要素评分法在供电企业岗位测评的应用分析

陈俊成

摘要：重点阐述如何利用基于分层抽样的要素评分法，通过测评具有代表性的对标组岗位和相对全面的一般样本组岗位，分析两者之间的内在联系，进一步推导不同划型、组织层级供电企业的岗级划分，有效解决了测评所有岗位耗时长、成本高的问题。

关键词：分层抽样；要素评分法；岗位测评

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）24-0103-02

组织机构一体化和岗位设置规范化的有效推进解决了供电企业岗位设置不规范、岗位名称和数量繁多的问题，实现了职责上下的无缝对接和横向的清晰界定。但是，由于长期以来各供电企业自行划分岗位岗级，造成岗级划分不统一，不同供电企业之间存在着岗位设置统一与薪酬分配不一致的矛盾。如何合理评定岗位相对价值，有效解决岗级划分不统一的状况成为省级电网面临的一道难题。然而，全省供电企业岗位设置较多，如果测评所有岗位，不仅耗时长、成本高，而且重复性工作较多。为能够客观、公正地测评岗位价值，又兼顾供电企业划型和组织层级对岗位价值的影响，本文介绍一种基于分层抽样的要素评定法。

一、基于分层抽样的岗位测评设计

1.分层抽样法的定义

分层抽样法是从一个可以分成不同子总体（或称为层）的总体中，按规定的比例从不同层中随机抽取样品的方法；其特点是增加了各类型单位的共同性，容易抽出具有代表性的调查样本。分层抽样法适用于数量较大、分布相对均匀的样本，有利于减轻工作量。[1]

2.岗位测评设计思路

为减少测评工作量，融合不同专业评价小组测评结果，解决供电企业不同划型、组织层级造成岗级划分差异的问题，通过分层抽样选取对标岗位，另外选定岗位设置相对全面的特大型供电企业作为一般样本，利用对标岗位价值测评结果，修正一般样本的结果，最终推算出各类型供电企业的岗位岗级。

3.选取对标岗位

为确保样本具有代表性，选取对标岗位应遵循以下两条原则：一是覆盖供电企业各主要业务条线和专业；二是覆盖供电企业各组织机构层级。

对标岗位的总体选取方法为：分群抽样和分层抽样相结合，先进行分群抽样，再进行分层抽样，抽取的对标岗位的最终数量为所有岗位总体的1/9（1/3×1/3），共抽取对标岗位140个。具体抽样方法和步骤如下：

（1）分群抽样。将供电企业的岗位总体划分为行政办公、安全监察、输电、变电等17个类别。每个类别采取分层随机抽样的方式抽取其中的1/3岗位，即在分群抽样过程中对标岗位的层级结构与抽样单元（岗位类别）内部的层级结构保持一致，而在同一层级上的对标岗位通过经验判断选取。

（2）分层抽样。在分群抽样的基础上，按照供电企业组织机构的层级进行分层抽样。除不纳入抽样范围的岗位，岗位总体划分为地市供电局及县区供电局部门正职、副职和管理人员，班长、副班长、技术员和值班长、班员（含值班员和副值班员）共11个层级。以分群抽样的结果作为总体，在每个层级上随机抽取1/3的岗位作为对标岗位。

4.选取测评专家

为保证测评结果客观公正，避免本位主义，测评专家应来自不同业务线，具有电力专业工作经历，熟悉供电企业主要业务和主要管理职能。测评专家分成对标专家（含外部专家）和一般专家。[2]

（1）对标专家。按照企业各业务线的岗位分布确定专家数量，从特大型、大型、中型或县区供电企业选取生产类专家8名、营销类专家3名、计划建设类专家2名、综合管理类专家7名。同时，聘请4名外部专家，分别来自生产、营销、计划建设和综合管理。

（2）一般专家。一般专家按相同原则选取，包括地市供电局和县区供电局负责人、地市供电局职能部门负责人和从事生产、营销专业的管理人员，共选取专家50人。

二、岗位测评方法

本次岗位价值测评采用要素评分法，以通用岗位价值测评工具为基础修订的要素评分量表，对两组样本进行价值评分。由于供电企业岗位数量众多、不同岗位性质差别巨大，为保证结果客观公正性和准确性，本次岗位价值测评将区分经营管理类、专业技术类岗位和生产技能类岗位，采用两套不同的评分工具，最后通过分析对标岗位测评结果，换算出两套量表的函数关系。[3，4]

1.选择测评工具

（1）国际职位评估系统（简称IPE）用于测评经营管理类岗位和专业技术类岗位，包括组织与影响、沟通、问题解决、知识和安全性五个维度。IPE中加入安全性维度，主要考虑供电企业属于高危行业，安全生产在企业管理占有十分重要的地位。

（2）国际通用操作工人岗位价值测评工具用于测评生产技能类岗位，包括劳动技能、劳动责任、工作强度、劳动环境四个维度。[5]其中，安全责任、有毒有害物质和潜在人身风险三个要素已经涵盖安全生产的内容，因此不单独增加安全性维度。两套量表包含的维度和要素如表1所示：

2.分组测评

在对两组专家进行培训之后，为避免各组之间相互影响，分组进行测评。

（1）对标专家责任测评所有对标岗位。由于对标岗位的测评结果用于修正和推导总体结果，因此在对标组结果出来后，组织对标专家进行评审，并对部分异常数据进行重测和修正，最后应获得三分之二以上的评委认可。

（2）一般专家采取分层评价的方法，按照上级评价下级的方式，将测评岗位按层级和专业进行分类，不同类别岗位由不同测评小组逐级进行测评；主要考虑到供电企业组织层级和岗位类别众多，同一个评价主体难以对全部岗位作出有效评价。分层情况大致如表2所示。

三、岗位测评结果及应用

通过分析对标岗位和一般样本测评结果的相关性系数及函数关系，并进行一致性检验，建立不同划型供电企业的岗位测评分值模型，得出如下结论：第一，企业管理、职能管理类测评分值与划型、层级正相关，说明划型越大、组织层级越高，管理者的岗级应该越高。第二，专业技术类岗位测评分值与供电企业划型不相关，与层级正相关，原因可能是组织层级越高，专业技术类岗位的影响力、沟通难度等越大；相反，相同层级不同划型企业的专业技术类岗位的工作具有较高相似性。第三，一线班组岗位测评分值与企业划型、层级不相关，更多取决于岗位的职责、技能、劳动强度和环境。表3以营销类岗位为例，说明特大型、大型和县区供电局的岗级划分的关系。

四、结论

基于分层抽样的要素评分法通过测评对标岗位和一般样本分析两组测评结果之间的函数关系，最终推导出不同组织层级的岗位测评结果，极大减少工作量，适用于组织层级较多、岗位设置具有一定相似度的集团企业。但是，这种方法要求确保样本达到一定数量且具有代表性，经验判断对结果修正也很重要。

参考文献：

[1]王毓芳，肖诗唐.统计抽样检验的策划与实施[M].北京：中国经济出版社，2005：25-26.

[2]刘楼，霍生平.岗位测评要重视岗位隐性因素的价值[J].人才资源开发，2006，（3）：30-31.

[3]余順坤.因素计点法岗位评价体系的有效性研究[J].中国管理科学，2006，（1）：77-80.

[4]周敏.基于IPE的国有企业人力资源薪酬体系改革[J].决策与信息，2013，（9）：276.

[5]George T Milkovich，Jerry M Newman.Compensation[M].New York：McGraw-Hill Education，1990：234-265.

（责任编辑：王祝萍）