职业经理人融入家族企业的障碍分析

何芳芳 肖柯

[摘 要]家族企业是我国社会经济快速发展中的重要构成部分，职业经理人的人力资本融入传统家族企业是企业组织发展的大势所趋，也关乎家族企业的存续。在我国社会文化背景下，以经营权与家族控制权之间的冲突、垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突和家族内部信任与人力资本融入的冲突为代表的文化制约因素，职业操守欠缺、激励机制不成熟为代表的职业经理人市场不成熟因素和相关配套制度建设不健全，构成了了职业经理人融入我国家族企业的障碍。

[关键词]职业经理人;家族企业;障碍;融入

[中图分类号]F272 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）12 — 0081 — 02

一、问题提出

家庭作为早期社会生产的基本单位也是现代化的企业制度的最初形态。在正处于快速发展中的我国诸多经济实体中，家族企业更是在非公有制经济形态中由于总量多、形式多样、规模差异大而居于重要地位。改革开放后，我国家族企业在政策的推动下得到了充分的发展和积累，在我国经济总量中的比重不断上升。与国外家族企业类似，我国家族企业以“三缘关系”为纽带，采用家族化管理模式。在企业生产周期初级阶段，这种模式往往能够实现快速的资本累计和规模扩张，然而随着企业的规模不断增长，家族企业往往面临着后继乏力、利益与亲情冲突等问题，逐渐制约企业的发展。〔1〕单纯的血缘继承已不能适应企业的高速发展和市场的瞬息万变，人才短缺和治理结构的混乱已经成为制约家族企业竞争力提升的重要原因。

面对这种形势，不少家族企业从外部引入职业经理人，希望通过所有权和经营权的分离来解决家族企业由创业阶段转入成长阶段的发展瓶颈。在变革家族化管理的实践中，一部分企業成功地融合了职业经理人的人力资本，完成了向现代企业管理的转变，从而顺应潮流实现了持续成长。然而，囿于企业外部的历史、文化背景，许多家族企业与职业经理人的合作也并非一帆风顺。往往在合作一段时期后，职业经理人与家族企业之间在合作过程中关于企业运营、利益分配、文化适应等冲突开始频繁出现，二者之间的关系被演化为一部“一见钟情—互相猜疑—不欢而散”的三部曲，部分家族企业最后仍然走回了传统家族管理的老路，生存状况堪忧。

随着管理在理论与实践上的不断进步，职业经理人走进家族企业是大趋势所在〔2〕，但家族企业本身所固有的感情壁垒使得创业者们在进行委托代理或权利交替时，多倾向于从家族寻找代理者或者接班人，习惯于“肥水不流外人田”。当前，中国家族企业所呈现的“业主型主导”的事实说明：中国的民营经济虽然有了很大的发展，但真正意义上的“管理革命”在家族企业中至今还未实现，如果企业组织从家族控制型向支薪经理型的变迁带有一定的历史必然性，那么阻碍我国家族企业实现这一变迁的原因则有多方面。

二、文化制约因素

从社会学角度来分析，西方社会则呈现出较为本原的个人状态，社会类似于在宗教核心思想引领下单个原子的简单累积，资本主义社会诞生较早，成熟期长，这也使得西方家族企业更为成熟和正规。而中国的社会结构呈现出“家天下”的状态，重视家庭生活和亲缘伦理对于社会制度的影响，家族企业诞生于具有鲜明中国特色的历史背景之中，是传统农耕文化与现代化商业社会所结合的产物，并由此而衍生出文化壁垒和文化制约。

（一）经营权与家族控制权之间的冲突

家族企业的所有权一般由家族掌控，企业主在寻求委托代理方时，按照中国社会传统更倾向于选择家族内部的成员，在社会契约基础上增加血缘关系以实现委托经营关系的稳固。职业经理人作为外来人员，往往被家族内部人所排斥，或者在经营中处于边缘地位。特别是在代际之间的控制权交接的情况下，家族企业的创业者在选择继承人时，出于中国传统文化“子承父业”的影响，往往会选择在自己家族内部特别是血缘关系浓厚的子女接班，以期整个家族的财产不要旁落。这种控制权交替形式虽然在一定的程度上保持了家族财富的延续性，但由于接班人在兴趣爱好、商业能力、经营经验上的差异往往使得家族财富产生更大的不确定性，从而给整个企业带来真正意义上的危机。〔3〕

（二）垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突

我国家族企业内部实行的是垂直型的家长制管理文化，企业主往往是家族内部辈分较大、威望较高、年龄较长的人员，其对于企业员工的管理和激励往往采取家族内部的层级与纲常来维护权威，这样形成了“正三角”型的组织结构。随着家族企业的日益发展，这种结构模式与目标管理、授权管理和精细管理等现代组织管理模式的冲突日益显现，集权的运作模式使得企业的控制权仅仅掌握在少数家族核心小团体中，不利于符合实际的“纺锤形”结构和扁平化管理的施行，这对企业战略决策的科学化和可行性势必造成消极的影响，〔4〕过度依赖家族内部因素的管理风格也对现代企业文化的形成造成阻碍。

（三）家族内部信任与人力资本融入的冲突

我国家族企业的组织文化是嵌入在家族关系之中的，企业之间各层级之间、部门之间、人员之间所联系的纽带基础是带有封闭性、习俗性、传统性的家族人情。企业组织所建立的契约与社会性因素紧密相关，费孝通曾在《乡土中国》中提出“差序格局”这一概念描述了中国社会的信任模式。家族企业实际控制者的信任圈也呈现出显著的差序特征，在企业运作过程中往往根据血缘关系将与自己关系密切的人划分为不同等级，对于圈内人往往采取毫无理由的绝对信任，而对于以职业经理人为代表的外来人员则视其为外人，保持着一定的心理距离与权力距离，成为职业经理人真正参与企业治理和管理的鸿沟。

三.职业经理人市场不成熟因素

西方经济发展史中，伴随着企业制度不断发展成熟的“经理革命”对于推动职业经理人走向传统的家族企业有着关键的作用。这一变革产生的因素不仅植根于特定的历史背景，伴随着资本市场和商品市场而愈加成熟的经理市场也是其重要因素之一。相比较而言，我国现有的职业经理人市场则有着诸多的不完善。

（一）职业操守欠缺

如前文所述，中国的社会处于由内及外的差序状态，这就导致非亲缘关系的个体不易进入对方的信任区域，造成整个社会的信任基础比较弱。这与当前中国社会剧烈变革的背景有着千丝万缕的联系，在瞬息万变的宏观环境下，诚信问题和职业态度问题已经成为整个社会最为关注和最迫切的需求之一，这在一定程度上造成职业经理人难以获取必要的存续因素。〔5〕已经进入家族企业的职业经理人，因为信任问题而难以获得组织的核心资源来施展自身能力，无法直接融入企业的核心业务，也无法取得企业的价值链衍生资源。同时，有限的沟通同样使得企业主无法及时了解经理人的过往表现和预期行为，个体经理人在不受重视和边缘化的境遇中也难以产生正确的职业操守和道德。一方面在所有者与经营者利益出现冲突时，容易出现逆向选择和权力寻租等经营行为;另一方面由于组织忠诚度较低，在思想上便不会将工作内化为职业信念，存在得过且过的跳板思想，在遇到更好同行业工作机会时会离开。此外，由于这种不信任带来的背叛与离职现象的增多，家族企业在聘用经理人时会采取更多的监控措施和高昂的监控成本，而这也会引发经理人更大的抵触情绪和畏难心理。而随着双方对于控制权、经营权的认知隔阂在不断增大，家族企业主始终徘徊在放权与否的纠结，经理人则踌躇在走与留的选择，使得企业成长的机会成本白白丧失。

（二）激励机制不成熟

西方职业经理人的报酬由多种不同激励方式组成，其中固定收入的比例较小，而浮动薪酬、绩效奖励与股权激励措施在薪酬体系中占有重要比重，部分企业还采取年薪制的措施来鼓励经理人在短期效益与长期效益之间着眼于后者，从而为组织创造更多财富，促进长远发展。与西方经理人相比，我国职业经理人体现在薪酬上的激励措施存在明显不完善，这也是经理人市场发育不健全的显著标志。从短期激励来说，我国家族企业的职业经理人因为信任机制的不对称，一直居于“在其位不谋其政”的尴尬角色，薪酬水平也远低于家族成员的收入，尽管经理人的收入在近年来有攀升的趋势，但较之非家族企业中的经理人仍然有很大的提升余地，也无法反映出劳动力的实际价值和其所承担的经营风险，这种情况极大地挫伤了职业经理人工作的积极性;从长期激励来说，由于委托方与代理方不信任的存在，经理人对于家族企业主能否兑现长期激励的承诺存在疑虑，因而会拒绝股票期权、延期支付、增值权、分红权等激励形式，更看重短平快的现金报酬，使得双方合作的心理契约进一步弱化。在此背景下，社会道德规范和经理人市场声望机制对于经理人个体的制约力会随之降低，职业经理人会看淡职业道德和职业声望，在经营过程中的职业背叛和欺诈的现象不断出现。〔6〕

四、相关配套制度建设不健全

从市场监管者的角度来说，各级政府对于职业经理人队伍的建设也存在着一定的误区，突出表现在法制的不健全和信用体系的不完善。目前，我国尚无专门针对经理人行为规范的明确法律规定。《公司法》和《上市公司治理准则》中有关于董事和经理的职责说明，但也是以宏观的原则性描述为主，缺乏对于具体经营行为的奖惩措施，特别是对于家族企业领域此方面更是接近于空白，国外职业经理人在家族企业中所拥有的权利如薪酬保护制度、商业机密保護制度等均为详细规定。同时，由于整个社会的信用体系仍然在建设中，职业经理人的信用体系也只是局限在零散的片段和口碑宣传，相关的额行业协会和信用档案仍然处于初创阶段，经理人整体层面的违规成本低，个别人员甚至在严重损害委托方权益后仍然能通过跳槽的方式混迹于职业经理人队伍，损害了整支队伍的形象，在这种环境下的家族企业主更加不敢轻易把企业交给职业经理人经营。

综上所述，在我国现阶段，由于传统文化对家族企业有较大影响、职业经理人在职业操守方面存在欠缺、职业经理人个人信用情况无从获取、社会道德约束较为软弱、有关法律法规不健全等情况的存在，使得职业经理人和家族企业存在着利益上的不一致和信息的非对称，家族企业引入职业经理人会慎之又慎，而职业经理人融入家族企业也有很长的路要走。

〔参 考 文 献〕

〔1〕洪结银.家族企业的治理结构及其效率〔J〕.理论观察，2008，（06）.

〔2〕肖柯.公司治理与管理融合视角下内部监控机制构建——基于上市公司的一个理论框架〔J〕.云南财经大学学报，2014，（02）.

〔3〕王明琳，周生春.控制性家族类型、双重三层委托代理问题与企业价值〔J〕.管理世界，2006，（08）.

〔4〕肖柯.社会因素对企业合作网络的影响研究〔D〕.山东大学，2008.

〔5〕汤金群.我国家族企业主与职业经理人的合作困境及其突破研究〔D〕.重庆工商大学，2010.

〔6〕储小平.职业经理人与家族企业的成长〔J〕.管理世界，2002，（04）.〔责任编辑：陈玉荣〕