基层烟叶生产队伍发展现状与对策分析

俞杏珍　秦铁伟　张勇

摘要阐述产区烟叶生产队伍基本情况，分析当前烟叶生产队伍中普遍存在的问题，探讨通过加强思想教育、举办多种形式的技能竞赛和培训、着重专业培养等多种措施和形式，关注基层烟叶员工发展，提升其工作积极性，加强烟叶生产队伍建设。

关键词烟叶；队伍；现状；对策

中图分类号S-9文献标识码A文章编号0517-6611（2014）12-03716-02

作者简介俞杏珍（1967-），女，浙江新昌人，农业经济师，从事烟草栽培及生产管理工作。

“国以人兴，政以才治”。在经济全球化的大潮中，企业之间的竞争，实质上也就是人才的竞争[1]。这也在提示烟草企业，尽管受专卖政策保护，但要在变幻莫测的市场中站稳脚跟，也必须要把人才的培养和队伍建设摆上重要日程。为此，笔者阐述产区烟叶生产队伍基本情况，分析当前烟叶生产队伍中普遍存在的问题，并提出相应对策，以期为烟叶生产中人才的培养和队伍建设提供参考。

1烟叶生产队伍基本情况

浙江省新昌县从事烟叶生产及管理人员89人，其中大专以上学历17人，高中（中专）55人，初中（中技）17人；有农艺师5人、助理农艺师3人。全县基层烟叶从业人员90%以上取得了行业技能职业资格（中级分级工8人，高级分级工75人，其他5人）。负责全县近2 000 hm2烟叶生产技术指导及收购管理工作，其中管理人员14人，直接从事烟叶生产及收购技术人员75人，人均服务面积26.67 hm2。

2烟叶队伍发展中存在的问题

2.1存在吃大锅饭思想，工作积极性降低2009年工资套改以后，市公司将全县烟叶年度任务作为一个整体进行考核，奖罚机制淡化，工作职责、目标考核和计划任务与个人待遇关联程度降低，“大锅饭”思想滋生，干多干少、干好干坏一个样，导致工作积极性降低。主要表现在以下几个方面：

2.1.1放松主动学习。除了县营销部安排的学习内容和生产技术培训，多数技术员很少进行其他学习，包括对自身学历的提高和业务能力的提升。指导烟叶生产和进行收购管理，沿用老经验，很少通过自身学习来汲取先进的生产或管理技术及方法。

2.1.2工作进取心下降。由于烟草企业的特殊性，人员岗位的流动性相对较小，管理岗位有限等，使得大部分烟叶技术员做了多年工作一直是原地踏步，显现出政治待遇偏低的状况，再加上工资套改后对技术员工资额度上限进行了控制，而下限基本上是大家共同承担，导致部分技术员现在工作“淡定”，创新和进取意识淡薄，不注重工作业绩，不追求工作岗位提升。

2.2定位不准，对绩效考核工资的意义认识存在误区将绩效工资全额纳入自己的年度收入里面，如果因为违反某规章制度扣钱，就心生怨气，忽略了绩效工资是在各项规章制度、技术管理办法等执行到位、年度计划完成的情况下才足额获得的，将设立绩效工资的意义抛于脑后。特别是2012年度，为促进产区烟叶工作计划的顺利完成，市公司加大了对烟叶线的绩效考核力度，年度绩效考核额度提升，发到技术员手里的月度工资较上年同期低，在物价飞涨、人情往来增大等的情况下，相比产生一定的抱怨情绪。

2.3缺乏领军人物，真正高级且素质全面的人才较少高层次的科技人才在行业科技创新中起关键作用，他们是行业发展不可替代的战略资源。一个或几个顶尖人才往往决定着一个研究团队、一家企业甚至全行业在该领域的地位[1]。全县烟叶线无一代表较高科研及学术水平的高级农艺师和代表较高分级水平的技师，无一人进入湖北省烟草行业人才专家库。行业中级技术职称仅有5名农艺师，虽然职业资格鉴定有75人取得高级烟叶分级工资格，但能够全面精通烟叶生产、烘烤及收购技术，特别是理论水平较高，实践能力较强、“懂得苗床、进得烤房、上得课堂”的专业技术人才还很少。

3加强烟叶生产队伍建设的措施与对策分析

3.1加强思想教育，树立正确的认知观。

3.1.1要加强危机意识教育。随着加入WTO和WHO，国内烟草买方市场已经全面形成，国内烟草市场日益国际化。在国家烟草专卖局实施“大企业、大品牌、大市场”的战略背景下，国内烟草同行竞争加剧，生存空间将变得更为狭小。部分抱着烟草在专卖体制下是铁饭碗心态、不思进取、思想守旧的技术员，最终将被淘汰。

3.1.2要加强价值观念教育。通过对诸如套改工资组成意义等的讲解，让员工明白自身的价值，要靠付出辛勤劳动才能实现和获得。要引导员工树立正确的价值观，杜绝攀比和“大锅饭”思想[2]。

3.2完善管理机制，激发员工潜能

3.2.1切实执行考核机制。当前，县营销部推行绩效考核，在一定程度上起到了奖勤罚懒的目的，但还存在主要考核人因为某些因素打分手下留情，致使绩效考核流于形式的状况。为杜绝纪律散漫和管理“缺位”等问题发生，建议县营销部加强对绩效考核的管理，要本着客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则，分出档次，划出差距，使“多”做事的员工得到褒奖，切实将考核落到实处。这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

3.2.2探讨建立任职机制。对于烟叶生产管理办公室、烟叶收购站等一些管理岗位，加强任职资格管理。要探讨建立任职机制，只有达到一定的学历或者相应的职称或职业资格后，才能胜任。譬如烟叶生产管理办公室主任应具有农艺师职称，烟叶生产管理办公室人员应具有大专以上学历；烟叶工作站站长、副站长应具有大专以上学历，或具有农艺师任职资格，或职业等级达到技师；烟叶收购组组长应具有高中以上学历（含同等学历），且至少要有高级烟叶分级工资格。通过任职机制的建立，能够促进烟叶生产队伍学习和工作的积极性。

3.2.3合理建立沟通机制。基层烟叶生产队伍，在工作实践中更能深刻体会到县营销部各项政策的优点和不足、更能了解烟叶种植农户的心声，但是，因为没有相对的沟通或信息反饋机制，导致很对问题不能及时得到解决或者是优秀的方法得不到有效推广，不利于产业发展[3]。通过建立合理的、长期有效的沟通机制，例如县营销部在OA系统上开辟一个平台，专门进行领导与员工、员工与员工之间的交流沟通，或者成立合理化建议采集小组，定期到烟叶收购组与技术员进行交流沟通，广泛征求员工意见，鼓励全体员工进行沟通创新，对于建议获得立项或者推广的，给予一定的奖励或者在绩效考核上进行加分。这样做一方面可以提高员工反馈信息的积极性，有利于领导与员工之间的沟通；另一方面，有利于问题的解决和产业的发展。

3.2.4构建有效学习培训机制。主要是针对代表未来烟草产业发展的趋势或是能促进产业持续、健康、稳定发展的一些新技术、管理新模式等，进行学习培训。探索建立长效的学习培训机制，围绕服务抓学习，抓好学习促进服务，着力营造“学习工作化，工作学习化”的良好氛围。为确保学习培训的效果，机制的建立要做到以下几点：一是成立机构。县营销部要建立兼职的培训机构，选择在专业领域学术研究较深，实践经验丰富的人员担任讲师，指定专门人员负责具体培训工作的开展和资料的收集。二是灵活方式。当前县营销部组织的学习培训，主要采取集中学习与分散学习相结合，分阶段测试的方法进行。建议进一步丰富培训形式，譬如开展烟叶岗位技能大练兵、知识竞赛等，同时，在条件允许的情况下，可采用“走出去”的培训方式，让烟叶员工到外地先进的烟叶产区去参观、学习和交流，拓宽视野。三是注重实用。围绕产业发展过程中迫切需要解决、有利于高效提升烟叶员工技能或能有效促进产业持续、稳定发展的主题展开。

3.3建立职业规划，培养专业人才烟叶生产是一项系统性的工作，任何一个环节出问题，都会影响最终的收益。在烟叶员工全面发展、烟叶各项管理技术熟知的前提下，探索建立新的人才培养模式，参考员工个人喜好，为每个烟叶员工建立职业规划，有计划、有组织的进行“专业”培养。在县营销部烟叶生产管理人员中着力培养一批具有中高级职称，栽培、施肥、植保、调制、分级等方面的学科带头人和技术骨干；在烟叶工作站技术人员中着力培养一批具有中级职称或技师资格，在栽培、施肥、植保、调制、分级等方面具有专长的技术能手。

4结语

烟叶是一项技术性、经营性、管理性、基础性很强的产业，烟叶经营管理绩效的首先是建立在基层烟叶生产队伍的高效运转之上[4-5]。基层烟叶生产队伍是行业政策和信息最直接的传达者，是行业新技术最有力的执行推广者，同时也是行业服务“三农”最前沿的窗口，因此不断提升和壮大基层烟叶生产队伍显得尤为重要。通过加强思想教育、举办多种形式的技能竞赛和培训、着重专业培养等多种形式，关注基层烟叶员工发展，提升其工作积极性，将全县烟叶生产队伍建设成一只充满活力、富有战斗力、高效执行力、专业技术过硬的高素质队伍，促进产区烟叶产业的持续、稳定发展，为“卷烟上水平”的原料质量进行保驾护航。

参考文献

[1] 崔晓青，戚岩.浅析如何加强企业人才队伍建设[J].中国经贸，2011（20）：63-64.

[2] 张凡勇.企业如何构建高效人才队伍[J].现代经济信息，2009（12）：141-143.

[3] 何澤华.烟叶生产可持续发展的理性思考[J].中国烟草学报，2005，11（4）：1-4.

[4] 赖碧添，邱标仁.加快传统烟叶生产向现代烟草农业转变的对策[J].中国烟草，2007（18）：9-15.