人力资源管理强度与员工幸福——基于陕西省公共部门的调查

冯菊香，侯宝柱

（延安大学公共管理学院，陕西延安 71600）

人力资源管理强度与员工幸福
——基于陕西省公共部门的调查

冯菊香，侯宝柱

（延安大学公共管理学院，陕西延安 71600）

如何通过人力资源管理强度来提升员工幸福感，是目前我国学界关注的热点问题。通过对陕西省公共部门的调查与分析，表明人力资源管理强度对员工幸福感的作用最显著。人力资源管理制度、人力资源管理文化、员工满意度、员工认同感对员工幸福感的影响依次减弱。因此，在员工幸福感提升过程中，需推进人力资源管理强度、优化组织制度和营造和谐组织文化、提高员工满意度和认同感。

人力资源管理强度；员工幸福；员工满意度；组织制度

社会的进步、国家的富强，归根结底是为了每个人的快乐和幸福，而每个员工的幸福与环境密切相关［1－2］。通过人力资源管理强度理论的创新与实践，提升人力资源管理效益、实现公共组织的绩效目标，提高员工的幸福感和归属感，是学者们关注的热点问题之一。而员工的幸福与组织管理效益、人力资源管理强度、文化氛围和员工自我感知等要素息息相关。基于此，理顺人力资源管理强度与员工幸福的关系，成为人力资源管理学科中的重要研究对象之一。

一、人力资源管理强度与员工幸福的假设与变量设计

基于以往研究成果，提出人力资源管理强度与员工幸福的关系假设，并依据假设设计观测变量指标体系。

（一）人力资源管理强度与员工幸福的关系假设

以往研究中，公共组织人力资源管理强度与员工关系领域的探索较少，主要聚焦于人力资源管理强度对员工工作满意感、组织认同感、工作态度和工作行为的影响［3－5］。大多数文献集中对人力资源管理强度的后置结果展开研究［3－7］，只有少数文献对人力资源管理强度的前导原因进行探究［8－9］，关于人力资源管理强度与员工幸福的关系研究鲜为少见［10－11］。试图以“原因—结果”关系为研究思路，采用文献分析和深度访谈，应用定性分析研究方法及结构方程等定量研究方法。从组织层面探讨影响人力资源管理强度的前导因素，从员工个体层面探究人力资源管理强度的作用结果。从人力资源管理强度的原因和结果方面，重点分析人力资源管理强度对员工幸福的影响机理，旨在构建与丰富人力资源管理强度与员工幸福的关系理论，并为人力资源管理行为提供实践指南。

据此，提出以下研究假设：

H1a：人力资源管理文化越发达，人力资源管理强度愈大。

H1b：人力资源管理制度越完善，人力资源管理强度愈大。

H2a：人力资源管理强度愈大，员工满意度愈高。

H2b：力资源管理强度愈大，员工认同感愈高。

H2c：人力资源管理强度愈大，员工疲劳感愈低。

H3a：员工满意度愈高，员工幸福感愈显著。

H3b：员工认同感愈高，员工幸福感愈显著。

H3c：员工疲劳感愈低，员工幸福感愈显著。

（二）人力资源管理强度与员工幸福的观测变量指标设计

为了使研究假设中的潜在变量转化为可观测的变量，需要对各潜在变量的测度指标选取进行阐述，构建可操作的观测指标体系。

人力资源管理强度的测度量表以人力资源管理的独特性、共识性和一致性3个维度为基础，多采用问卷形式体现组织的人力资源管理效果［3］。以人力资源管理强度的3个维度为视角，提出人力资源管理强度的6个测度项：“人力资源管理部门会定期告知员工组织正在执行的任务”、“人力资源管理能给组织带来较高的附加值”、“组织内员工职责明确”、“组织实施的人力资源管理办法具有实用性”、“人力资源管理部门能改变员工的行为”、“人力资源管理项目具有关联性”。

人力资源管理文化是与人力资源管理相关的道德习俗、意识形态、价值观等约束，体现为组织领导与员工对人力资源管理及其管理强度的认识、理解、赞成、推动、反对和容忍度等。围绕人力资源管理文化、人力资源管理强度的内涵，提出人力资源管理文化的3个测度项：“大多数员工认同并接受人力资源管理行为”、“人力资源管理文化氛围较浓厚”、“反对组织实施人力资源管理的舆论约束较强”。制度是人力资源管理的各项正式制度及实施机制的综合。借鉴范柏乃和张鸣、卢现祥和徐俊武以及樊钢等人对制度环境评估指标体系的设计理论［12］，提出人力资源管理制度的测量项：“人力资源管理相关政策与管理办法较完备”、“人力资源管理相关政策与管理办法得到普遍尊重”、“人力资源管理相关政策与管理办法得到有效执行”、“人力资源管理相关机构具有较强的公正性”、“人力资源管理相关机构具有较高的独立性”。

员工满意度与员工自身的感知密切相关，而员工自身感知的对象有：员工自身、工作、组织等。员工满意度的测量可从3个层面（即员工层面、工作层面和组织层面）展开，员工满意度的4个测度项为：“员工情感诉求的满意度”、“员工对工作环境的满意度”、“员工对薪酬福利的满意度”、“员工对上司管理的满意度”。员工认同感包含两层意思，即员工对自身的认同和员工对组织的认同。员工认同感是个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依［13］。借鉴Patchen（1970）和Cheney［14］的研究成果，提出员工认同感的3个测度变量：“作为该组织的员工，我感到很自豪”、“我愿意在该组织度过职业生涯的剩余时间”、“我的价值观和该组织的价值观非常相似”。员工疲劳指员工的身心疲劳状况。Borritz等（2006）使用5个题项测度员工疲劳度［15］。汲取已有理论成果和实地访谈分析，员工疲劳感的5个观测变量为：“该员工经常加班”、“组织工作强度较大”、“在该组织工作，压力较大”、“在该组织工作，经常心理焦虑”、“员工打算离开该组织”。

员工幸福感既不同于普世性的幸福意义，也非员工个人追求所能完成，必须建构于组织基础之上，员工幸福感的实现离不开组织发展战略目标的实现，需考虑组织的效率和绩效［11］。员工幸福感是员工自身及其所在组织和社会方面多种因素的培育下逐步产生的。员工幸福度的5个测度项为：“员工需要得到满足”、“员工职业与事业得到发展”、“员工绩效目标能够如期完成”、“组织战略目标能够实现”、“组织幸福文化浓厚”。

二、人力资源管理强度与员工幸福的实证分析

在上述测量指标体系的基础上，设计问卷，对采集到的数据深刻剖析，进一步探析人力资源管理强度与员工幸福的测评机理与关系机理。

（一）调研与数据收集

采用李克特9级等距量表，要求被调查者对所熟悉的观测指标进行1至9级的打分。调研过程中，与公共部门员工（政府工作人员、事业单位工作人员、非政府组织工作人员等）召开了座谈会，了解人力资源管理强度与员工幸福的现状，及其对加强人力资源管理强度与提升员工幸福的意见和看法。同时在陕西省公共部门（选取西安市、咸阳市、宝鸡市、安康市和延安市等地区，调查对象覆盖关中、陕北、陕南地区。）范围发放调查问卷。调查工作于2013年05月至2013年06月进行，共发放调查问卷1300份。期间得到某大学师生的大力支持，并由某大学3位教师和11名学生对受访者进行辅导，共收回调查问卷1145份，回收率为88.07%。剔除不合格问卷83份，得到有效问卷1062份，有效回收率约为81.69%。

（二）信度和效度检验

问卷设计过程中与人力资源管理领域的数位专家及公共部门领导和员工探讨与咨询，修正了问卷的部分内容，提升了问卷的内部效度。同时采用KMO检验和Bartlett球形检验，结果显示各个量表KMO检验值均大于0.7，而且Barlett球形检验全部量表的近似卡方值均显著。采用折半法的Cronbachα系数检验内部一致性程度，结果显示Cronbachα系数值均高于0.7，说明指标之间的内部一致性较好。综上，调查问卷具有较高的信度和效度。

（三）路径分析

虽然文中提出了相应假设，但人力资源管理强度及其前导因素和后置结果对员工幸福的作用路径和作用方式却未必相同。有的因素除直接作用于员工幸福感外，可能还会通过其他因素间接作用于员工幸福感。需要进一步应用路径分析方法来揭示各因素对员工幸福的作用机理。员工的幸福是在一定情景下感知而产生的，这里的“情景”至少包括组织文化、组织管理制度。组织文化特别是组织人力资源管理文化氛围是员工幸福感的影响因素之一，良好的组织文化氛围与员工间关系融洽是员工幸福来源的构成元素。组织管理制度特别是组织人力资源管理制度的制定与执行状况也是员工幸福感的作用因素之一，制度趋于完善、管理井然有序等因素是幸福感产生的重要原因。同样，人力资源管理强度与员工幸福感具有紧密联系。据此提出如下假设：

假设4a：人力资源管理文化越发达，员工幸福感愈显著。

假设4b：人力资源管理制度越完善，员工幸福感愈显著。

假设4c：人力资源管理强度越大，员工幸福感愈显著。

结合假设1a至假设4c，应用结构方程原理构建人力资源管理强度与员工幸福的路径分析概念模型（见图1）。

对每个测度指标的得分取平均值，如5个被调研者对“员工需要得到满足”打分分别为：6、5、4、4、5分，则这一指标的得分为（6＋5＋4＋5＋5）／5＝5分，使用经济观察分析软件EViews6，应用主成分分析法提取因子值，对该因子值实施协方差分析，获得协方差矩阵。然后运用结构方程分析软件LISREL8.7进行路径分析，得到该模型的主要拟合参数值。结果表明，绝对适配度拟合指标卡方自由度比值小于最高上限建议值；增值适配度拟合指标NFI和CFI也达到建议值的要求；GFI和AGFI也都满足大于0.9的要求；RMSEA接近于0，小于建议值0.1。综上，该测评模型整体达到了良好的拟合程度。

图1 人力资源管理强度与员工幸福的路径分析概念模型

采用极大似然法（ML）估计各路径系数值，并结合该系数值得出人力资源管理强度与员工幸福的路径分析各项效应值（见表1）。只有假设2c和假设3c系数值较小，分别为－0.006和－0.004，显著性较弱，反映出人力资源管理强度对员工疲劳感影响较小，员工疲劳感对员工幸福感影响甚小。其他路径系数值则具有较好的显著性，符合假设的预判。因此，假设2c和3c被否定，假设1a、假设1b、假设2a、假设2b、假设3a、假设3b、假设4a、假设4b和假设4c均得到了验证。

表1 人力资源管理强度与员工幸福的路径分析各项效应值

从各个影响变量的效果值来看，人力资源管理强度对员工幸福感的总影响值最大，达到了0.712，反映出人力资源管理强度对员工幸福感具有最强烈的作用。人力资源管理制度对员工幸福感的总效果值次之，达到了0.524。可见，人力资源管理制度是员工幸福感一个非常重要的解释因素。人力资源管理文化、员工满意度、员工认同感对员工幸福感的总影响值依次减小。

人力资源管理强度不仅对员工幸福感有着强烈的直接影响，而且还可以通过作用于员工满意度和员工认同感从而间接影响员工幸福感，其对员工幸福感的作用强度远远超过了其他变量。这是因为人力资源管理强度是针对人力资源管理措施的有效实施来提升组织绩效和组织竞争力为目标的。组织严格依据人力资源管理强度的独特性、一致性和共识性要求，加强人力资源措施的高效执行，实现员工多样化需求，并在员工内部形成感知和认可。组织上下积极努力，使得组织绩效目标能够实现，这在一定程度上体现了员工的价值，进而提升员工满意度和员工认同感，最终实现员工幸福感知的改善。

人力资源管理制度不仅对员工幸福感有着强烈的直接影响，而且还可以通过作用于人力资源管理强度、员工满意度和员工认同感间接影响员工幸福感。在良好的制度与管理办法环境下，员工工作的积极性、主动性和实效性会得到增强，可以使员工的幸福感进一步孕育与发展。组织内权责利界定清晰，人力资源管理机构可以有效纠正员工工作怠慢和不作为等行为，因而也能通过人力资源管理强度这个变量间接助推员工幸福感的提升。人力资源管理强度亦可作用于员工满意度和员工认同感间接影响员工幸福感。人力资源管理文化不仅对员工幸福感有着强烈的直接影响，而且也可以通过作用于人力资源管理强度、员工满意度和员工认同感间接影响员工幸福感。当前，员工的人力资源管理意识迅速觉醒，以良好的管理文化、工作氛围及员工人际关系为特征的管理模式逐步形成。组织人力资源管理混乱，除了会降低员工的满意感外，还会影响员工的离职率，同时也会受到各种形式维权的制约，从而对组织造成巨大的舆论压力。人力资源管理文化有助于员工幸福感的提升，“人管人累死人，制度管人约束人，文化官人管住魂”，在人力资源管理文化的熏陶下，员工会更加遵守管理制度，有效实现组织战略目标，在提升员工满意度和认同感的过程，幸福感则油然而生。

最后，员工满意度与员工认同感都直接作用于员工幸福。工作满意度的提升可以助推员工幸福感的提高［16－17］。同样，员工诉求满意度、员工对薪酬福利的满意度和员工对上司管理的满意度水平体现着员工的幸福感知程度。MignonacK认为组织认同感的提升可以确保员工在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策，同时能够提升团队凝聚力［18］。这充分体现了员工更加忠诚于组织，在组织中工作能够体验到幸福和快乐。

三、结论及建议

在我国公共部门人力资源管理实践的背景下，对陕西省公共部门人力资源管理强度与员工幸福的关系模型中涉及到的变量进行了问卷调查。通过路径分析进一步揭示出人力资管理强度对员工幸福感的具体作用机理。通过实证分析，提出的11个假设中有9个假设得到验证。分析表明人力资源管理强度对员工幸福感的影响最强烈，并能通过员工满意度和员工认同感对员工幸福感的提升产生间接影响。此外，人力资源管理制度、人力资源管理文化、员工满意度、员工认同感对员工幸福感的总影响依次减弱。而员工满意度、员工认同感仅仅直接作用于员工幸福感；人力资源管理制度和人力资源管理文化不仅直接作用于员工幸福感，还可通过人力资源管理强度、员工满意度、员工认同感间接作用于员工幸福感。

因此，在人力资源管理强度推动和员工幸福感建设过程中：首先，需要注重人力资源管理强度的有效推进。以人力资源管理强度的三个维度为基准，组织需要明确每个员工的责权利，使员工真正了解组织工作内容与组织目标。员工只有明确组织的战略目标，并将其同自身的职业或事业发展目标和兴趣爱好等有机结合，才能在工作中体验到成就感、快乐感、知足感和幸福感等。同时注重对公共部门人力资源的整合能力和运用能力，使“人尽其才”，对人力资源管理过程实施有效监控与合理引导，提升人力资源管理的效率和质量。在这样的管理环境下工作，员工能够从组织对自身的重视和对人才的渴求感知中发现自身的能力和价值。而且能够在组织中从事最适合自身的工作，并能发挥出最大的能力和水平，这也是快乐和幸福的来源范畴。建立组织人力资源管理强度档案和员工幸福感档案，使表彰奖励、职务晋升、工资晋级与人力资源管理强度和员工幸福感挂钩。档案的建设过程，也是对人力资源管理强度和员工幸福感的调查与熟悉过程。对组织及其员工而言，都可深入了解组织人力资源管理强度状况和员工幸福感现状，为组织战略决策和员工发展方向选择提供了依据，员工能够对自身合理定位也不乏是一件快乐之事。更重要的是，在人力资源管理强度实施过程中幸福感愈强烈的员工，越能获得组织的表彰和晋升，“鱼与熊掌”二者兼得，使员工在幸福中实现组织和个人的目标。其次，需要建立周密的人力资源管理制度和办法体系，优化制度环境。通过人力资源管理制度规范领导和员工的权力，具体包括建立人力资源管理强度信息征集与公开制度、员工满意度信息公开制度、员工认同感信息公开制度、员工幸福感信息公开制度、员工违规操作惩戒制度、人力资源管理强度推进和员工幸福奖励制度等。再次，要加强人力资源管理文化与幸福文化的建设与营造。无论是基于管理制度的幸福还是基于管理强度的幸福，都离不开当事人本身的道德文化修养和支持这些道德文化修养的社会规范。应组织编写人力资源管理强度知识读本，在其中辟专章明确人力资源管理强度的前置因素和后置作用，同时阐明组织中员工幸福的内涵及其来源，以及对如何培养员工幸福感等内容进行明晰。在此基础上要广泛开展形式多样、内容丰富的人力资源管理强度与员工幸福的宣传教育活动和业余娱乐活动。创造条件让社会和员工监督公共部门，确保监督渠道畅通，加大对违反人力资源管理强度人员和违背幸福理念人员的谴责力度。最后，通过人力资源管理强度的稳步推进，积极提高员工满意度和员工认同感。实现员工与组织文化的融合，进而获得组织绩效的提高。

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［责任编辑 刘国荣］

C936

A

1004－9975（2014）02－0068－05

2014－01－16

延安大学人文社科重点项目“公共部门人力资源管理问题研究——以延安市为例”（YDS2011－13）；陕西省高水平大学建设专项基金项目（2012SXTS04）

冯菊香（1968—），女，陕西宜川人，延安大学公共管理学院教授，硕士研究生导师。