企业人才资源的创新发展策略

刘鸣宇

【摘 要】21世纪以来，我们已经进入了信息化科技化的时代，在这种时代背景下，对于人才的培养有了更高的要求。一个企业要想真正走向成功，就必须在企业内部的人才资源中培养出更多的技术性人才。

【关键词】企业文化；人才资源；创新发展

近几年来，我国大型企业的发展相当迅速，原因在于我国企业加强了人才资源的创新理念。这是一个企业想要成功的关键。本研究从几个方面阐述了加强了企业人才资源创新的方法，希望促进我国企业的健康发展。

1、加强企业人才资源创新的意义

在知识经济时代，高新技术企业的创新发展主要靠广大员工聪明才智的发挥，而员工智慧这一潜在资源的挖掘和应用，与人才资源的创新息息相关，它是构建企业人才管理文化的一种形式。随着我国加入世界经济贸易组织和世界经济一体化、信息网络化格局的形成， 我国企业人力资源开发与管理面临新的环境， 人力资源与结构面临新的问题， 人力资源开发与管理的模式面临新的挑战， 迫切需要制定人力资源开发和管理的策略和措施。企业只有始终高度重视人才资源开发与管理及其机制的建设， 把“以人为本”作为企业文化的核心， 通过人力资源政策和具体细致的人才资源工作， 有效地配置企业人才资源， 发挥并提升人才资源的潜能， 发展并释放人才资源的创新能力， 才能在激烈的竞争中立于不败之地。企业只有具备了先进的技术和知识， 尤其是能创造独占性的知识和垄断技术优势， 才是其维持生存和持续发展的保证， 而知识与科学技术的承载者人才或人才资源， 不可避免地成为企业未来制胜的关键。

2、新形势下企业在人力资源创新过程中面临的问题

现代人力资源将企业员工视为一个整体， 但目前大部分国有企业在人力资源管理上存在人为分割现象。企业职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份， 而且界限分明。因为这两种不同的用工分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。正是由于这种管理上的分割， 大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划， 人为地限制了人力资源的自我发展空间， 使企业人力资源得不到充分利用。还一方面由于二者的工作性质不同， 企业一般很难下决心将操作人员从岗位上撤下来进行正规培训； 同时也囿于传统思想认识， 过多地将企业发展依赖于干部管理水平。所以， 国有企业在人力资源开发上， 往往在干部身上舍得投入， 而对操作人员的培训则重视不够， 特别是对操作人员的技能培训，远远满足不了新工艺、新技术的发展需要。许多企业还没把人力资源能力建设作为人力资本看待， 没认识到今天的投资就是未来的财富和企业发展的源泉。致使技术老化加快， 制约企业发展。人力资源、管理机构人员的素质不适应等因素制约人力资源开发与管理的升级。国有企业特别是特大企业， 员工大多有几千人、几万人之众， 每年需要更新投入的人力资源数量较大。因此， 人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上， 只要完成生产经营所需劳动力配置， 也就万事大吉了。至于跟踪考核分析所投入的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用， 根本无暇顾及。只有激励因素才能使员工产生满意， 才能产生强大而持久的激励作用。许多民营企业可能认为薪酬是员工最大的需求， 没有考虑激励因素产生的前提是什么， 激励因素是指对个人成就的认可， 高成就人才把个人的成就看得比金钱更重要， 从成就中获得的激励超过金钱和物质报酬的激励。

3、加强企业人才资源创新的有效手段

3.1加强培育人才的创新

创新是知识经济的灵魂。针对高新技术企业员工需要在激烈竞争中赢得优势，具有创新欲望的现状，企业要着力培育创新文化。一是在企业内部营造崇尚创新创造的良好氛围，让每一位员工都成为创新创造的主体；二是对创新创造中遇到的挫折和失败，各级领导应采取理解和宽容的态度，多支持、少苛求，多鼓励、少責备。要努力在企业中培育一种创新文化，为企业员工孕育新设想，设计新工艺，创造新产品提供科学、和谐的创新环境。必须放弃传统、呆板的管理方式，突破固有的思维模式，采取以支持、协调、服务为主的领导方式，拉近领导与员工的感情。通过建立员工创新保障机制，帮助他们解决技术创新、成果转化中遇到的种种难题，把员工失败的风险和创新成本降到最低程度。随着计算机技术的广泛使用和知识经济的到来， 传统的企业组织正在向扁平化、网络化方向发展。企业人力资源管理组织及其职能将随之转变。新的人力资源管理组织在发达国家已推广应用， 这种组织模式称之为“三足”模式。即： 人力资源行政服务中心； 专家中心； 业务合作单位。其中， 人力资源行政服务中心履行人力资源事务性管理， 如处理人力资源各种报表、记录、薪资福利统计等具体事务， 强调事务性工作效率。专家中心主要由人力资源经理和资深专业人员组成， 他们从事人力资源政策制定， 人力资源管理方法和程序设计、策划工作。业务合作单位由直线管理者构成， 直线管理者承担对其下属人员的管理工作， 负责下属人员的绩效产出， 他们成为人力资源管理专业人员的合作伙伴。直线管理者既要具备管理其业务的技能， 又要具备管理人员的能力。人力资源管理专业人员为直线管理者在其业务开展中提供人员管理的支持、服务、建议和咨询， 直线管理者在业务上向其直接上司负责的同时， 需要与人力资源管理专业人员沟通、联系和合作， 有效地将本部门的业务工作与人员管理工作结合起来， 在提高人力资源能力上进行创新。

3.2加强人才激励机制

准确测量核心人才的人力资本及业绩贡献， 规范分享成功的激励方案， 充分调动员工积极性， 让员工与企业共同发展、成长。激励方式通常有待遇激励、事业激励、理想激励、目标激励、荣誉激励、舆论激励等多种。高新技术企业应从本单位实际出发，针对员工的不同需求，选择适合本单位特点的激励方式或方法，最大限度地调动员工的积极性和创造性，并使之步入良性循环的轨道。建立和完善人才激励机制， 吸引和留住人才。激励是人力资源管理的重要内容， 应灵活运用符合客观规律、实际情况的激励模式， 就会取得好的激励效果， 有助于企业吸引人才， 实现组织目标。主要激励方式有以下几种： 1. 物质激励。物质激励即通过物质激励的手段， 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励， 如罚款等。物质激励是激励的主要模式， 也是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式。2. 精神激励。精神激励是注重用精神因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为， 人类不但有经济上的需要， 更有精神方面的需要。要精神文明和物质文明一起抓， 我国企业的实践也证明， 仅用物质激励在短期内可能有效， 但时间长了， 就会失效。3. 情感激励。职工工作效率的提高不仅依靠外力， 更需要依靠职工的内部状态， 其中包括士气、情绪等因素。情绪激励就是加强与职工的感情沟通， 尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。企业里的员工都很愿意为企业尽心竭力的努力工作和用心服务， 他们以自己在这样的一种平等、和谐和温暖的工作环境下“快乐工作与生活”而由衷感到自豪。

结束语

尽管近几年，我国的企业发展势头不错，但是我们应该看到人才流失的问题，所以我们加强企业人才的创新发展，促进企业健康有效的发展。本文提出了几点有效措施，希望能够有所帮助。

【参考文献】

[1]胡静.浅论人力资源管理制度安排的和谐问题[J].求知，2006（10）.

[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].人才资源开发，2006（01）.