激励在企业人力资源管理中的运用探析

李智

[摘要]企业人力资源管理与企业的生存发展休戚相关，而激励机制的科学运用可以增强人力资源管理的效果。本文通过概述激励的基本内容，分析激励的作用和特点，探讨企业激励在企业人力资源管理中的运用以及保障措施，希望对企业激励机制的建立提供借鉴和参考。

[关键词]激励机制；人力资源管理；企业生存发展

[中图分类号]F27292[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）46-0075-02

人力资源是现代企业最宝贵的战略资源。高效的人力资源管理，不仅能提高企业的生产力，而且能提高企业的经济效益。作为人力资源管理最主要的方法和手段，激励机制在企业管理中的作用日渐显著。

1激励的基本内容

关于激励，中外理论家给出的定义较多。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：“一切内心想要争取的条件、愿望、希望、动力构成了对人的激励……它是人类活动的一种内心状态。”美国心理学家赫茨博格的激励保健理论也指出，员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。

从心理学的角度来说，人的所有行动都是由某种动机引发的，动机是一种精神状态，它对人的行为起到激发、推动和加强的作用。从管理学的角度来说，激励是激发人某些行动的心理过程，运用一定的激励措施调动员工的积极性、创造力，使员工努力完成企业愿景，实现企业的战略目标。

由此，可以总结出，所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。

2激励的本质和特点

把握激励的特点是激励得以有效运用的前提。激励是刺激—需求—行为的循环，激励的目标是双赢，是企业与员工的双赢。从马斯洛的需求理论，我们可以从中提炼出激励的本质和特点。

21激励的多样性

需求的多样性反映出激励具有多样性的特点。人的需求是多种多样的，在不同时期一个人会有多种不同的需要；即使在同一时期，可能有多种程度不同层次不同的需要。比如参加工作前几年的大学毕业生，对工作的认知的需求大于对个人发展的需求；随着工作时间的推移，对职业发展、价值体现需要则越来越高。所以说，掌握不同层次员工不同程度需要，采取有针对性的措施，对工作效率的提高以及员工队伍的稳定有着极为重要的作用。

22激励的多层性

需求的层次性反映出激励具有多层性的特点。马斯洛的需求层次理论从生理需要—安全需要—社会需要—尊重需要—自我实现的需要这五个层次，但需要的层次并不都是从第一个层次到第五个层次的循环反复的过程。一个普通的人有着多种需要，但并非在同时以同样的水平影响着人们的行为和认知。在某一个时期，只有那些内心最强烈、愿望最迫切的需要激发人们的动机，涉及人们的行为。因此，在实际中我们应根据不同个体需求的迫切程度来决定激励的方式，不但因人而异，还要因时而异、因事而异，采取不同的激励手段从而达到最大的效果。

23激励的多变性

需求的可变性反映出激励具有多变性的特点。需求是可变的，可变性反映在需求的紧迫性以及需求的层次发生着变化。原来非常急迫的需求，经过一定的措施在一定程度上得到解决和满足，需求的迫切性随之降低，继而被另一种迫切的需求取代；或者由于外界环境的影响，人们对各种要求满足水平的转变，使得原来紧迫的需要退而居其次，原来不太急迫的需要现在跃居第一。因此，企业人力资源管理应善于将企业的发展与员工的需求有机地结合起来，通过行之有效的激励手段，鼓舞人心，凝聚合力，实现真正的双赢。

3激励的运用

随着现代社会的发展，企业间竞争的焦点越来越表现在人的知识技术的较量上。因此，如何合理高效地激励员工使其最大限度地发挥创造力，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。

31合理运用薪酬激励

薪酬激励是吸引、留住和激励企业人力资源的主要方式，是企业激励机制的核心内容。科学完整的薪酬激励体系，应充分兼顾报酬的内部公平性以及外部竞争性。除了固定的收入报酬外，企业可以考虑运用形式多样的福利政策。良好的福利可以提高员工的归属感，减少企业的离职率，从而降低因离职导致的成本。为满足员工差异性的福利需求，企业可以实行灵活、弹性的员工自助性福利计划，根据不同层级或者工作绩效表现，允许员工在一定的条件和范围内，选择不同等级的福利计划。这样，不仅加强了员工对本人福利计划的参与程度，而且员工在参与过程中有个人价值的体现。

32高度关注情感激励

情感是人对客观现象是否满足自己需求的感觉和体会，是人的行为最直接最真实的一种激励因素。在人力资源管理实践中，管理者的情感会直接感染和影响管理对象，形成有效的激励。人力资源管理者要善于运用情感去打动员工的感情，多从员工切实利益出发考虑问题，解决员工关心的热点及要求。在管理中，应多投入感情，交流情感，充分发挥“情感激励”的作用。如施工企业基层一线的员工大多是远离亲人，工作和生活环境艰苦，如若投入更多的关心、认可与信任，员工将更具归属感和凝聚力。

33科学提供发展机会激励

每名员工都有潜在的才智。对物质的需求是最低层次的需求，而最高层次的需求是自我实现的需要。随着社会与企业的发展，仅仅靠薪酬激励已经不再能满足员工的需求，员工职业发展正是通过满足人才自我实现需要的一种激励手段。对于优秀人才来讲，也许和物质待遇同等重要的是在企业的发展机会，当企业人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会时，流失就在所难免了。19世纪50年代丰田汽车公司曾实施“动脑筋创新”建议制度，在车间设建议箱和建议商谈室，鼓励员工为企业出谋划策。企业让员工参与企业管理，给员工提供发展的平台，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。

34广泛使用职业培训激励

比尔·盖茨说过，企业最大的福利是培训。培训是企业提高人力资源质量的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。职业生涯发展是一个员工成就工作事业的途径，人力资源管理部门从员工进入企业后，即对员工的职业生涯进行设计，并全程给予指导，帮助员工实现自己的理想。同时，为员工量身设计和实施系统的、高附加值的培训，以提高员工的综合素质和各项能力。那么，员工就会为企业尽最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业的培养。

4激励的保障措施

41激励与约束并举

企业一方面要建立良好的激励机制，另一方面要形成有效的约束机制，激励是约束中的激励，是基于责任的激励；约束是激励机制的有益补充，是激励的权威保障。只有通过约束与激励并举，才能更好地发挥激励机制的作用，充分挖掘员工潜力，为企业发展壮大提供源源不断的动力。

42建立考核体系

科学合理的考核体系是激励和约束机制发挥作用的重要基础。人力资源管理者应根据企业实际和具体特点制定出科学、合理、公平、公正的绩效考核体系。通过绩效考核肯定员工成绩，发现员工不足并分析原因，将考核结果与薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度结合起来，在企业内部营造出健康向上的工作氛围。

43完善考核程序

人力资源管理者要研究确定企业每个岗位的责任及相关要求，设立岗位标准，明确各岗位职责、工作要求、素质要求等，制定出科学完善的考评标准。在操作过程中，坚持公平、公正的绩效考核，保证考核的公正性和透明化。同时，建立绩效考核长效机制，根据企业的发展变化不断优化考核内容和标准，使考核与时俱进、焕发活力。

参考文献：

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