我国企业人力资源管理现状与趋势

赵恩学

【摘 要】在彼得·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪以来，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，如何吸引人才、留住人才、使用好人才；同时还要让员工有归属感、荣誉感，真正做到人才有所用、有所养、有所为、有所不为是每一个企业不得不面对的问题。在这种情况下，人力资源管理被引入企业管理中，它已成为企业盈利、质量改善的一种有效手段。

【关键词】企业人力资源管理；现状；趋势

现代人力资源管理的理念认为人才是企业发展的核心竞争力，人力资源急需管理，也需要进行开发，人力资源已被提升至企业发展的战略。而我国企业的人力资源管理工作起源于上世纪70年代中期，当时，先进的人力资源管理理论由跨国公司引人到国内的各个企业之中。从发展时间来看，我国企业人力资源管理已经大大的落后于发达国家的企业。

人力资源管理是指企业对员工的行为、态度及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。人力资源管理主要包括职位分析与设计、人力资源规划、招募员工、甄别员工、员工培训和发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系、企业文化等职能。除此之外，它还包括企业与环境之间如何相互作用；如何获取、准备、开发以及回报；如何设计和衡量等工作。

1、企业实施人力资源管理的重要作用

企业实施人力资源管理主要有三大作用：第一个作用，人力资源管理能解决企业对人才和劳动力的需求。通过对人才的招募和培训，为企业输送合格的人才，满足企业用人之需；第二个作用，人力资源管理能够改善企业的绩效管理水平，调动员工的积极性、主动性，发挥员工的创造力，提高工作效率；第三个作用，通过人力资源管理引进团队工作模式、质量管理模式、薪酬与业绩挂钩模式等一系列管理方式，形成自己的企业文化，最终形成企业独特的核心竞争力，为实现企业的战略目标服务。

2、我国企业人力资源管理现状

2.1国有企业人力资源管理现状

我国国有企业人力资源管理主要存在以下几个问题：

第一个问题，对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

第二个问题，用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领导委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，很多国有企业管理者采用职务终身制制度，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

第三个问题，人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。

2.2民营企业人力资源管理现状

民营企业人力资源管理的现状主要体现在以下几个方面：

第一个方面，人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。管理方式方面，个别企业没有独立的人力资源部门，还有一些企业，管理方式落后，缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

第二个方面，管理机构设置不科学，人员素质不高。现今，管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。而且，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，但是，这些“内部人”的素质普遍不是很高，自然而然，他们的工作效率也较低。

2.3中小型企业人力资源管理现状

中小型企业人力资源管理的现状主要体现在以下几方面：

第一个方面，人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以，小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，管理者的管理方式也不是很成熟。

第二个方面，人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。而中小型企业出现这种现象，主要是由于小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会。

第三个方面，人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，也因此无法招到具有较高的技术水平的人才。

3、我国企业人力资源管理发展趋势

3.1增加对人力资源管理的投入。从社会发展的角度而言，在现阶段，人们已经进人了信息爆炸的新时代，同时也进人了终身学习的时代，从员工发展的角度而言，工作不仅仅是解决温饱问题的需求，也是一个终身学习的过程，员工不仅重视工作完成的质量，也注重其中新技术与新知识的汲取。从以上的分析可以看出，为了实现员工与企业的共同成长，在未来阶段，各个企业对于人力资源管理的投人将会越大越大。

3.2人力资源管理的外包化将会越来越明显。人力资源管理外包化，形象说来就是虚拟化管理，即企业为了降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅助性的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以促进企业良性发展的人力资源管理模式。提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成，这些人多年来一直从事人力资源管理研究和工作，拥有企业自身所不具备的竞争优势，如专业水平、技能。因此，人力资源管理外包化必然是下一阶段各个企业人力资源管理的发展趋势之一。

3.3人力資源管理人员的流动性越来越快。无论国外还是国内，员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情，“有能者”上，“无能者”下，员工炒老板，老板炒员工都将习以为常。在这种情况的影响之下，员工终身服务于一个企业的情况已经不复存在。

3.4人力资源管理越来越讲究战略。人力资源的培养是一个长久的过程，必须要投人大量的人力、物力和财力，只有这样，才能够收受到良好的成效，因此，对于人力资源的管理工作需要一个长期的准备、开发以及谋划过程。

结 语

总而言之， 我国企业的人力资源管理还处在初级阶段，企业人力资源管理虽有所成就和突破，但远远不够，现有的一些制度难以适应企业的发展战略，也难以解决企业对人力资源管理需求的问题。所以，在下一阶段下，企业的管理者必须要加强对人力资源管理工作的认识，针对企业的实际情况制定好完善的人力资源规划策略，加强对员工的培训，为员工提供发展的平台，相信在不久的将来，我国的人力资源管理工作必然会得到全方位的发展。

【参考文献】

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