企业的战略目标服务。而基于能力素质模型的招聘选拔体系则能根据企业的战略为企业招到合适的人才，通过招聘过程的有效性来支撑企业的战略，提升企业的竞争力。

三、基于平衡计分卡的绩效评估及薪酬体系

如何将企业的整体战略目标拆分成一个个具体的、能付诸实际操作的、易于评估的考核指标，是整个绩效管理的重点，也是绩效管理是否有效的关键。基于平衡计分卡（Balanced Scorecard）的绩效管理与公司战略紧密相连，是一个持续的管理流程。平衡计分卡中的目标和评估指标均来源于企业战略目标，它的优点不仅仅是强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，而且提出了一套完整的具体指标框架体系，平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起。平衡计分卡提供的框架和流程使任何形式的浮动薪酬设计运作自如。平衡计分卡是将人力资源管理部门与企业战略有效连接的工具，是实现战略人力资源管理的工具。它改变了企业过去评价业绩主要依靠单一的财务指标的方式，使企业在考虑财务指标的同时，还要考虑诸如企业市场份额、行业内的竞争能力、客户保持及客户满意程度、企业的经营和创新能力以及员工满意程度等因素。将激励性奖酬与目标中的计分卡措施联系在一起，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩，建立健全考核系统，将员工奖金、晋升、教育培训等与员工所完成平衡计分卡的情况直接挂钩，可以形成有效的管理回路，激发员工的热情和潜力，最大限度地开发和利用企业的人力资源，从而提高整个企业的绩效水平。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源管理，将企业战略规划落实为具体的经营行为，将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，并对战略的实施加以实时控制，使企业战略得到有效的执行与实施。

四、与公司战略相匹配的人力资源规划体系

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，对人员招聘、职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策等内容进行的职能型计划，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其实质是在清楚认识企业自身人力资源管理现状的基础上，找出内部人力资源的优势和劣势、外部环境的机会和威胁，预见组织未来人力资源管理的实际需要，识别出可以满足这些需要的实践活动，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，并保持人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配，持续提升企业的竞争力。

总之，战略人力资源管理将人力资源及其管理视为企业的“战略贡献者”，通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践等要素，为企业创造持久的竞争优势。

参考文献：

[1]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007.

[2]张超武.战略性人力资源管理与平衡计分卡[D].南昌大学硕士学位论文，2005.

[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2002.

[4]赵耀.人力资源战略[M].中国劳动社会保障出版社，2007.