托管模式下某公立医院护理队伍建设经验介绍

陈沂芳，韩 斌，秦德春

(1.潍坊市人民医院滨海分院，山东 潍坊 262737；2.潍坊市人民医院，山东 潍坊 261041)

托管模式下某公立医院护理队伍建设经验介绍

陈沂芳1，韩 斌1，秦德春2

(1.潍坊市人民医院滨海分院，山东 潍坊 262737；2.潍坊市人民医院，山东 潍坊 261041)

以某公立医院为例，介绍了医院托管后对加强护理队伍建设的具体做法及所取得的成效。

公立医院；托管管理；护理队伍建设

托管是我国医院改革发展进行中的一种尝试，是基于医院优势互补、互助共赢假设前提下实施的一种改革策略[1]。潍坊市作为国务院确定的全国 17 个公立医院改革试点城市之一，积极推进公立医院改革，自 2010 年5 月以来，以“托管模式”在山东潍坊滨海经济开发区人民医院进行试点，运行3年来取得了一定的成效，尤其是护理队伍建设成效显著，队伍结构明显优化、人才梯队合理、具备了较强的竞争能力,为医院建设发展打下了良好的基础。

1 医院托管的背景、方法

被托管医院山东潍坊滨海经济开发区人民医院，由山东羊口盐场和山东潍坊纯碱厂职工医院合并后转型而来。其医疗服务水平不能满足当地老百姓日益增长的医疗保健需求，为了积极探索公立医院改革新模式，潍坊滨海经济开发区管委会与潍坊市卫生局签署协议，由潍坊市人民医院（以下简称总院）对潍坊滨海经济开发区人民医院（以下简称滨海分院）进行整体托管经营管理。现将具体情况介绍如下：

根据托管协议，托管以 5 年为期限，在实行资产归属不变、独立法人不变、医院事业性质和功能不变、财政拨款渠道和标准不变、职工身份及待遇不变等五不变的原则下，实行所有权与经营权分离，即滨海分院仍隶属于潍坊滨海经济开发区卫生局，由总院任命分院院长，同时委派管理团队及技术骨干，全面参与分院的经营、管理、医疗、护理等各个层面。总院委派人员中包括3名护理人员，一名担任院长助理兼护理部主任，另两名分别任护理部和手术室副主任。

2 托管前护理队伍概况

全院护理人员共136名，其中正式在编护士104人，聘用制护士32人。队伍年龄结构出现断层，30～40岁的护理人员仅占21.3%，本科及以上学历护理人员仅占17.7%，全院无高级职称护理人员，15.4%的护理人员未聘任任何职称。护理人员的专业知识不能满足临床工作需要和患者健康需求。随着医疗新技术、新业务的开展，这种矛盾日渐突出。护理管理队伍面临青黄不接,缺乏应有的竞争和活力,职业化程度较低。

3 托管后护理队伍建设的实践

3.1 转换人才建设理念

牢固树立人才是第一资源的理念，充分认识到人才建设的紧迫性，第一时间对分院的护理队伍状况进行充分调研，把建章立制和护理队伍建设作为托管初期护理工作的重点。根据医院发展战略和学科建设需要制定了中长期护理工作规划与护理人员培养、培训计划,严把护理人员的招聘、使用和管理各关键环节，采取多种方式对护理人员进行全方位培训、培养和管理。

3.2 全方位培训

3.2.1 岗前培训与新职工带教

对新护士进行规范系统的岗前培训，考试考核合格后方上岗。各科室选派护理骨干担任新职工带教工作，制定新入科护士培训方案和考核标准并切实做好带教工作。护理部定期召开教学座谈会，及时解决带教中存在的问题，保证教学效果和护理安全。

3.2.2 “三基”培训

护理部指定专人负责护理人员“三基”培训。对全院护理人员进行分层次技能操作培训和考核，配备了必要的急救物品和心肺复苏模拟人等必要的教学用品，定期邀请总院专家来分院进行操作培训和指导。理论培训形式包括自学、科室业务学习、护理查房、病例讨论以及全院业务讲座等形式。培训内容包括疾病护理常规、核心制度、护理部新修订的安全管理制度及操作规程等。三基考试成绩纳入个人年度考评赋分内容。

3.2.3 专科护士培训选派护理骨干参加山东省糖尿病以及血液净化等专科护士培训，急诊科、ICU、手术室等特殊护理单元选送优秀护士去总院对口进修学习。

3.2.4 护理管理培训

采用“请进来走出去”的方式对全院护士长及护理骨干进行护理管理知识培训。请外院专家来分院进行关于护理文化与护理管理、护理风险防范等管理知识讲座。总院副护士长来分院对口科室进行传帮带；分院护士长和护理骨干分批次赴总院及其他上级医院参观学习以及参加各级各类培训班及学术会议。外出学习人员回院后进行学习汇报，全院护理人员共享学习成果。

3.2.5 职业礼仪培训

职业礼仪的培训贯穿于每位护理人员日常工作的全过程。定期邀请总院培训中心专家对全院护理人员进行员工形象、形体礼仪等职业礼仪系列培训；护理部编写了《护士礼仪及规范化服务》手册，每位护士人手一册，随时学习；组织护理人员观看《护士基础礼仪规范》录像；进行职业礼仪展演，展示护士的精神风貌。

3.2.6 科研意识培养

托管后，护理部鼓励并协助各科室订阅《中华护理杂志》等专业杂志，帮助护理人员修改护理论文、申报专利、科研项目，出台支持开展护理新技术的规定，将护理人员发表的论文和科研成果作为年度评先树优以及职称晋升的加分项目，营造护理学术氛围。

3.3 人才使用和管理

3.3.1 科学使用人才是队伍建设的核心内容

医院出台了相关政策,建立了公开公正、竞争择优的用人制度,规范了人才管理。护士长实行竞聘上岗；安排护理硕士毕业生和优秀本科毕业生参与护理管理和护理培训工作，并作为护理管理队伍的后备人才进行培养。科室选拔护理骨干参与科室护理质控、教学等工作。改革绩效分配办法，提高聘用制护士的待遇，聘用制护士与在编护士基本上达到了同工同酬。

3.3.2 完善护理人员信息管理每年年底进行全院护理人员信息采集，包括每位护理人员的年龄、学历、职务、护士层级、考试考核成绩、奖惩记录等，以电子版和纸质形式进行存档，护理部充分掌握护理人员的信息，做到无缝隙管理。

3.3.3 合理进行人力资源调配

各科室推选一定比例的护理骨干组成机动护士库。护理部对机动护士库成员进行急救技术及各临床专科培训，完善其知识结构。护理部及科室制定了人力资源应急调配预案并演练，形成院科两级人力资源调配机制，充分利用护理人力资源，满足护理应急工作需要。

3.4 加强护理制度建设

健全了各项护理管理制度，完善了护理常规和质控标准，规范了护理岗位管理。根据工作需求，护理部的工作人员进行了明确分工，专人负责护理质控和护理人员培训，提高了工作效率。实行身份识别制度以及非惩戒性护理不良事件上报制度，保证了护理安全。

3.5 重视护理文化建设

托管后，明确了医院的护理文化理念，提出了护理队伍建设的目标。编发季度《护理工作简报》，封面上刊有医院的院徽、护理理念和目标，简报内容图文并茂，包括护理质控、满意度调查、培训考试、光荣榜等栏目。全院职工都可以通过《护理工作简报》随时了解护理信息。举办庆祝护士节演讲比赛、护理技能大赛、护理服务标兵表彰大会以及户外拓展训练等系列活动，提高护理队伍凝聚力。

4 护理队伍建设的成效

4.1 护理队伍结构优化

招聘护理人员49名，增加了护理人员配置，优化了护理队伍的结构。护理队伍趋向年轻化，30～40岁的护理骨干比例增加了5.1个百分点，本科及以上学历护理人员由2010年托管时的17.7%提高到33.1%，硕士研究生学历和高级职称护理人员实现了零的突破。托管3年来护理队伍结构变化情况见表1。

表1 托管前后护理队伍结构变化比较

4.2 队伍竞争力明显提高

托管3年来，护理队伍的综合竞争力明显提高。护理队伍业务能力能够满足医疗新技术新业务的发展和患者需求，先后有多名护士在上级各级技能竞赛中取得好成绩。其中10名护士在首届滨海经济开发区护理技能大赛中荣获“技术操作能手”荣誉称号；多名护士在市级、国家级竞猜中获奖。

4.3 护理服务水平提升

自2010年10月开展优质护理服务示范病房以来，现优质护理服务示范病房达100%，先后有心内科等6个护理单元被评为潍坊市优质护理服务示范病房（巾帼文明岗），6名护理人员被评为潍坊市巾帼建功标兵。孙建军[2]等采用5分Likert量表对滨海分院500名住院患者进行医疗卫生服务满意度调查，护士服务的满意度得分为4.616±0.673分。上级卫生行政主管部门电话调查结果显示群众满意度不断提升，为95.74%，护理质量得到了患者、社会的认可和好评。

4.4 护理科研实现突破

打破了制约开展护理专业可持续发展的瓶颈，护理人员的科研能力不断提高。3年来护理人员以首位作者在省级以上正式专业刊物发表论文54篇，获国家知识安全局批准的发明专利1项、实用新型专利25项，鉴定课题5项，获潍坊市科学技术成果二等奖3项。

5 护理队伍建设的思考

5.1 托管有利于建设专业化护理队伍

托管后，总院派驻的护理管理人员和专家结合分院实际制订切实可行的人才建设规划，对分院的护理工作进行了全面管理和指导。托管3年的实践证明，护理人员的专业化和护理管理人员的职业化程度得到较大幅度提高，护理队伍的综合竞争力明显提升。

5.2 加强交流沟通，促进文化融合

托管改革是一场攻坚战，既会涉及到员工的切身利益，又要跨越固有文化与现代文化的碰撞[3]。因此，总院派驻人员和分院职工双方都要尊重对方文化，加强沟通交流，尽快达到文化融合，只有这样才能更快提高医院的管理水平和技术水平，从而促进医院良性发展。

5.3 树立人本理念，重视护士心声

只有满意的护士，才能为患者提供满意的护理服务。研究发现[4～5]，员工满意度与病人满意度之间存在直接关系，医护人员的满意度每提高3个百分点，病人满意度就会提高5个百分点。护理管理层要树立以人为本的管理理念，关注护士需求，重视护士心声，及时改进管理工作，提高护理管理成效。

5.3 输血造血并举，立足可持续发展

被托管医院的发展最终要依靠自身管理队伍的成长、技术人才的进步和服务理念的更新。因此，在托管初期“输血”的基础上逐步增强被托管医院的“造血”能力和创新能力，加强护理队伍内涵建设，促进护理队伍可持续发展。

[1] 陈志兴,龚 宇.医院重组的基本模式和政策导向[J].中国医院管理,2000,20(1)：15-17.

[2] 孙建军,戴青梅,张 凤,等.公立医院托管模式下患者满意度评价及相关因素研究[J].中国医药导报,2013,5(14)：118-120.

[3] 戴青梅,孙建军,秦德春,等.托管模式下公立医院员工满意度调查[J].中华医院管理杂志,2012,28(9)：718-720.

[4] HASS JS,COOK EF,PUOPOLO RL,et al.Is the professional satisfaction of general internists associated to patients satisfaction?[J].Geninter Med,2000,(15)：122-128.

[5] GROGAN S,CONNOE M,WILLITS D,et al.Development of a questionnaire to measure patient satisfaction with general practitioners services[J].British Joural Practice,1995,(45)：526-529.

（本文编辑：邹 钰）

R192

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1003-2800（2014）07-0462-03

2013-12-23

陈沂芳（1963-），女，山东潍坊人，本科，主管护师，主要从事护理管理和医院感染管理工作。

秦德春（1968-），女，山东潍坊人，学士，副主任护师，主要从事护理管理工作。