基于Snell模型和双因素激励理论的公立医院人力资源管理

◆刘 毅 薛明霞 李慧博 王冠军 闵 强 王 坤 秦敬柱

基于Snell模型和双因素激励理论的公立医院人力资源管理

◆刘 毅 薛明霞 李慧博 王冠军 闵 强 王 坤 秦敬柱*

随着公立医院改革逐步深入，医院传统的人事管理模式弊端凸显。为了探索建立科学高效、分类管理的新型人力资源管理机制，本研究基于人力资本框架模型（Snell模型）。将公立医院人力资源分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才，结合公立医院人力资源构成，明确这4类人才涵盖范围和特征。然后根据双因素激励理论，结合各类人才特征，制定差异化的管理方式和激励策略，以激发各类人才的工作积极性，提高医院核心竞争力。

人力资本框架模型；双因素激励理论；人力资源管理

First-author′s addressQindao Municipal Hospital,Qindao,Shandong,266011,China

随着公立医院改革逐步深入,传统的医院人事管理模式弊端凸显。人力资本框架模型(Snell模型）作为一种人力资源战略管理理论,从企业战略发展角度将人力资本进行分类。双因素激励理论从保健因素和激励因素两方面来提高员工工作积极性。科学运用人力资本框架理论和双因素激励理论可以根据不同的人力资本类型制定不同的管理模式和激励策略。公立医院是众多类型人才的集聚地,可以根据与其核心利益的关联程度进行人力资源分类,进而结合双因素理论制定针对性的激励措施。本研究根据Snell模型将医院人力资源分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才,并根据各类人才特征结合双因素激励理论,制定差异化的管理方式和激励策略,以激发各类人才的工作积极性和工作效率,提高医院核心竞争力。

1 人力资源管理现状

1.1 传统的行政管理模式

目前,公立医院仍实行传统的行政管理模式,根据所处地域行政级别确定医院的行政级别和隶属关系,据此确定编制数量、干部职级和工资待遇［1］。事业单位统一招考和结构化面试侧重政治常识及应变能力的考查,而弱化了对应聘者医学专业知识的考核,造成业务素质过硬的人才进不来。此外,人才的招聘与引进、职称的晋升与评聘、干部职级的提升、工资待遇的调整由人力资源和社会保障部门主管,卫生行政部门审核,医院缺乏用人自主权。

1.2 事业单位属性造成人力资源能动性不高

事业单位和公务员一样都被视为“铁饭碗”,员工一旦被录用,除非有重大违规违纪行为,否则不能被辞退。公立医院属于事业单位,也存在此类问题。因此,医学人才进入单位后,有可能滋生懒惰心理,尤其是在工作现实与理想差距较大时,更容易产生懈怠甚至是抵触心理,工作积极性和工作动力不足,严重影响了工作效率和工作质量。

1.3 医院人才评价和激励机制不完善

目前,公立医院虽然进行了绩效考核改革,但大多数还处于起步阶段,仍然采用事业单位德、能、勤、效、廉的年度考核制度,根据综合评议分数评定等级,不能真正反映不同岗位人员的贡献大小。目前,医院尚未建立人才评价和激励机制,绩效考核也不区分人才类型,不能真正反映不同类型人才的贡献大小。绩效分配大多数考核到科室,然后根据职级系数进行分配,没有考核到个人,不能充分调动起职工的工作积极性。

1.4 职称评聘终身制影响工作积极性

公立医院实行的是专业技术职称评审与聘任制,职称高低与职工的岗位工资息息相关,但目前的职称评聘注重学历、资历、科研课题、论文、科技奖励等,基本不涉及临床工作考核,可能会产生医务人员注重科研而弱化临床的问题,一味追求职称晋升,必然会影响医疗工作的积极性。

2 理论介绍

2.1 Snell模型

Snell模型又称人力资本框架模型(Human Capital Architecture Mode）,是美国康奈尔大学Scott A ·Snell教授基于企业核心能力理论提出的人力资本模型,该模型以知识和能力为衡量标准、从价值性和独特性2个维度将人力资本划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才4种类型［2_3］。明确不同类型人才对企业贡献和影响的差异,因人制宜,充分发挥组织中不同人力资源的作用,以提高组织的核心竞争力。

人力资本构架的两个纬度［4_5］：价值性和独特性。价值性是一种为顾客提供优质服务的能力,是企业竞争优势或核心能力的体现,分为高价值和低价值。独特性是人力资本所具备的某项技能在独特环境中的应用,其知识和技能在组织内不易培养和获得,分为独特性和普遍性。人力资源框架模型见图1。

图1 科主任对于医疗纠纷成因意向分析

四类人才的特征：(1）核心人才。与企业的核心能力密切相关,代表企业的最高水平和能力,战略价值较高。培养周期长,需要长时间的工作积累才能获得知识和技能,市场很难获得,独特性高。(2）独特人才。与企业的核心能力间接相关,战略价值较低。拥有特殊的知识和技能,企业需要但又不易培养,独特性较高。(3）通用人才。与企业的核心能力直接相关,价值较高。拥有容易学到和获得的知识和技能,容易从市场上招聘和获得,独特性低。(4）辅助人才。在企业中的战略价值较低,具有一般的知识和技能,市场上比较充分,比较易于招聘和获取,独特性较低。

2.2 双因素激励理论

双因素激励理论又称“激励因素---保健因素理论”,由美国心理学家赫兹伯格提出。它把影响人的工作动机分为保健因素和激励因素两大类。双因素理论认为,组织中存在一系列的外部条件或工作环境,包括政策制度、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等,对这些条件的满意不一定能够激励员工,但缺乏这些条件则可能导致不满,这些外部条件便称为保健因素(Hygiene Factors）。组织中也存在一系列的内部条件,包括成就、赏识、挑战性的工作、工作责任以及成长和发展的机会等,缺乏这些条件不会导致很多的不满,但这些条件存在时就会形成很强的激励作用,因此被称为激励因素(Motivative Factors）［6_7］。

保健因素是基础,激励因素是关键,两种因素必须结合起来,才能发挥有效的激励作用。根据双因素理论,管理者要依据保健因素给予职工满意的薪酬待遇和生活福利,消除职工的后顾之忧,同时依据激励因素给职工提供发展的机会等来调动职工的积极性,提高工作效率。

2.3 Snell模型与双因素理论间的联系

两者同属于人力资源管理理论。Snell模型是研究人力资源战略管理的理论,双因素激励理论是人力资源激励理论,通过满足人才的激励因素和保健因素提高人才的工作积极性。对于聚集众多类型人才的企业,我们可以利用Snell模型对人才进行分类,然后利用双因素激励理论对每类人才制定针对性的激励政策,进而提高其工作积极性。

3 理论应用

3.1 核心人才的管理和激励策略

公立医院的核心人才包括医院的高层管理人员、各学科带头人和学术带头人以及高年资医生和护士。这部分人才是医院的核心,对医院的发展至关重要。其培养周期长,经过多年的临床实践和管理实践后才有可能发展为核心人才,在市场上比较稀缺,也难以获得,具有高价值性和高独特性。

对于核心人才,要以良好的硬件条件和医院的发展潜力吸引核心人才,并给予一定的“承诺”,建立稳固的心理契约［8］。因才设岗,给予其科室管理和学科发展自主权,充分挖掘其专业潜能。同时,帮助其制定职业发展规划,加强专业培训,鼓励参加国内外学术交流和学术会议,提供出国深造和进修的机会。要重点考核核心人才对科室、医院的贡献程度,按照知识、经验、资历和学术影响力等,采取领先于行业平均水平的标准,按技术或能力支付报酬。并给予其较高的福利待遇,比如津贴、专业发展基金、住房、带薪休假等,吸引和获取一流的核心人才。采用基于承诺的管理策略,充分信任和放权,确保其在本专业领域的自主权。总之,对核心人才采取“高工资高福利+科室管理权+培养名医”的激励策略。

3.2 独特人才的管理和激励策略

公立医院的独特人才包括法律顾问、网络信息系统开发人员等。这部分人才不是医院所必需常设的,但又是医院某种情境下必须用到的。这部分人才具备某种特殊的知识和技能,独特性较高,但与医院的核心工作没有太多关联,只在特殊情况下才能用到,其价值性相对较低。

对于独特人才,根据医院工作需要,要与外部团队建立合作协议关系,在单位需要时提供特殊性服务。以相关工作为依托,为其提供自主设计的平台和空间,紧紧围绕医院核心目标和核心利益开展工作。培训重点应放在对医院规章制度、医院目标、医院文化的认知的上,引导其将专业知识和技术与医院核心利益保持一致。本着为“知识”付酬的原则,考核其目标完成情况,按照合同规定给予报酬。采用基于合作关系的管理策略,按照合同规定进行管理。对特质人才采取“医院实力和信誉+长期合作+按规定付酬”的激励策略。

3.3 通用人才的管理和激励策略

公立医院的通用人才包括一般行政管理人员、后勤管理人员、普通医技人员、普通医生和护士。这部分人才是医院的主体和支撑,是医院发展的根基。这部分人才所具备的知识和技能容易习得,市场上也比较容易获得,独特性较低,但其价值较高,是医院发展的骨干力量。

对于通用人才,采取内部雇佣的方式签订劳动合同。明确各自工作属性和工作任务,根据岗位要求制定工作任务书,严格按照医院规章制度和工作流程开展工作。加强通用人才业务技能、医院文化的培训,对重点业务、关键领域进行专项培训,提供展示才能的平台,并提供外出进修和学习的机会,培养和开发后备人才。建立以工作量、工作能力、执行力等为核心的绩效考核体系和绩效分配机制,给予匹配于市场平均工资水平的报酬和福利待遇,提高其工作积极性和创造性,促使其高效率地完成工作任务。管理的重点应放在如何提高通用人才的工作效率上。总之,对通用人才采取“绩效考核和绩效分配+福利待遇+发展、提升机会和空间+工作能力得到认可”的激励策略。

3.4 辅助人才的管理和激励策略

公立医院的辅助人才包括保安、物业人员、护工、后勤人员等。这部分人才与医院的核心工作关联较小,但却是医院后勤支持体系的重要组成部分。其市场供应非常充足,价值性和独特性都较低。

对于辅助人才,采取业务外包或购买服务的方式获得,或者针对特定项目进行临时招聘。辅助人才应严格按照医院规章制度和业务流程进行工作。培训重点放在对医院规章制度、医院目标、医院文化认知的培训上,使其对医院文化、规章制度、工作流程有所了解,确保其工作行为与医院目标相一致。其薪酬根据外包或临时聘用合同规定,对其工作完成情况进行考核,按其签订劳动合同规定的工资水平支付劳动报酬,并按照正式职工标准给予其一定的福利待遇,使其有归属感。总之,对辅助人才采取“合同规定工资+一定福利待遇”的激励策略。

［1］ 尹 红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用［J］.中外健康文摘,2011,31(8）：65_66.

［2］ Scott A Snell,Shad SMorris,David Lepak.An Architectural Approach to Managing Knowledge Stocks and Flows：Implication for Reinventing the HR Function［D］.Cornell University,2005.

［3］ Lepak D P,Snell SA.The human resource architecture：toward a theory of human capitalallocation and development［J］.Academy of ManagementReview,1999,24(1）：31_48.

［4］ 曲小康,姜振剑.基于Snell模型的房地产企业人力资源战略规划［J］.山东建筑大学学报,2008,23(5）：445_448.

［5］ 谭元戎,孙剑平.浅论人力资本框架模型在农村信用社人力资源战略管理中的应用［J］.经济问题探索,2010(4）：54_57.

［6］ 吴欣娟,陈京立,刘绍金.激励理论在SARS临床护理管理中的应用［J］.中华医院管理杂志,2004,20(2）：105_106.

［7］ 肖锦铖,张 亮.激励理论在医院人力资源管理中的应用［J］.中国农村卫生事业管理杂志,2008,28(6）：432_434.

［8］ 牛博洋,王 晨.基于Snell模型制定公立医院人才管理战略［J］.中国医院管理,2012,32(9）：44_45.

修回日期:2013_11_29

责任编辑:姚 涛

Hospital Human Resources M anagement Based on Snell M odel and Two_Factor M otivator Theory

LIU Yi,XUE >M ingxia,LIHuibo,et al.

With the public hospital reform,the disadvantages of the traditional human resources management pattern appeared.The study used human resources frameworkmodel(Snellmodel)to explore the establishment of a new human resources managementmechanism with scientific,efficient and classifiedmanagement.The public hospitalhuman resources can be divided into core specialists,special specialists,general specialists and ancillary specialists,and the scope and characteristics of these four typeswere defined according to human resources structure in public hospital.Then according to the Two_factor Motivator Theory,and combination with each type specialists characteristics,differentmanagementmodes and incentive policies were formulated tomotivate all kinds of specialistsworking enthusiasm and efficiency,and improve the hospital core competitiveness.

Human Capital Architecture Mode；Two_Factor Motivator Theory；Human Resources Management

2013_09_24

刘 毅 薛明霞 李慧博 王冠军 闵 强 王 坤 秦敬柱*

通信作者:秦敬柱

青岛市市立医院 山东 青岛 266011

Chinese Health Quality M anagement,2014,21(3):85-87

秦敬柱:青岛市市立医院办公室

E_mail:qjz2002628@126.com