小微企业人力资源管理问题研究

马越

[摘要]小微企业是我国经济发展中的新生力量，各方面都处于探索和起步阶段，尤其是人力资源管理方面存在的问题将严重制约小微企业的发展。本文对小微企业人力资源管理实际存在的问题进行阐述，同时结合小微企业的特点，提出小微企业人力资源管理的对策。

[关键词]小微企业；人力资源管理；激励；培训；招聘

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）14-0071-02

近年来，小微企业的发展受到我国政府的持续关注和大力扶持。一系列金融、财政、税收政策的出台，很大程度上减轻了小微企业发展的负担。然而，小微企业不论是技术层面还是管理层面都存在一定的缺陷，尤其是在人力资源管理方面，这极大地制约了小微企业的发展。因此，小微企业的人力资源管理亟待加强和完善。

1小微企业人力资源现状

首先，小微企业由于其规模小的自身特点的制约，难以容纳数量较多的员工，有的企业包括管理者在内只有不到10人，最多的也不会超过20人。

其次，随着就业压力越来越大，很多毕业生转变了就业观念，先选择小微企业积累工作经验，工作1～3年后再跳槽到水平相对较高的其他企业。这就造成了小微企业员工的流动性大、员工忠诚度不高的尴尬现状。

最后，小微企业的管理者在选择员工方面放松了要求、降低了标准。很多管理者倾向于雇用家庭内部成员或者在同等条件下选择学历较低的求职者，因此小微企业的员工整体素质普遍不高。

2小微企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理观念不正确

小微企业的管理者大多追求短期利益，较为看中的是资产的增值，忽视了对员工的科学管理，将传统的人事管理当做现代的人力资源管理，将员工看成企业生产经营的成本，很少将员工看成企业赖以生存和发展的财富。

2.2人力资源管理体系不健全

成熟的大中型企业所具有的人力资源管理的六大模块是招聘、培训、绩效、薪酬、规划和劳动关系，在小微企业中并没有被清晰地划分，很多小微企业自动将其中一个或几个模块省略掉，具体表现如下：

（1）招聘机制不健全。很多小微企业不舍得投入成本，有岗位空缺的时候通过企业员工或者亲戚朋友的介绍招聘员工。但采用这种“近亲繁殖”的方式很难为小微企业提供高素质的、稳定的员工队伍，同时也不利于小微企业扩大自身在社会上的知名度。

（2）培训机制不健全。很多小微企业的管理者对员工培训的不重视，认为培训只是一种单方面的投入，不能获得收益，应该尽量减少培训活动，甚至有的小微企业在资金不足的情况下直接放弃培训。即使有的小微企业做了培训，那也只是传统的“师傅带徒弟”式的口头指导，没有系统的培训课程，并不能从根本上提升员工个人素质，达到增强小微企业自身软实力的目的。

（3）激励机制不健全。大多数小微企业采取“轮流戴红花”的方式来评选先进员工，表面上看起来这种方式让每个人都有获得奖励的机会，但这种所谓的“公平”增加了员工“搭便车”的心理，同时挫伤了先进员工的积极性，整个企业也丧失了活力。

此外，部分小微企业的管理者不了解基本的激励理论，认为只要物质激励就能起到刺激员工的作用，不考虑员工的内心需求，没有相应的精神激励措施。

2.3人力资源管理制度不完善

一方面，从企业组织结构设置来看，多数小微企业没有成立专门的人力资源管理部门，人力资源管理相关工作都由办公室或行政人员“双肩挑”，一人身兼数职，企业内部分工不清。

另一方面，从企业内部制度安排来看，大部分小微企业的人力资源管理制度完全是从其他大中型企业成形制度照搬照抄的结果，不符合自身特点，因此管理者在执行过程中也是睁一眼闭一眼，并没有秉公执法。

3解决小微企业人力资源管理的对策

3.1改变传统观念，重视人力资源管理

小微企业的管理者应该转变对人力资源管理的看法，将人力资源视作企业能够持久发展的最大财富，实现以人为本。充分尊重员工的需求，重视对员工的开发和管理，逐渐向现代人力资源管理方式转变，增强小微企业发展的软实力。

3.2制定合理的招聘机制，注重人才选拔

首先，改变招聘方法、选择多样化招聘渠道。小微企业要根据自身情况，为自己量身打造一套合理的招聘方法。比如，小微企业可以利用现在社会上很流行的、影响很广的沟通方式——微信，来发布招聘广告，这样既可以广募人才同时又可以进行自我推广，并且费用相对来说比较低。

其次，在选拔阶段，小微企业可以将无领导小组讨论、公文筐等一些基本方法降低难度、减少步骤；使用相对简单的心理测试；增加面试的次数；改进面试的内容，不是简单地对简历内容进行重复性问答等，这样会为小微企业选择到更为合适的员工。

3.3加强培训，提高员工的学习能力

培训内容要有针对性。对管理岗位上的员工，要学习管理学的相关知识，如企业管理、管理沟通等课程；对一线操作员工则要进行实际操作技能和企业规章制度的培训。

培训方法要多样性。可以采取观看视频或者现场情景模拟的方法加强培训课程的趣味性。小微企业应该寻找具有自身特色的培训模式，比如可以与其他大中型企业或本科院校建立合作关系，可以将员工送到大中型企业学习，也可以借助高校资源进行项目开发等。

3.4规范激励机制，运用多样化激励方式

无论企业规模大小，激励机制必须要体现公平公正的原则，因此企业必须广泛征求员工意见同时结合自身实际情况，制定出一套令大多数人能够认可的激励机制，并且严格执行，避免打人情牌和轮流坐庄的情况出现。

在物质激励方面，依然要保留原有的激励形式，如工资、奖金、津贴等，同时更要注意员工社会保险和福利待遇的提供。在此基础上，可以借鉴大中型企业差异化薪酬等多样化激励形式，将员工利益与企业利益紧密相连，实行绩效工资+基本工资的工资制度。小微企业的管理者在不吝啬奖励的同时也要敢于懲罚，这样才能使激励与约束并存。

在精神激励方面，小微企业的管理者可以定期召开表彰会议，对工作业绩突出的员工进行公开表扬；多挖掘员工的优点，尽可能在工作当中使员工的优点能够发挥作用；可以在工作之余定期举办小型家庭聚会、文化娱乐活动等，为员工创造温馨和睦的相处氛围；尽可能为每一个员工设计未来的职业生涯发展规划，增强员工的信心，提高员工的忠诚度。

3.5完善管理制度，严格执行规定

有条件的小微企业必须要建立人力资源管理部门，即使不能成立单独的部门，也要有专人负责人力资源管理的相关工作，做到专人专管、责任到人。

小微企业要根据具体情况来制定符合本企业要求的企业制度，比如员工出勤要求等，可以借鉴大中型企业现有的模板，但切不可照搬照抄。同时，企业的规章制度制定之后，上到管理者下到员工都要认真遵守并严格执行，管理者要对员工一视同仁，不能徇私舞弊。

在知识经济时代，企业竞争的焦点集中在人才的竞争，因此，小微企业要认清自身在人力资源管理方面存在的问题，提高其在企业发展中的战略地位，结合自身特点采取相应措施，开拓出一条适合自身发展的人力资源管理道路，从而提高自身竞争实力。