新形势下医院人力资源管理中激励机制的实践探索

李梅

[摘 要]随着改革的不断向前推进，医药卫生体制改革不断深化，新形势下医院人力资源管理中必须进一步完善激励机制，才能更好地肩负社会责任、创造经济价值。本文将从三个方面来剖析目前医院人力资源管理中激励机制存在的突出问题，在此基础上提出若干改善医院人力资源管理激励机制的建议：物质激励与精神激励相结合；目标激励与制度激励相结合；建立医院绩效考评制度；完善医院薪酬分配制度。

[关键词]医院人力资源管理；绩效考评；薪酬分配

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）37-0094-02

随着改革的不断向前推进，医药卫生体制改革势在必行。在新的形势下，医院单位面临着更严格的调整与要求，如何在承担相应的社会责任的基础上实现较好的经济效益，其中最关键的是人的因素。一套行之有效的人力资源管理机制能最大限度调动人的积极性，能最大程度提高医院的运行效率，能使医院在获取社会效益的基础上获取更多的经济效益。然而，在现下的医院人力资源激励机制中依然存在较多的问题。诸如：医院激励政策未能发挥应有作用、医院非物质性激励制度不够完善、医院评优考核评价体系不够科学等。本文，笔者将逐一对当前医院人力资源激励机制中存在的问题进行分析并提出相应的建议。

1 医院人力资源管理激励机制存在的问题

1.1 医院激励政策未能发挥应有作用

随着医院自我管理水平的不断提高，人力资源的重要性逐渐为医院管理者所认识，人力资源激励机制随之不断进一步完善。诸如：职称晋升、奖优罚劣、外出深造等一系列旨在提高人力资源有效、科学、合理、可持续发展的措施和方法构成了医院的激励政策。但是在实际运行中还是存在一些客观的问题，未能使之发挥应有的作用。如：职称晋升方面，过于注重论资排辈，一些有较高学历、较高医疗技术的人才由于工作时间短，只能排队等待职称晋升，导致部分优秀技术人才流失。

1.2 医院非物质性激励制度不够完善

从根本上说，人力资源激励制度更应该注重的是精神激励，在实际操作过程中应该协调好物质激励和精神激励的关系。但是现有的医院人力资源激励制度中，更多的是单方面侧重于物质激励，通过诸如奖金、补贴、经费等形式的物质激励来调动广大医务人员的积极性，忽视了精神方面的激励措施。诚然，物质激励是激励机制中的基础层面，它能有效提高工作效率，增加医院的经济收益。但医院工作人员在满足物质需求的同时，还需要一定的社会荣誉和较高的社会评价，精神激励同样不容忽视，所以应该两手抓，两手都要硬。

1.3 医院评优考核评价体系不够科学

一所医院的评优考核评价体系设置得是否科学直接关系人力资源管理的效率，好的评优考核评价体系能有效促进人才的脱颖而出。而现下许多医院的评优考核评价体系尚不够科学、合理和完善，不能适应医院进一步的深化改革。譬如：在奖优罚劣方面，往往只是过于注重量化考核经济方面的效益，以经济数据说话，奖励效益好的科室。对于一些虽效益一般但是更具社会效益的部门不能等量齐观，比如：医院中的卫生防疫部门。因此，造成现有人力资源激励机制的不科学，不能充分调动医务人员的工作热情，导致一些科室的负面情绪的产生，从而影响医院的高效运转。

2 完善医院人力资源管理激励机制的对策建议

2.1 物质激励与精神激励相结合

在医院人力资源管理激励中，要把物质激励与精神激励科学地结合起来。譬如：某医院的心血管科，由于医务人员技术高超，成功挽救了许多危重病人的生命，对于这种核心员工予以丰厚的奖金、福利待遇，同时让其担任科室领导者掌管一定管理职能。这种做法可以在医院内部予以推广，从工资、奖金和各种福利方面进行物质的激励，在把握好激励的额度、时机的基础上，注意激励的公开、公平、公正，促进激励政策的良性循环。同时结合表扬、记功、奖励、晋升等形式进行精神激励。通过提高其自身价值、工作价值的认可，让广大的医务人员感到被重视、被尊重，从而满足他们的较高的精神需求。此外，我们还要关注相对比较落后的工作者，对于他们的进步，也要给予适当的奖励。物质激励和精神激励二者是相互补充、相辅相成、缺一不可的。切不可只重视其中的某一方面，而忽视另一方面，只有齐抓共管，才能在既满足广大医务工作人员物质需求的基础上，提升他们的精神境界，有效完善医院人力资源激励机制。

2.2 目标激励与制度激励相结合

目标激励，即通过适当目标的确立，调动医院内部工作人员的工作积极性，提高工作效率。制度激励是指通过建立健全人事制度、分配制度等来吸引、留住和发展医院人才。通过医院内部激励机制的不断完善为医院留住人才和吸引人才，激发医院凝聚力，提高员工工作热情。在上述激励机制中，引入目标管理法，将具体的工作目标应用于评价考核指标，一方面可以发挥医院内部工作人员的主观能动性，另一方面考虑岗位、个人差异，能够有效改进内部管理结构，提高医院内部人力资源开发的科学性、合理性。医院属于知识、技术密集型单位，如何从制度层面吸引、留住、搞活人才关系到医院单位整体的发展命运，在制度激励的同时，考虑岗位设置、个体差异设置工作目标，使制度更具有灵活性，避免制度僵化。譬如：针对效益较好的心血管科和效益一般的中医内科，可以设置不同的效益增长目标，在这个基础上配合医院的制度激励，从而提高全体医护人员的工作积极性。

2.3 建立医院绩效考评制度

医疗是知识、技术密集型产业，医院的绩效考核工作涉及面广、具有极强的政策性与科学性，严谨细致的绩效考评制度必不可少，对整个医院的人力资源管理至关重要。在医院绩效考评中应注意以下几个方面：首先，考核标准、组织评价要客观公正，实事求是，对医院员工、科室、部门的绩效考核，严格以事实为根据，准确评估工作业绩，杜绝考核中受不相关因素影响的不公正现象，确保考核过程、考核结果应用的公正性。其次，在考核的各个阶段注意透明、公开，争取内部工作人员的普遍认可，考核前各工作岗位的考核方法、标准、程序，考核后及时公布考核结果，设定公示期，接受医院员工意见反馈，不断完善考核标准、考核办法。通过对员工意见的广泛征求，提高员工对绩效考核的接受、重视程度，切实发挥绩效考核的作用。最后，因岗适宜，全面评价。医院分为医、药、护、技、管理等多种岗位，职称有正高、副高、中级、初级等，绩效考核标准制定时需考虑岗位、职称差异，分别制定，同时考核时应注意全面考核，综合评定，自评、互评、组织评定相结合，注重工作业绩、工作态度、创新能力等多个方面。

2.4 完善医院的薪酬分配制度

薪酬是医院员工保障自身及家属生活质量的基础保障。切实合理、具有激励作用的薪酬制度，能够调动员工的积极性与创造性，从而达到真正吸引人才、留住人才的目的，提高医院的市场竞争力，对于医院人力资源管理具有战略意义。薪酬不仅可以实现员工的基本生活保障，而且使医院员工通过工作获取薪酬实现自身价值，更重要的是薪酬影响着社会对职业的认识与评价，关系着员工和医院的长远发展。

薪酬是医院员工劳动、劳务价格的体现，医院员工工作关系他人生命健康，责任重大。国家和各级政府、医院应保障医务工作者尤其是医生享受较高的薪酬待遇，体现其劳动价值。医院在薪酬设计时应该坚持按劳取酬，根据员工实际工作成绩、贡献，确定薪酬，合理拉开薪酬差距，对于核心人才给予优待。此外，医院的薪酬必须能够随社会经济生活水平的提高，保持合理的增长，否则，势必会影响引起医院员工不满，最终影响医疗工作的开展。

3 结 论

激励机制有利于提高医院工作人员的积极性、创造性，能够增强医院凝聚力和竞争力，能够有效地吸引人才、留住人才，有利于医院工作人员整体素质的提高。随着医药卫生体制改革的不断深化，医院各项工作面临更高的要求与挑战，新形势下医院人力资源管理必须进一步完善激励机制，才能更好地肩负社会责任、创造经济价值。

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