高校高层次人才思想政治工作问题诱因解析与对策路径

周如东

[摘 要]加强高校高层次人才思想政治工作具有使命意义和现实意义。导致高校高层次人才思想政治工作出现问题，主要由内、外两个大方面的诱因导致。构建起融组织管理、学习教育和有效沟通为一体的工作机制，运用心理契约的激励模式，实施柔性管理的工作思路，选择有效的载体，在思想政治工作中创新工作方式方法，是当前解决高校高层次人才思想工作问题的对策路径。

[关键词]高层次人才;高等学校;思想政治工作;问题;对策

[中图分类号]G641 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）12 — 0139 — 03

高校高层次人才是教师队伍的一个重要组成部分，是高等学校重要的人力资源。“建设一流大学，首先要努力建设一支高素质、高水平的教师队伍。”〔1〕已经成为高等教育工作者一个普遍的共识。毫无疑义，高校高层次人才都是“高水平”的，而建设一支“高素质”的人才队伍，将是高校高层次人才培养和管理工作环节中的一个重要方面，也是加强高校思想政治工作的重要课题。

一、加强高校高层次人才思想政治工作的重要意义

（一）是实现立德树人教育根本任务的使命需要

立德树人其关键就是树立高尚的师德。习近平同志指出：“好老师首先应该是以德施教、以德立身的楷模。师者为师亦为范，学高为师，德高为范。老师是学生道德修养的镜子。”〔2〕高层次人才尽管是教师队伍的一个重要组成部分，但又不同于一般的教师，由于其学术的权威性和学科的带头性，其在校园内的影响力远远超过了普通的教师。尤其是德高望重的高层次人才，对学生产生的潜移默化影响是长远和深刻的。他们对学生的影响不仅是学术上的渊博、科研上的高超，其思想道德状况同样也会给学生产生示范和引领的作用。加强对高校高层次人才的思想工作，使他们不仅是学术研究、科研创新的权威大师，也是思想道德的楷模，榜样的力量，人格的力量对高校青年学生将会产生积极的影响，这一影响和作用是学校其他力量无可比拟的，提升高校高层次人才的思想政治觉悟和道德水平，对实现立德树人的根本任务意义重大。

（二）是留住人才，办好具有核心竞争力大学的内在需要

对高校而言，高层次人才引进和培养对高校来说是关系到在激烈的竞争中，保持可持续发展的一项战略任务。正因为如此，高校之间围绕高层次人才的引进和培养，穷尽全校之力，并想方设法留住人才。待遇留人、事业留人、感情留人固然重要，但是通过有针对性的思想政治工作，注重在思想上留人，对高校高层次人才的稳定更具有方法论的意义。通过加强高校高层次人才的思想政治工作，提升高层次人才的思想道德境界，提升其爱校如家和对学校的忠诚度，提升对学校文化和传统的认同感，自觉融入到校园文化、校园精神中来，自觉为学校的建设和发展贡献聪明才智，这应该成为高校高层次人才培养、使用和管理的一个重要内容。从思想上留住人才是解决高校高层次人才流失的治本之策，辦好具有核心竞争力的大学意义重大。

（三）是高层次人才综合素质全面提升的现实需要

高层次人才之“高”，有两个含义，一是思想道德素质高，二是业务学术水平高。学术造诣深厚，科研创新能力一流，管理水平高超固然重要，但是高尚的思想道德素质也是必不可少的条件。这两个要件必须同时具备才能称之为高层次人才。但在目前高校中，少数高层次人才放松了对自己世界观的改造和思想道德素质的要求，业务能力和思想政治素质之间的高层次性失去了平衡。比如：少数人科学精神迷失，热衷于学术造假，学术腐败的现象屡禁不止;少数人法纪观点淡薄，违规使用科研经费，有的甚至触犯法律走向犯罪的深渊;少数人道德品质败坏，生活腐化堕落等等，这些现象尽管是高层次人才中的极个别人所为，但其对学校的影响和对人才培养的负面影响是深刻的长远的。因此，加强对高校高层次人才的思想政治教育，是高校高层次人才思想道德建设的迫切要求，也是全面提升高校高层次人才全面素质的现实需要。

二、高校高层次人才思想政治工作问题的诱因解析

导致高校高层次人才思想政治工作出现问题的诱因是多方面的。根据高校高层次人才思想政治工作的实践，我们认为，高校高层次人才思想工作问题的诱因，至少应该包括两个大方面的内容，一是从管理和教育主体的维度出发，寻找存在的问题诱因，这是问题产生的外因。二是从高层次人才个体自身特点出发，研究其产生思想问题的根源。这是问题产生的内因。

（一）从高校的管理层面审视

我们认为：高层次人才引进或培养选拔时的重绩轻德，使用管理时疏于对其思想教育，考核时的片面性、甚至放任性是高校高层次人才产生思想问题的一个主要诱因。

由于高层次人才的稀缺性特征，加剧了人才争夺竞争的激烈程度。在此情形下，关注学历、阅历、学术造诣等硬件条件，远远超过了对其思想道德水平等软件条件的关注，综观一些高校高层次人才引进标准，在人才引进的条件上对所谓的硬件都有定量的标准，如：获得国家级奖励多少项，在核心刊物发表论文多少篇，承担国家级重点项目多少，等等而对思想道德品德的相关条件，并无具体标准可言。

在高层次人才引进措施上，往往是不惜一切代价，在高层次人才的需求满足方面往往是尽其所有满足一切。这就自然而然地让人产生了一种错觉，高层次人才是“学校离不开的人”，以至于在思想道德等方面出现了问题和失误，也被其学术和科研的光环给掩饰了。人才引进过程中重绩轻德，不顾一切，以及求贤若渴的心态，使得引进的人才很有可能会出现业务水平高，但思想素质低失衡现象。

在高校高层次人才的使用和管理过程中，对其在思想道德品德等方面出现的问题，少数学校往往以人才一般都是奇才，“奇才个性独特”加以迁就，把思想道德问题混同于其个性特征，放松了对这个群体的管理教育。

在对高层次人才的考核过程中，也往往和一般教师有别看待，有些学校甚至“为高层次人才创造宽松的环境”而放弃对高层次人才的正常考核。这样的放任性必然导致高层次人才在学校处于无人监管的天马行空的境地，如果缺少应有的自律和基本的道德素养，高层次人才产生思想道德问题是必然的。

（二）从高校的教育层面审视

为了便于分析，仅就高校思想政治教育的要素进行分析研究。在思想政治教育中，教育要素通常包括：教育的目的、教育的内容、教育的手段和教育活动等。对高校高层次人才思想政治工作问题诱因解析时，我们也将从此视角展开。

就教育的目的而言，为加强高校教师的思想政治工作，高校在对本校教师实施教育时，都会有一定的教育目的和要求。但是单独针对高层次人才的思想政治教育的目的和要求，许多高校并没有作进一步的细化，而是和普通教师一起进行了教育目的设计。这显然是有问题的，高层次人才是学校内业务水平和学术造诣最高的群体，他们的思想道德素质也应该能支撑起业务和学术的水准，他们的思想觉悟道德水平和综合素质也应该是出类拔萃的。把高层次人才的思想教育目标与普通教师一样对待，无形中就降低了高校高层次人才的思想政治教育的标准。就教育内容而言，教育内容应该考虑教育对象的特点进行安排。但在绝大多数高校，没有针对高层次人才的特点，专门安排学习教育的内容，而是和普通的教师同学习、同讨论、同活动。无针对性的教育内容，有可能会产生形式主义，而对高层次人才而言，这种形式主义的做法可能会使得思想政治教育的效果产生负面的效果。再说教育的手段和教育的活动组织，在教育的手段和教育活动的组织上，同样都忽视了高校高层次人才的特点，有时手段和活动对普通教师或者青年教师是有效的，但对于高层次人才可能就是无效的，无效的手段和活动是不能保证思想政治教育效果的产生实现教育的目的的。

（三）从高层次人才个体思想和心理特点审视

高层次人才一般具有如下思想和心理特点：一是“以我为中心”的自我意识强。这样的群体一般“在思想上，他们追求独立自主，崇尚自由，不喜欢被条条框框所束缚;在工作中，他们独立自主地决定自己科研工作的方向、內容、进程、经费和人员的使用等”〔3〕表现出一切以我为中心的强烈的自我意识。这一特点，如果不能正确的引导，在一定程度上会制约和影响团队意识、协作精神的发挥。二是“唯我独尊”的优越感。这类群体是处于学校人才队伍的尖端，高知识层次、高职称、高水平往往让这一群体产生了高高在上的优越感，这种优越感的存在，很容易会导致学术上自高自大，思想上听不得反对的意见。必然会导致放松自己在思想道德、法规法纪等方面的约束和限制，加之高校管理的宽容，思想问题产生是必然的。三是个性鲜明的自尊心。这一群体的个性特点鲜明，他们自我评价、自我教育的能力强。他渴望社会对自身价值的尊重和评价，但一旦自身的价值和劳动的成果得不到公正的评价，往往会产生不满情绪，引发各种思想问题。四是劳动的高强度性导致心理的高压性。高校高层次人才一般是本学科的前沿带头人，对学科前沿的前瞻性把握，他们需要不断地进行学习，对未知世界的无止境追求，使得他们比常人付出更多的艰辛劳动。这些劳动既有脑力又有体力，既复杂又连续，其劳动的工作量无法衡量，其劳动的价值处于不确定的状态。有时可能播下的辛勤汗水，收获的是失败的果实。这样一劳动的特点，必然会使得高校对其充满期待的高层次人才产生很大的心理压力。这样的压力没有得到有效的缓解和释放，其劳动的特点没有得到高校管理者的认同和正确评价，其心理问题就会产生，而巨大的心理问题就有可能转化为思想问题。

三、高校高层次人才思想政治工作的对策路径

（一）构建思想政治教育的有效机制

1.组织管理机制

目前，无论是挂靠还是单设，各高校基本都设有高层次人才管理办公室，但这一机构的基本职能绝大多数是开展人才的引进和引进后的服务工作。而对高层次人才的思想政治教育则依靠的是学校党委宣传部或者所在单位的党组织。加强高校高层次人才的思想政治工作，要改变这一政治教育和业务管理“两张皮”的现状。把对高层次人才思想政治教育的职能赋予高校高层次人才管理办公室，明确高层次人才思想政治教育的主体责任，肩负起高层次人才思想政治教育的目标任务制定、组织实施、考核等思想政治教育的重要职能。通过规范管理、制度约束，把思想政治教育贯穿于高层次人才的引进和使用管理之中，从人才引进的标准到管理使用的过程，都要加大思想政治教育的权重。有才无德坚决不引进，引进的人才一定要确保其思想道德素质和业务学术水平都是高水平的，并一直保持在高端运行。

2.学习教育机制

就是建立起高层次人才理论学习和思想教育的规范化的制度体系。在这一过程中，在明确教育目标的基础上，要做到学习教育内容落实、学习教育时间落实、学习组织方式落实。学习教育的内容要把对高校高层次人才进行理想信念教育、社会主义核心价值观教育和职业道德的教育作为一个重点内容。学习教育的时间落实，目前一般高校组织教职工政治学习的时间基本上是和业务活动结合在一起的，学习成了走过场，学习的时间得不到保障。要改变这一现状，一是要固定学习的时间，二是要保证教育学习的时间。学习教育的组织方式落实，就是要针对高层次人才的特点，采取分别对待的组织方式。在这方面可借助党委中心组和学校处级干部学习的组织方式。打破原来高层次人才随同所在单位理论学习的做法，由学校人才管理办公室定期组织全校高层次人才进行研讨学习，这样才能保证学习教育活动的针对性和实效性。

3.有效沟通机制

针对高校高层次人才的思想和心理特点，沟通在其思想政治工作中的作用十分重要。通过沟通可以增加理解，深化认识。对此，高校应该完善积极沟通的相关制度。如：建立校（院）联系高层次人才制度，通过定期联络交流，解决高层次人才思想认识、学习生活中存在的现实问题，加深高层次人才对学校改革发展相关政策的关注和理解;建立高层次人才定期接访制度，组织相关部门和单位，听取高层次人才的建议和要求，通过改进工作作风，提高服务能力，为高层次人才创造宽松和谐的环境等等。

（二）探索思想政治工作的路径方法

在实施常规思想政治工作方法，对高层次人才实施教育的同时，根据学校高层次人才的特点，还要特别注重以下方法路徑的运用。

1.立足于需要满足，在思想政治工作中运用心理契约的激励模式

心理契约是指一个组织和其内部成员之间存在的一种内隐的权利和义务关系。在高校高层次人才中“普遍存在着心理契约，如学习和发展的期待，有挑战性的工作，领导支持、合作的工作环境、工作保障等等，”〔4〕在高层次人才思想政治工作中运用心理契约的激励模式，首先要以满足高层次人才的需要为前提。根据马斯洛的需要层次理论，人在发展过程中会产生不同的需要，各种需要呈现由低级到高级的次序排列。当某种需要得不到满足时，人就会产生紧张情绪，进而会产生追求特定需要满足的内在驱动力，从而导致行为的产生。对高层次人才来说，自我价值实现的需要是他们的根本需要，这是一个高层次的实现需要。对此，在加强对高层次人才思想政治工作中，要把满足他们的自我实现需要作为第一考虑，高校应该分类分析，全面考虑，满足高层次人才自我价值实现的各种条件，比如：学科的平台、学术的环境、团队的组建、进修学习等等，让他们有充分施展才华的舞台，需要得到满足，思想问题也会迎刃而解。其次是加强心理的沟通。心理契约是一个复杂的心理结构，必须要通过有效的沟通才能把握其心理期待的内容，在此基础上才能有针对性地工作，协助其履行好心理契约。第三是采取激励的措施，满足高层次人才的预期期望。通过物质或者精神奖励和鼓励，对其劳动成果和社会地位给予高度的评价，从而激发其更高的心理期待，这种内在的激励对做好卓有成效的思想政治工作是十分有益的。

2.立足于以人为本理念，在思想政治工作中运用柔性管理的工作思路

相对于刚性管理而言，柔性管理更多的是体现了人本理念。在高层次人才思想政治工作中首先要坚持以人为本的理念，在解决高层次人才思想问题时更应该注重以人为本，做到尊重人、理解人、关心人，与高层次人才加强沟通，更多地注重人文的关怀，体现人文精神，增强高层次人才在学校工作学习的幸福感和自豪感，其次，要把解决思想问题和解决心理问题有机结合起来，加强对这类群体的心理上的疏导，这个群体的心理特征和一般知识分子不同，他们长期处于一种争当一流竞争状态，其心理的紧张状态肯定高于平常人，在解决思想问题时应该定期给他们进行心理的测试，缓解心理的压力，加强心理的干预，在此基础上，解决思想问题会更有针对性。

3.立足于选择有效的载体，在思想政治工作中创新工作方式方法

思想问题的解决离不开运用有效的载体，采取针对性的方法。高层次人才通常是接受新事物快，运用新技术能力强。针对高层次知识分子的特点和所处的新媒体环境的特点，注重把新媒体发展的规律和高层次人才思想政治教育的规律有机结合，开通学校高层次人才的思想政治教育的新媒体的网络体系，特别是善于用好各种即使有效的沟通媒介如：微信、QQ、微博等开通QQ群、和微信群，随时随地掌控高层次人才的思想脉搏和心理动态，运用多媒体手段动态不间断地开展思想工作。要不断探索思想政治教育的有效方法和载体，注重继承和创新，构建起新形势下高校高层次人才思想政治工作的方法体系和有效的运行机制。

〔参 考 文 献〕

〔1〕 袁贵仁.建设社会主义高水平大学的动员令----学习江泽民同志关于建设一流大学的论述〔J〕.求是，2002，（07）：53.

〔2〕 习近平. 做党和人民满意的好老师——同北京师范大学师生代表座谈时的讲话〔N〕.人民日报，2014-09-10（02）.

〔3〕 郑洪冰.高校高层次人才的柔性管理〔J〕.扬州大学学报：高教研究版，2007，（03）：77.

〔4〕 彭本红，李涛.基于心理契约的高校高层次人才的激励模型与对策〔J〕.科学管理研究，2008，（10）：240.

〔责任编辑：侯庆海〕