基于能力素质模型的供电所长培训体系研究

摘要：从供电所长岗位职责与工作范畴入手，详细分析了供电所长工作域与工作内容，提炼了供电所长能力素质项，并以问卷调查和专业访谈形式进一步检验能力素质项，构建了供电所长能力素质模型，并据此设计了供电所长培训体系，具体包括培训课程体系、培训方式、培训组织与实施、培训评估四个环节，并对每个环节进行了详细阐述。

关键词：供电所长；能力素质模型；培训体系

作者简介：陈金红（1981-），女，湖北黄石人，浙江省电力公司培训中心，讲师。（浙江 杭州 310015）

基金项目：本文系浙江省电力公司培训中心2013年度培训研究课题“供电所长综合管理能力提升培训研究”的研究成果。

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0176-03

乡镇供电所是县级供电企业面对电力客户的窗口，承载着优质服务与配网管理的重要职责。农村电力需求的迅速增长、用电结构和用电特性的较大变化，“大营销”体系建设以及国家电网公司提出的供电所标准化建设与规范化管理等都对供电所长提出了更高的要求，而供电所在新技术应用、管理模式创新等方面都相对落后。在国家电网公司“三集五大”体系改革和要求“强基固本、奋力争先、接轨国际”大背景下，采用什么标准来考察、评价和培训供电所长，如何进行供电所长的人力资源管理，以适应供电企业不断发展、不断创新和走向国际的要求成为目前国家电网公司教育培训的重要课题之一。本研究借助能力素质模型这一新型的人力资源评价技术，构建供电所长能力素质模型，并设计适应现代培训需求的供电所长培训体系，为供电所现代化管理提供人才支持。

一、供电所长能力素质项分析与提炼

1.供电所长岗位职责与工作内容分析

工作分析是研究岗位能力素质模型的第一步工作，也是基础性工作，它为岗位能力素质研究和访谈、问卷设计奠定了基础。本研究主要从工作范畴和工作内容对供电所长岗位特征进行详细分析。从工作范畴来看，供电所作为供电企业面对电力客户的窗口，对外需要处理好与电力客户、政府机关、新闻媒体等各方面关系，树立供电企业的良好形象；对内需要协调供电所与各部门关系，同时还要处理供电所内部各项工作。从供电所长工作域和工作要项来看，供电所长工作包括安全生产管理、营销管理、优质服务管理、队伍建设、基础管理、综合管理等6类工作域和27项工作内容。本研究采用鱼骨分析法对供电所长工作进行分解，梳理出供电所长需要做哪些工作，要做好这些工作需要哪些知识、能力和职业素养，进而提炼出了基于完成岗位工作所需的能力项有计划组织能力、监督控制能力、客户关系管理能力等共9项能力素质项。

2.供电所长能力素质需求调研分析

本研究首先从“浙江省公司十二五人才规划”发展目标出发，并结合浙江省公司对供电所长培训重点要求，拟定了培训需求调研访谈提纲，对相关人员进行了半结构化访谈，并对访谈进行深入追踪和剖析，获得了丰富的访谈信息；然后对访谈信息进行汇总提炼，并在此基础上设计了调查问卷；随后通过调查问卷发放，收集了部分地市局和县局179份有效调查问卷，并对问卷进行了数据统计与分析，进一步厘清了供电所长岗位能力需求。

（1）专业访谈结果统计。通过对领导层访谈记录整理与分析，然后根据素质能力被提及的频次对供电所长能力素质进行了排序，共梳理了13種能力素质要求，具体包括：计划管理能力、组织协调能力、指标管控能力、危机与风险管理能力、问题解决能力、创新能力、客户关系处理能力、危机与风险管控能力、监督控制能力、沟通能力、执行力、敬业精神、责任心、大局观。

（2）调查问卷结果统计。为了进一步扩大信息收集范围，确保数据的可靠性，验证前期调研信息，本研究在前期工作的基础上设计了调查问卷。问卷主要分为基本信息、岗位能力素质需求两部分。本次问卷调研对象主要是11个地市局及其县局供电所（副）长，共回收有效问卷179份。通过对问卷数据进行频次统计，结果发现被调研者对指标与流程管理能力、目标计划管理能力等21种能力的需求度达95%以上，个别能力项需求度甚至接近100%。

二、供电所长能力素质模型构建

能力素质模型是运用科学的方法和技术构建为完成某项工作、达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力素质要素的组合，也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的品质、知识、技能和工作能力，包括不同的潜能素质、管理技能、自我形象与社会角色特征以及专业技术水准等。供电所长能力素质模型是遵循能力素质模型理论，针对国家电网公司及浙江省公司发展要求，从供电所所长的业务定位、岗位职责及工作任务着手，通过标杆经验解析法、业务功能解析法（BFA），研究与之匹配的能力要素，并经过关键行为事件访谈（BEI）、问卷调查进行验证，形成标准清晰、规范可控的能力素质模型。如图1所示，供电所长能力素质模型主要分为品格素养、通用能力、专业能力三大模块。品格素养是指为符合岗位基本履职要求应具备基本的人格特征和行为特征，包括敬业精神、责任心等5项；通用能力是指为完成岗位工作应具备的最基础的能力，包括沟通能力、员工激励能力、部属培训能力等12项通用能力；专业能力是指为完成某项特定的工作应具备的核心能力，其能力的强弱直接影响工作的正常开展，是完成岗位绩效指标的关键影响因素，具体包括目标计划管理能力、组织协调能力等6项核心能力。

三、基于能力素质模型的供电所长培训体系

1.供电所长培训体系结构

为了确保培训体系设计的针对性与科学性，本研究在深度分析省公司人才发展目标、能力素质模型、岗位能力差距的基础上，认为供电所长培训体系设计重点应关注课程与学员二大维度。培训体系应以恰当形式串联课程体系与学员群体，因此学员与课程是培训体系设计核心内容，并建议在以培训为主的基础上结合辅导、研讨、导师系统、观察学习等多种手段。据此，本研究根据戴明循环理论，将供电所长培训体系设计为课程体系、培训方式、培训组织与实施、培训评估四个环节。

2.培训课程体系

根据能力素质模型，结合供电所长岗位工作实际，供电所长培训内容主要可以分为思想党政类、职业素养类、通用能力类、专业技能类四大模块。其中思想与职业素养类属于思想意识方面，是一个潜移默化的转变过程，通用能力与专业技能类属于能力方面，定期培训后需要在实践中锻炼。

（1）思想党政层面培训。思想观念与党政意识的改变不是一朝一夕之事，尤其是成年人，其思想、意识、价值观、思维方式等根深蒂固，对新事物、新理念、新思想等难以接受。因此，思想层面的改变需要反复培训，多次灌输，是一个螺旋上升的过程。通过反复培训、强调、宣传、观摩学习等方式，在长期的耳濡目染和环境影响中自然而然，潜移默化地固化所长的意识形态，转变供电所长的思想观念。企业文化、大局观、责任意识、危机意识、党性修养、职业行为规范等都是思想层面需要培训的内容。此外，还可以根据当下形势、政策等实际情况开设些临时性的特别的针对性培训内容。具体推荐课程如表1所示。

（2）职业素养层面培训。由于国有垄断性企业的特点，员工没有危机意识，工作效率低，缺乏规范性，不具备岗位应用的职业素养。因此供电所长职业素养提升也是培训的重要内容。与思想党政类似，养成良好的职业素养和工作习惯也不是一朝一夕之事，需要长期反复培训，但是培训对学员行为的改变靠的是大家的自觉性，但更需要后期绩效考核，约束和规范供电所长行为。绩效考核是改善员工行为的最有效途径。行为的改善也是一个逐级累积提升的过程，一种行为习惯的养成需要一段时间的积累。基于供电所长岗位价值和工作范畴，本研究认为供电所长职业素养培训应该包括个人形象与行为规范、自我管理、自我学习与发展三大模块。具体课程如表2所示。

（3）通用能力层面培训。该模块主要以学习管理知识，提升管理能力为主。本研究建议首先讲授基础管理知识、方法、工具和管理思想，夯实供电所长管理基础，然后通过行动学习、案例研讨、辅导、参观考察等多种形式促使管理知识向能力转化，达到提升管理能力的目的。培训内容主要是基于供电所长通用能力的基础管理知识、方法、工具和管理思想，具体有沟通类、员工管理类、绩效管理类、班组管理类课程。如表3所示。

（4）核心能力层面培训。该类课程是贴合岗位实际需要的课程，可以分为业务基础知识课程和问题解决型课程。业务基础知识需要集中培训和工作实际结合。问题解决型课程内容来自学员工作中的实际问题、热点难点问题。本研究认为，首先由中心电力营销专业骨干培训师对供电所长进行专业基础知识培训，夯实供电所长的专业基础。然后聘请相关专家就供电所管理热点难点问题以专题、案例、论坛等形式开展培训和业务交流。专业能力提升主要从供电所管理实际出发，应掌握专业知识和专业管理能力、解决问题的办法。主要培训有配电线路运行规范、供电所安全管理、供电所业扩管理及技能操作、电费管理及技能操作、电能计量等专业管理。除此外，还有供电所经常涉及到的一些法律法规、优质服务、客户关系处理以及媒体应对策略等等。具体如表4所示。

3.培训方式

目前大部分培训教学基本上还是采用以培训师为中心、学员为辅“满堂灌”的传统学历培训方式，这种方式使学员对培训内容缺乏体验性和启发性，不能激发学员对学习的兴趣，培训效果不佳。员工培训与学历教育的最大区别是在职性。这些学员无论从生理、家庭、社会背景来看都有其特殊性，如：经验丰富、知识缺乏；记忆力差、分析能力强；要求尊重，求知性差；生活和工作压力大等等。这些特点给培训教学方式提出了不得违背的特殊要求。成人学习规律和心理特征要求培训采用参与式、互动式教学方式，培训过程以学员为中心、培训师为辅，体现教学的体验式、趣味性，使学员在轻松愉悦的气氛中学习新知识、新技能。因此，本研究根据调研中供电所长对培训方式的要求，结合成人行动学习理论和卡特彼勒学习模型设计了供电所长的培训方式模型，并根据每个模块培训内容特性和培训效果将培训内容与10种培训方式进行了有效匹配。如表5所示。

4.培训组织与实施

基于能力素质模型和系统培训理论，结合成人学习规律，本研究建议供电所长培训分为三个阶段进行。

第一阶段，转变观念，夯实基础。目前供电所长存在着年龄结构普遍偏大、知识结构老化、思想意识懈怠、维持现状、创新能力不足、缺乏危机意识和竞争意识、思维方式难以转变等种种问题。因此，供电所长培训首先应该从转变思想观念开始，提高供电所长的思想认识，塑造良好的职业素养。然后，普及现代管理知识、理念，管理工具和专业基础知识，夯实供电所长专业基础，为能力提升做好准备，打好基础。此阶段培训建议以课堂理论讲授为主，脱产学习。此阶段由于课程比较多，可以采用分阶段集中学习形式，个别课程也可以網络学习。

第二阶段，知识内化，提升能力。在第一阶段打好基础的前提下，开设通用能力和专业能力提升的相关课程。此阶段宜脱产与实践相结合。脱产培训采用案例化教学、拓展演练、参观考察、人才测评等现代化教学方式。实践主要采用课题研究的方式进行，可以由培训中心牵头组建由培训师、企业专家、高校专家组成的教练顾问团。教练顾问团拟定课题，由培训学员在工作中完成课题研究，并在论坛探讨环节进行汇报。当然，在课题研究过程中教练顾问团也需对学员进行个别辅导。

第三阶段，立足实际，解决问题。此阶段主要就供电所长工作中的热点、难点问题开展专题培训，培训师资主要是企业专家或中心优秀培训师。在开展培训前可以由培训中心牵头收集供电所长在工作中遇到的常见问题，中心相关人员对问题进行收集、分类、汇总并提交给专家团队，专家团队研究相关问题，提出解决问题的对策，并开展培训。培训形式有专题研讨、案例化教学、参观考察等多种形式。

5.培训评估

在人力资源管理中，培训评估是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量培训效果的重要手段。同时，也可以对当年培训的效果有一个反馈，对以后的培训工作起到很好的借鉴作用。目前，比较常用的评估方法是柯氏四级培训评估模式。柯氏培训效果评估模型指出，管理者应从反应层面、习得层面、行为层面和绩效层面收集相关指标与数据，对培训效果进行全面评价。为了更有效的反馈培训效果，本研究拟将培训评估更深层次嵌入培训实施过程中，将其不仅作为一个事后效果检验指标，更作为培训质量控制的一个工具。供电所长培训评估建议采用柯氏四级评估。反应层评估建议采用问卷、访谈、填写评估调查表等现场评估形式，主要了解供电所长对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。学习层评估建议采用笔试、人才测评、课题研讨等现场评估形式，主要是检查学习成果。掌握供电所长在培训项目中学到了什么，培训前后供电所长知识、技能有多大程度的提高。行为层评估建议培训结束3个月后以访谈和发放三级评估的定量评估问卷的形式检查培训前后的工作表现。目的是了解学员在学习上是否有改善， 学员在工作中是否用到培训内容。绩效层评估建议培训结束1年以后采用访谈、绩效考核等形式从部门和企业的范围内了解因培训而带来的企业效益上的改进效果。

四、结论

供电所长作为公司改革与管理要求执行者、落实者和供电所直接管理者，其管理能力直接决定了供电所发展。本研究通过对供电所长岗位详细分析，360度全方位调研与访谈，结合多年对供电所长管理实际了解，构建了供电所长能力素质模型，并据此设计了供电所长培训体系。与传统重视知识、技能的培训相比，基于能力素质模型的人才培训和开发兼顾了影响组织与员工的内外环境因素，更适合新的竞争时期对人的能力要求，使培训更具针对性。而本次能力素质模型的成功构建为供电企业对供电所长人才选拔、绩效考核、培训提供了很好的参考依据。

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（责任编辑：王祝萍）