基于激励与约束关系分析模型的人力资源管理对策研究

卢东宁

（延安大学经济与管理学院，陕西延安 716000）

基于激励与约束关系分析模型的人力资源管理对策研究

卢东宁

（延安大学经济与管理学院，陕西延安 716000）

激励和约束是管理的永恒主题。重新界定了激励和约束的内涵，构建了激励和约束关系分析的理论模型，并根据模型分析的结论提出管理对策。培育和完善组织文化、有效应用目标管理、加强组织制度的建设和完善等，是提升组织人力资源管理效果的有效途径。

激励；约束；模型；人力资源管理

人是生产力诸要素的核心；管理的重点和难点都是对人的管理；管人的目的是向其“借力”。能否向个人借到力，以及借到的力有多大，取决于个人利益与组织利益的统一程度。组织中个人与组织的利益既有统一性、又有矛盾性；二者的统一使得个人可能为实现组织的目标而努力；二者的矛盾又使个人可能为了自我利益而不顾、甚至侵害组织利益。因此，人力资源管理过程就是不断寻求增加组织与个人利益的统一性，减少、化解其矛盾性，从而实现组织和个人“双赢”的有效途径的过程。激励和约束则是实现“双赢”不可或缺的管理手段，也是管理的永恒主题。

一、西方激励理论述评

（一）西方激励理论简述

西方学者提出的激励理论概括起来可以分为四种类型：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论又称需要理论，它着重研究人的需要与行为动机的对应关系，目的是通过满足个人的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。其代表理论主要有：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论；过程型激励理论重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织预期的行为。这一类理论包括：弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论；行为改造型激励理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现，其中具有代表性的是斯金纳的强化理论和凯利的归因理论；综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。其代表性理论有罗伯特·豪斯的激励力量理论、布朗的VIE理论、波特和劳勒的期望机率理论［1］。

（二）西方激励理论评析

西方学者的内容型激励理论聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人［2］。但个人需要的满足未必就能产生组织所期望的行为。因此，必须了解个人需要与行为的关系。过程型激励理论聚焦于个人行为动机的产生和行为选择过程，并期望通过对上述过程的影响使个人产生组织预期的行为，从这一意义上讲，该类理论与行为改造型激励理论是相似的，但个人的行为都是与其某种需要关联的，离开需要研究个人行为并要对其施加影响，这似乎不大可能。因此，前三类激励理论都具有一定的局限性，需要将它们有机结合起来，以收到取长补短的效果，但这并不是说综合型激励理论就很完美。因为该类激励理论并没有说明如何实现各种激励理论的有机结合才有效。

总体而言，西方激励理论存在以下缺陷：一是单纯研究激励而忽视了对约束的研究。激励和约束是一对“孪生子”，它们的关系类似于物理学中的作用力与反作用力。因此，应该将激励和约束结合起来加以研究。二是单纯研究对人的激励问题，而没有研究组织的激励问题。事实上，组织本身也有激励和约束问题，组织是在综合考虑其激励因素和约束因素的基础上确定自己的目标的。个人可能成为组织实现目标的激励因子，也可能成为其约束因子。一般激励理论实质上就是研究如何才能使个人成为组织实现其目标的激励因子。因此，需要将组织的激励和约束问题与个人的激励和约束问题结合起来加以研究。

二、激励和约束内涵的分类界定及其关系

由于引入组织自身的激励与约束问题，所以，需要对激励和约束的内涵重新加以界定。激励和约束的类型及其内涵如下表：

表1 激励和约束内涵的分类界定表

表一所定义的各类激励和约束之间的关系如图1所示：

图1 激励和约束的相互作用机制模式

从图1可以看出，个人在其内、外在激励和内、外在约束的综合作用下，确定其要加以满足的需要，并引发他们满足需要的动机；个人满足需要的动机影响组织目标的实现，进而影响组织的内、外在激励和内、外在约束；组织的内、外在激励和内、外在约束反过来又影响组织的目标，并通过组织目标影响个人满足需要的动机；个人满足需要的动机又影响其要加以满足的需要，进而影响个人所受的内、外在激励和内、外在约束。如此循环往复，最终使个人满足需要的动机符合组织目标的要求。

三、激励和约束关系理论分析模型的构建

（一）几个基本假定

1.个人的内在激励和内在约束不受组织目标的影响。

2.组织的外在激励和外在约束不受个人满足需要的动机影响。

3.个人的外在激励和外在约束只受组织目标的影响。

4.组织的内在激励和内在约束只受个人满足需要的动机影响。

（二）模型的构建

在上述假定的基础上，可以建立下列模型：

公式中，UD、I、R分别表示需求势、激励和约束。对组织和个人而言，它们的含义各不相同。

从表2对模型变量的说明可知，组织与个人的激励模型分别为：

如果组织通过有效的制度设计实现“激励兼容”，使个人充分认识到只有先实现组织目标，才能满足自己的需要，那么，公式（2）中，组织的需求势转化为个人的需求势，即UDO＝UDP。

表2 模型变量分类说明表

由（4）、（5）可得：

由公式（6）可知，RO＜RPi。可见，组织通过制度设计实现“激励兼容”时，组织的内在约束小于个人约束，实现了最小化；在需求势一定的情况下，组织的内在激励达到最大。与此同时，个人的激励也能实现最大化。因为在公式（5）中，RPi取决于个人的内在约束和外在约束之和，其中，外在约束等于RO，当个人的内在约束一定时，RPi会因RO最小化而最小化，IPi就能实现最大化。

综上可知，组织与个人是相互作用、相互依赖的。在个人的内在激励和内在约束保持不变的情况下，当组织通过制度设计实现“激励兼容”时，不仅能实现组织内在约束最小化和内在激励最大化，而且会因组织内在约束的最小化，导致个人约束的最小化和个人激励的最大化。从而有利于组织目标的实现。

四、人力资源管理的对策

从上述分析结论可知，组织可通过两种方式向个人“借力”。一是设计“激励兼容”的管理制度；二是改变个人的内在激励和内在约束，使它们向有利于实现组织目标的方向转变。其中，组织应将管理的侧重点放在后者。因为个人的外在激励和外在约束，必须通过内在激励和内在约束才能起作用，后者是内因。因此，组织应从以下几个方面入手，强化人力资源管理的效果。

（一）培育和完善组织文化

组织文化对个人的内在激励和内在约束都能产生很大的影响。就组织文化对个人内在激励的影响而言，一方面，组织文化像一根纽带，可将个人的追求和组织的追求紧紧地联系在一起，产生向心力；又像一块磁石，可将分散的个人意识整合为整体力量，产生强大的凝聚力；另一方面，组织文化具有导向功能，它可以引导个人的行为，并将个人的努力汇集在组织的总体奋斗目标之下，使不同个人能为组织的共同利益而携手共进。同时，组织文化能够最大限度地激发个人的积极性和创新精神，使他们以主人翁的姿态，关注组织的发展，贡献自己的聪明才智，将自己的劳动融合在组织的事业之中。就组织文化对个人内在约束的影响来说，组织文化既是无声的号令，又是有形的管制，它可以把尊重个人感情为基础的无形外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机地融合在一起，实现外在约束与内在约束的统一，从而使个人行为与组织整体运行方式协调一致，促进组织整体目标的实现［3］。所以，任何组织都必须高度重视组织文化的建设和完善工作。

1.针对组织的目标、主导业务的特征及其对个人行为的要求等，提炼组织文化的精髓。

低碳经济时代，企业的产品和服务要实现绿色化、经济化，要立足于企业生产和管理的实际，在各个环节和各个领域制定绿色、可持续发展的目标，特别是在产品开发和市场拓展方面，必须将绿色理念作为一切工作的指引，在开拓范围更广、程度更深市场的同时建立起企业低碳经济条件下的新路径和新体系。

2.通过各种渠道向个人传输、讲解组织文化的内涵，使组织文化能够得到个人的认同，进而使其“深入民心”。

3.鼓励员工以组织文化为行动“纲领”，通过自己的行动，将组织文化的精髓融合到组织的产品或服务中，使组织文化实用化。

此外，要不断丰富组织文化的内涵，并不时地强化个人的认同感，保证组织文化的动态凝聚力。

（二）有效应用目标管理

目标管理是指由下级与上级共同决定具体的绩效目标，定期检查完成目标的进展情况，并依据个人的目标完成情况对其进行奖（激励）惩（约束）的一种管理方式。目标管理是实现“激励兼容”的关键。为此，组织应采取以下措施，实施目标管理。

1.合理设定组织目标，并将其加以分解，具体到各个部门和各项活动。

2.根据各个部门和各项工作或活动的目标，以及各个员工的具体情况，合理配置人力资源，实现目标与个人的有效匹配，保证每项活动或工作都有合适的目标负责人。

3.根据每个员工承担工作或活动的具体目标，设置相应的、可以量化的绩效考核指标。

4.根据各个员工在一定时期内的主要需求及其承担的任务情况，设计有利于实现组织目标与个人目标相统一的奖惩制度。

5.定期考核员工的工作绩效，并严格执行奖惩制度。

需要注意的是：由于组织面临的内外部环境可能发生变化，员工的能力和主导需求也可能发生变化，所以组织目标、目标分解结果和奖惩制度等都应该不断调整，以保证整个目标管理系统的动态优化。

（三）加强组织制度的建设和完善

有效的组织制度是组织文化建设和目标管理的保障。“人本管理”的实质就是不断地建立和完善个人自我价值得以最大限度实现的制度，从而使个人和组织能够“比翼齐飞”。因此，组织必须不断建立和完善“人本管理”的制度体系。

1.健全民主制度，实施全员参与式管理，强化个人的主人翁意识。

2.引入市场机制，完善组织的生产作业制度，强化个人的质量意识、竞争意识和为客户负责的意识。

3.引入竞争机制，完善组织的人事管理制度，真正做到“能者上，庸者让，劣者汰”，激发个人的活力。

4.建立健全科学决策机制。通过科学决策使组织实现目标的内在激励最大化，内在约束最小化。

［1］童毅华.西方管理激励理论述评［J］.理论观察，2004（4）：71－72.

［2］郭惠容.激励理论综述［J］.企业经济，2001（1）：32－34.

［3］陈志刚.基于企业文化的商业秘密保护研究［D］.江苏大学，2009.

［责任编辑 高 锐］

C931.2

A

1004－9975（2014）02－0064－04

2014－01－26

卢东宁（1968—），男，陕西清涧人，延安大学管理学院副教授，管理学博士。