真诚领导研究的理论回顾及评价

【摘要】本文综合了国内外核心刊物上有关真诚领导的研究文献，综述了其概念发展、影响效应及机制，对研究现状进行了分析，并在最后总结现有的研究成果，评述真诚领导理论的发展空间。

【关键词】真诚 真诚领导 心理资本 工作绩效

一、真诚领导的概念

Burn（1978）认为真诚要被贯穿于整个领导过程，这是最早使用真诚领导（Authentic Leadership）概念的人。Luthans，Avolio&Walumbwa（2004）研究认为，真诚领导者是那些对自己的思想和行为有着深刻认识，客观了解自身的价值观、知识和长处的人。Walumbwa（2008）提出，真诚领导是一种源自正面道德环境和积极心理能力的领导行为[1]。李秀峰（2013）在文献中提到，真诚领导者所具有的特点主要有四个方面：忠实于自己、动力源于个人信念。信念和行为是生活的历练而成、领导者的行动与其价值、信念保持一致[2]。

通过以上可以看出，对真诚领导的内涵定义非常之多，但是可以看出真诚、道德、自我意识是真诚领导的核心内涵，其主旨是对领导者本身的素质、道德提出很高的要求，使领导者能够以积极向上、诚实正直的态度去建立良好持久的人际关系，并且实现自我认识和自我调节。

二、真诚领导的影响效应及机制

（一）对下属的影响效应

George et al.（2004）从管理和开发下属积极心理资本的角度出发，分析了真诚领导的作用效果。他们认为，真诚领导者通过自己言行中展现出来的自信和对下属的信任及信心，为下属提供认知、情感及道德支持，使他们对自身的能力持发展的观点，并促进其自信心的提高。王勇、陈万明（2012）等提出研究假设：真诚领导感知可以正向预测员工的工作绩效。并采集相关数据，进行变量测量，假设检验，得出四个研究结论：（1）员工导向真诚领导行为感知与员工任务绩效之间存在显著的正相关；（2）工作导向真诚领导行为感知与员工的关系绩效之间存在显著相关；（3）真诚领导感知与员工总工作绩效之间存在显著的正向关系；（4）在企业员工的年龄、性别、学历和高龄等人口学变量中仅有学历对员工感知真诚领导行为存在显著负向关系。

通过以上研究，可以看出一些学者开始对真诚领导对员工的影响密切关注，将研究重点放在如何通过真诚领导的发挥，提升员工的工作绩效。但是这些研究只是针对员工个体，而没有考虑团队的层面，并且这些量化的数据之外，统计数值的背后又隐藏着何种涵义？在不同类型的组织中又存在哪些潜在变量，可以使真诚领导发挥作用？这还有待深入研究。

（二）真诚领导的测量研究

Lagan，Timothy（2007）为了建立真诚领导的测量方法，定义了一个由自我意识、信息平衡处理、真诚行为以及透明关系组成的概念框架，在此基础上确定了19个符合假设四维结构的项目，并显示了内部高度一致性。Walumbwa（2008）开发了真诚领导量表，包括16个项目，证实了真诚领导是一个二阶构念，具有一定的说服力。周蕾蕾（2010）基于谢衡晓的研究结论，融入了Walumbwa等人提出的核心构念内容，将真诚领导维度划分为五个方面，共23个题项，结果表明该量表具有很好的信效度。

目前，国内外学者对真诚领导量表开发与测量的研究为数不多，而且由于文化差异，国外和国内的学者对量表的核心内容的开发不尽相同。到底是应该涵盖所有的文化差异，从中找出共同点开发出普遍适用的量表，还是遵循不同文化的特色开发出具有文化特点的量表，值得继续研究思考。

三、现状分析

通过以上的综述，可见真诚领导在概念内涵、对下属的影响效应、测量研究、前因变量、结果变量等方面都有了较完善的研究成果，但是由于国内外的文化渊源不同，导致目前国内外对真诚领导的研究侧重点不甚相同。下面，本文对此做一个横向比较，来对各方进行客观评价。国外对真诚领导概念的提出，是在西方基督教文化影响下而产生的，而我国的领导科学主要受中国特色社会主义理论指引和传统的儒家文化熏陶。因此，我国和西方国家的文化价值是不同的，所以导致国内外学者在研究“真诚领导”时的侧重点不一样，进而导致对其研究的系统性偏差。比如，国外学者比较偏重“对自己真实”或“成为真实的自己”，强调与自身真实信念相一致的行动。而我国学者强调领导道德中的遵纪守法，遵循政府规定的法律法规等。此外，儒家文化在中国影响深远，强调以德治国，因此中国的领导学理论更为偏重于领导者的道德品质。因此，我国的领导学理论具有典型的中国特色，是和国外理论有重大区别的。

所以需要对不同文化之间所产生的差异需要做进一步的研究，看能否从一个视角来界定其内涵，使真诚领导的定义具有跨文化的普遍性。

四、已有成果及发展空间

（一）已有成果

目前，国内外学者们对真诚领导的研究已经取得了一定的进展，从理论方面深入探讨了真诚领导的内涵、结构维度、对下属的影响效应，并对其进行了测量研究，设计了真诚领导行为的测量量表；运用实证方法探寻了真诚领导前因变量、结果变量等。这些研究使得真诚领导这个21世纪的新兴领导理论得到了重大发展，引起了领导学领域中理论界和实证界对其的重视和研究，相信在以后真诚领导的理论会有更长足的发展。

（二）发展空间

但是就已有的研究成果来看，真诚领导理论的研究还在一些地方有值得深入探讨和发展的空间，主要表现在：

第一，不同文化所导致的真诚领导的内涵不同，希望有一个定义能够具有跨文化的普遍性。并且需要积极在我国社会文化背景下开展对真诚领导的本土化研究，这对于改善我国领导者的形象，提升我国企业和政府管理层的透明度、信誉度等有重要的现实意义。

第二，目前真诚领导还缺乏有效的测量工具，这会影响到对真诚领导的相关变量和调节变量、中介变量等问题的分析研究。开发更为有效的测量工具，会帮助我们继续深入挖掘和分析真诚领导理论。

第三，研究真诚领导对员工工作态度和行为，主要是从员工个人的层次来研究的，缺乏从团队层面、或者员工个人和团队之间来研究真诚领导的作用机制。

第四，真诚领导是否适用于不同的企业类型？在目前的研究中，并没有对此方面做出研究，不同的企业类型是否会对真诚领导的界定有偏差呢？因此，要全面、准确地揭示真诚领导的含义，本文认为有必要对不同的企业类型进行探讨。

参考文献

[1]Walumbwa，F.O.Avolio，B.J.，Gardner，W.L.，Wernsing，T.S.&Peterson，S.J.Authentic Leadership：Development and validation of a theory-based measure[J].Journal of Management，2008，34（1）.

[2]李秀峰，白洁.领导力与领导理论研究[J].领导科学，2013，（04）：28-31.

作者简介：马常智（1982-），女，河南郑州，讲师，博士研究生，研究方向：管理科学与工程。