某院临床科室中层干部科研绩效考核探讨*

◆彭建涛黄 敏袁正宏，2

某院临床科室中层干部科研绩效考核探讨*

◆彭建涛1黄 敏1袁正宏1，2

目的 评价临床科室中层干部的科研绩效。方法 建立科研绩效考核方案，以课题、论文、成果、专利为评分指标，计算临床科室科研实绩总分，加权量化为标准分，完成中层干部科研绩效考核。结果 上海市公共卫生临床中心研究探讨的科研绩效评估方法较好地完成了临床科室中层干部的科研绩效考核工作。各科室临床科研实绩差距较大，科研成果分布不均衡，医院可采取措施针对性改进。上述方法具有客观性、合理性和可比性。

临床科室；中层干部；科研绩效考核

First-author′s addressShanghai Public Health Clinical Center,Shanghai,201508,China

科研绩效评价是科研管理工作的一个重要手段。2006年,为提高医院管理绩效,上海申康医院发展中心在公益与效率原则主导下,设计院长绩效考核体系,旨在引导公立医院院长管理好医院［1］。为推动科研工作发展,上海市公共卫生临床中心根据申康院长绩效考核指标体系,结合科研体制改革及医学科研实际,对中层干部科研成绩和效益进行客观评价,初步探索了医学科研绩效考核思路与框架。

1.1 资料来源

中心2009年～2012年的科技统计报表、科研档案及文件等。以临床科室为研究对象。

1.2 研究方法

1 资料来源与方法

中心根据《科研绩效计分方案》、《中心中层干部绩效考核实施办法》,选取科研项目、科研论文、科研成果、专利和著作作为一级评价指标,二级指标逐级细化。科研项目根据项目级别和到位经费设置不同量化系数,科研论文划分为SCI论文、核心期刊论文和普通刊物论文,科研成果区别为国家级、省部级、厅级和复旦校级,专利按照3种具体类别的申请与授权的不同情况设置量化系数。该科研绩效评估方法研究已完成［2］,科室及干部科研绩效原始分评分和科室当量人数计算工作参照该方法。

中层干部实施年度绩效考核,定量与定性相结合。定量考核以科室业务工作为核心,围绕主要业务完成情况、服务对象满意度、科室管理建设情况、个人业务发展情况等进行；定性考核以民主评议形式为主,围绕德、能、勤、绩4方面进行测评。科研绩效考核工作分4个步骤进行：(1）统计核实各部门科研成果；(2）计算科研绩效原始分；(3）量化科研绩效标准分；(4）归入绩效考核体系。根据中心科室设置情况,将被考核中层干部所在部门分为业务部门和行政职能部门,业务部门包括临床一线部门、医技部门和科研部门。业务部门中层干部考核侧重其所承担的申康中心院长绩效考核指标情况、人才梯队培养、临床科研业务能力、技术革新等指标。以临床部门中层干部考核为例(表1）,科研在主要业务一级指标中占20分,科研项目及经费、论文专著在二级指标中各占8分,科研成果及获奖占3分,专利占1分。项目和论文的评分标准以目标完成率和排名为依据,计算相应得分。完成率按照当年绩效总分平均分计算目标值,按照比例计算完成分；排名分人均排名和总量排名。该评分标准设置包含两方面意义：一是科室对医院总量的贡献程度；二是科室自身发展进步情况。

2 结果与分析

2.1 2012年各临床科室科研绩效考核情况比较

表2显示了2012年13个临床科室的科研绩效考核情况。可以看出,标准分排名与原始分排名比较,有8个科室名次发生变动；总分排名和标准分排名均在前5位的科室为感染一科、外科、中医科、消化科、呼吸科,但排名中2～4的位置略有变化。

该表反映出各科室临床科研实绩差距较大,科研成果分布不均衡,各科室人均科研绩效有较大差别。近年来,中心各科室临床诊疗能力和业务量有了一定提高,但由于学科基础较差,业务特色优势仍不明显,专科和亚专业组建设未取得明显进展。同时,由于各科室中层干部临床科研意识差距较大,导致科研水平不尽相同。

表2还表明上述科研绩效研究方法可以较客观地反映各部门之间的科研实绩及差别,可对部门进行横向比较。

2.2 2009年～2012年某科室科研绩效比较

表3显示了某科室2009年～2012年科研绩效考核情况。可以看出,该科室4年间科研实绩总量始终较高,2011年达最高值。究其原因,2011年该科室牵头1项国家“十二五”新药创制重大专项_“抗艾滋病病毒新药临床评价研究技术平台建设”项目,科研项目评分远高于其它年份,但该年度论文成果评分却稍低于其它年份。

在考核的13个临床科室中,该科室为重点科室,科主任作为学科带头人,较好地开展了学科建设工作,人才梯队稳定,4年来科研绩效原始分总分始终位居榜首,在科研方面为院长绩效考核做出了重要贡献。

表1 临床部门中层干部工作业绩测评表示例

表2 2012年临床科室科研绩效考核情况

表3 2009年～2012年某科室科研绩效

表3还表明,上述科研绩效研究方法可以反映同一部门不同历史阶段的科研实绩及差别,可以对部门进行纵向比较。

2.3 2012年临床科室中层干部科研绩效最终评分比较

表4显示了2012年临床科室中层干部科研绩效最终评分结果。数据显示,感染一科科主任得分19分,排名第一,但未达满分(20分）。究其原因,虽然该科室项目论文成果在总量和均值排名为满分,但2012年没有专利申请或授权,该项未得分。与表2类似,表4同样反映出临床科主任科研水平不均衡,科主任科研绩效得分差距较大。与表2比较,表4排名介于表2总分排名和标准分排名之间,更接近标准分排名,仅7～10名稍有变动。这在一定程度上反映了科研绩效考核体系内部的一致性和科学性。

表4 2012年临床科室中层干部科研绩效最终评分

表4显示的是综合科研总量、人均总量、动态发展因素对干部科研绩效测评的结果,较客观地反映了中层干部科研工作的贡献以及其代表水平在干部队伍中的位置。

表4还表明,上述科研绩效研究方法可以对部门的科研实绩进行综合比较。

3 结语

科研绩效考核是医院科研管理的重要组成部分。科学化的绩效管理能够调动人员工作积极性,推动临床科室科研工作发展,使学科建设得到重视,最终提高全院整体科研整体水平。中心的科研绩效考核方法从科技论著、科研课题、科研成果、专利等方面考核科研情况,综合考虑科室系列、职称和人员数量影响,较客观地反映了科研工作状况。通过该方法对科研人员个人、科室、干部、学科进行多方面考核,可以实现横向和纵向比较。考核结果可以为干部选聘、职工晋升、评优等提供参考。

干部科研绩效考核是一项复杂工作。在一定时期内,单位学科发展规划、上级部门绩效考核方向调整以及突发应急公共卫生任务等,都会影响考核指标。在考核实践中,根据学科发展需求和科研工作自身特点,经过科学研究,持续改进考核办法,不断探索和完善,已形成一套科学、规范、可操作的考核体系。利用科研绩效管理将学科建设和干部管理相结合,加强能力建设,加快学科带头人培养与人才梯队建设速度,有助于推动医院医教研防工作全面发展。

［1］ 修金来,赵 红.23位院长的绩效考核［J］.中国医院院长,2009(8）：32_36.

［2］ 彭建涛,黄 敏.医院科研绩效评估体系的实践与体会［J］.中国卫生质量管理,2010,17(3）：76_78.

责任编辑:吴小红

绩效考核方法

绩效考核是组织绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法有几下几种：

（1）简单排序法。也称序列法或序列评定法，首先拟定考核项目，其次就每项内容对被考核人进行评定并排出序列，最后把每个人考核项目的序数相加得出各自的排序总分数与名次。

（2）强制分配法。即按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（3）要素评定法。也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

（4）工作记录法。一般用于对生产工人操作性工作的考核。

（5）目标管理法。目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。目标管理要符合“SMART”的原则。

（6）360度考核法。360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。首先是听取意见，填写调查表；其次对被考核者的各方面做出评价；最后在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

Per formance Assessment of Scientific Research among M iddle_Level Cad res in Clinical Departments in A Hospital

PENG Jiantao,HUANG M in,YUAN Zhenghong.

Objective To assess the scientific research performance ofmiddle_level cadres in clinical departments.Method The scientific research performance assessment schemewas established,which used research projects,research papers,scientific and technological achievement,and patent as evaluation indicators.The total score of the departmentwas calculated,then the standard scorewas calculated byweight,to finally complete the performance assessment.Result The performance assessment scheme on scientific research can well assess the scientific research performance ofmiddle_level cadres in clinical departments. The scientific research performance of differentdepartmentswere diversity and the distribution of scientific achievementwasunbalanced,which can be improved by specificmeasures.The assessmentmethod had the characteristics of objectivity,rationality and comparability.

Clinical Department；Middle_Level Cadres；Performance Assessment of Scientific Research

2013_11_11

中心科研启动基金管理课题(2009G03)

彭建涛1黄 敏1袁正宏1,2

1 上海市公共卫生临床中心 上海 201508

2 复旦大学上海医学院 上海 200433

Chinese Health Quality Management,2014,21(3):22-24

彭建涛:上海市公共卫生临床中心科研科经济师

E_mail:pengjiantao1981@126.com