浅析360度绩效考核在地方农村商业银行机关人员中运用的可行性

杨桢

【摘要】文章通过对360度绩效考评方法含义、特点的简要概述基础之上，对陕西某一农村商业银行的组织结构、考评体系做了阐述，并针对该农商行机关人员拟使用360度绩效考评方法的需求性和可行性进行了分析，并指出运用中应注意问题，分析得出该农商行机关人员中运行360度绩效考核具有很大的需求性和可行性，最后提出了360度绩效考评方法在农村商业银行机关人员具体实施的可行性建议。

【关键词】农村商业银行 360度绩效考评方法 可行性 需求性

360度反馈（360°Feedback），产生于20世纪40年代，最初被应用于美国军方所设的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用，最早是由Intel公司提出并加以实施，是目前广受国内外企业高度关注的绩效考评方法，其又称“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接下属、同事甚至顾客全方位来了解个人的绩效，通过这种绩效评估，被评估者不仅可以获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求[1，2]。具有全方位、多角度的评价，误差小，实行匿名考核，考评更客观，考评的信度和效度更高，客户导向理念等特点[3，4]。目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并且取得了一定的效果。本文针对某农村商业银行机关人员绩效考核的现状，提出运用360度绩效考核的方法来解决这一问题，并对其可行性进行了分析。

一、陕西某农村商业银行绩效考核现状

陕西某农村商业银行是由中国人民银行批准成立，由农村信用社改革发展而来，社员入股组成实行民主管理，主要履行对经融机构的管理、协调、指导、服务经营。作为一个地方性金融机构分支，以服务“三农”为宗旨，为当地经济的蓬勃发展起着中流砥柱的作用，下面就以某县级农村商业银行的为例分析使用可行性，简称“某农商行”。

（一）某农商行组织结构

该农商行主要由机关办公室和基层分行（分理处）组成，其中机关办公室由综合部、财务部、信息部、业务部、电子银行部、稽核审计部、风险部、保卫部等九个部门组成，各部门设部门经理和普通员工若干名，是一个庞大、人员众多组织层次明确的系统组织。

（二）某农商行绩效考核体系现状

目前，该农商行考评体系主要分为两个部分，一是基层网点人员考核，二是机关人员绩效考核，由于岗位职责不同，业务范围不同，从而所采取的考核方式就有所不同。但是任何一个绩效考核方式都必须以绩效目标为前提，对现阶段，员工考核主要采用KPI绩效考核方法和目标管理法的结合使用。

所谓目标管理法就是通过目标的确定，制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等企业自我控制的手段来达到管理的目的，该农商行就借用了此方法来制定绩效考核的目标。

下圖为该农商行绩效目标组织图：

目标的设定，是绩效管理的第一步，实际上是上下级共同确定个层级需要达到的绩效目标。有了目标当然就得为下一步具体考核指标做出明确规定，在此汉阴联社采用KPI绩效管理办法。

KPI（Key Performance Indicators）绩效考核也就是关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设量，取样，计算分析，衡量流程的一种目标是量化管理指标。该农商行就在此管理思想基础之上，在业务流程方面总结出定量和定性两方面绩效考核关键指标，其中定量指标有存款净额，对公存款，贷款净投放，利息收入，四级不良等19项，定性指标有安全保卫，综合财务管理，科技信息，信贷风险管理等七项。

某行定量部分指标季度考核举例：

由于每个网点自制打分标准不同，上表是某单位绩效考核简要几项举例（此例仅供参考举例），重点说明员工个人绩效得分：如一员工所在社分配季度存款任务为季度2300万元，季末实际完成2357万元，按照存款项目权重为八分，则该社在存款这一项绩效考核得分为2357/2300*8=8.2分，若员工季度任务为80万，实际完成60万，则该员工得分为60/80*8.2=6.15，最后得分为6.15+奖励（最后三名所扣分奖励前三名所加分）以此类推总分为一百分，按员工实际完成情况按比例的分，加总为员工最后得分。

但是在机关人员考核上，因其岗位职责要求没有业务量和具体任务，所以在考核方面就是一个比较难的话题，该农商行目前实行的是机关人员挂钩基层网点，也就是把每个部门分别分配到具体网点，每个部门所得分为所挂靠网点得分的平均分，部门人员具体的分为任务完成情况计算所得，具体方法如上，在具体运用上，就我个人来看是存在问题的，比如说计算没有统一口径标准，定量指标在实际工作中涉及较少、存在平均分配的状况，对员工积极性方面激励就所不足，不利于整个企业严格的竞争氛围和人员素质的整体提高，所以我个人认为应该改变传统的绩效考核方法。

二、农村商业银行机关人员运用360度绩效考核需求性分析

下面从机关人员的岗位特征、能力要求、考评现状三个方面来讨论运用360度绩效考核的需求性。

（一）岗位特征方面

机关人员也就是农商行的行政人员，负责整个单位的人事、财务、业务经营、安全保卫、稽核审计等工作，主要工作就是“上行下达”，即根据领导要求指导安排部署基层网点工作，同时也将基层网点业务经营情况，意见建议等反馈给上级领导，起着双重反馈的作用，因其工作没有定量标准，就需要岗位人员自觉坚守职责，所以在绩效考评方面就需要一个对定性工作行之有效的考评方法，而360度绩效考评加强了对定性工作的考评，注重考评者与被考评者的参与性，强调沟通与反馈，而在这个过程当中，机关人员能从企业的高度理解自己的岗位要求和定位，从而改善工作方法，明确工作目标，提高职业素养和技能。

（二）能力要求方面

根据机关人员现状，所需技能可谓不计其数，其中沟通表达能力、负责的工作态度、学习凡事记录的习惯、良好礼仪和修养等是干好机关工作的关键。沟通能力即疏通彼此意见，这种沟通包括两方面，跨部门沟通和本部门沟通，沟通的好坏直接关系到企业内部之间的关系。表达能力，表达能力的好坏是判断能否说明自己观点，并尽可能让对方接受，而沟通能力的高低是判断能否理解别人话语，且通过交流与对方达成共识。对于行政人员来说，一般接触的都是很繁琐的事，负责的大小事务也很多，在工作中信息收集与整理也是至关重要的一步，所以养成做记录的好习惯必不可少。负责的工作态度，态度决定高度，态度决定一切，这是在何职何岗都必须具有的能力。良好的礼仪和修养，不管是机关人员还是基层员工礼仪修养好坏之间影响到外界对我们的看法，所以重要性就不需要做过多赘述。在工作中机关人员的绩效并不能仅看结果，因为他们业绩体现在每天日常工作当中，有些是有形的但是大多数是无形的，如沟通表达能力，无法用正常标准来衡量，所以以往的以结果为导向的绩效考评方法将会受到挫折，而360度绩效考核方法的优势恰恰是以员工发展为导向，能够帮助员工发现优势和不足，从而在促进员工发展的同时促进企业目标的实现。

（三）绩效考评方面

根据上文对目前陕西某农商行绩效考评体系进行详细赘述可以看出，该农商行绩效考核是采用关键绩效指标和目标管理法的结合，考评项目定量偏多，这对业务人员来说是一个具有竞争性，激励性的有效考评方法，但是对于机关人员，由于其以定性工作为多，定量工作较少，其岗位职责较少涉及如利息收入、电子银行等指标，而定性指标也没有专项具体指标，完全按照相同的方法来考核无非显失公平和有效性，该农商行也考虑到机关人员的工作定量和定性相结合的特殊性。鉴于此该农商行在借鉴其他信用联社（农商行）在机关人员考核方面更有效的方法的基础上，提出在机关人员考核上实行上级直接领导和基层网点同时进行考核，避免一刀切，这种方法书面来说也就是我们常说的360度绩效考评，因为全方位考评能够有效地克服以上的缺点，更客观、全面地反映机关人员的工作内容。

从这三方面分析得出，某农商行机关人员考核不同于一般经营、业务人员，所以为提高员工积极性、提高工作效率、切实提高单位整体素质对机关人员考核进行合理改革是有客观必要性和需求性的。

三、农村商业银行机关人员运用360度绩效考核的可行性

根据360度绩效考评的适用条件来分析该农商机关人员采用360度绩效考评法的可行性。

（一）企业的生命周期方面

农村商业银行前身为农村信用社，历史悠久，经过几十年的发展壮大，现已成为机构遍布城乡，从业人员众多，客户群体广泛，业务规模居前，经营机制灵活，结算手段先进，服务功能齐全的现代化金融机构，在当地经济尤其是“三农”和所辖区经济的发展中担当着金融主力军的重要作用，如下图，为该农商行战略体系，企业规模、组织结构、人力资源等都达到成熟状态，而使用360度绩效考评方法的前提条件就是组织结构人员等都处于成熟阶段，所以对该农商行采用此种方法是行之有效的。图-某农商行战略体系。

（二）从机关人员性质方面

机关人员的工作在上文已经提到过，不是销售型工作，而是定性与定量相结合的行政工作，而360度绩效考评以全方位的角度对员工进行考核方式正适用行政人员较多的企事业单位，他不需要过多的硬性数量化指标，所以在机关人员上实行此种方法是具有可行性的。

（三）从企业规模层面

众所周知农商行历史悠久，就拿陕西某农商行来说，历经60余年的历史，由107家营业网点组成，经营效益也是排在陕西前列，为地区经济发展、农村事业的蓬勃起着举足轻重的作用，如某农商行所属市级机构，截止2014年二季度，存款余额达313.89亿元人民币，市场份额提高到36.68%、贷款余额达209.78亿元人民币增幅32.59%，实现财务总收入12.34亿元人民币等等，该农商行作为一个分支网点，对当地经济也起着关键性作用，所以从组织规模来说启用360度绩效考评方法是没有任何质疑的。

（四）从考评的目的层面

随着农商行事业的蓬勃发展，对员工的招聘、录用、培训开发、绩效薪酬管理、战略管理等方面管理越来越科学、越来越行之有效、摆脱了以往以业绩为中心的绩效考评方式，更为关注的是员工职业生涯规划，做到员工的自我职业生涯和企业的战略规划相结合，360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等，所以对于机关人员的考评改革是很好的补充。

（五）从被考核的对象方面

农商行中的机关人员也就是企业的中高层管理人员。一方面他们都是接受过高等教育的学者，对新的理论新的实践方法都会有感触，从可接受度来讲，因为他们理解其科学性所以不会产生排斥感。另一方面，360度绩效考评方法在适用条件模块已经提到过，主要适用于中高层行政人员的考核，所以在陕西某农商行机关人员上实行该方法是可行的。

四、在运用360度绩效考评方法上应注意的问题

360度绩效考评方法作为外来产品，在我国运用成功的案例比比皆是，如中国移动公司集团客户经理岗位的运用、金蝶公司的运用等等，但是并不是说任何企业都适用，不能拿来主义，而要结合实际分析运用，陕西某农商行在这一方面有一定的基础，但是仍需完善下面就简要谈谈运用中应该注意的问题。

（一）从战略角度出發为绩效考核做好充分准备

1.明确适用范围。360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”。从企业生命周期方面评；从企业性质方面，从被考核对象方面，从企业规模方面，从考评目的方面，这在可行性方面已经具体分析，对于陕西某农商行是完全符合。

2.设计具体合理的考评指标体系。对于农商行机关人员考评，首先，在设计有效的指标体系时应该遵循以下五个原则：定性指标为主，定量指标为辅的原则；少而精的原则；可测性原则；独立性和差异性原则，要做到这一点，首先在确定绩效评价指标名称时就要讲究措辞，明确每个指标的范围；目标一致原则。其次，在绩效指标选择上也要有一定的客观依据，主要包括三方面：绩效评价的目的；被评价人员所承担的工作内容和绩效标准；取得评价所需信息的便利程度。再次，建立合理的绩效评价体系必需的选择合适的方法，特别是指标权重划分尤为重要，当然这些方面在陕西某农商行已经做得比较好，只需再结合实际进行完善，比如定性指标的范围进一步细化。

3.合理选择考评主体。在选择绩效考评主体的时候也不能随意而应当遵循一定的原则，一般原则如下：首先、所评价的内容必须基于他所掌握的情况。其次、绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解。再次、有助于实现一定的管理目的。只有在遵循以上条件才能有助于提高考评的效果。在合理选择考评主体之后对评价者进行培训也是有必要的，因为对其评价可以提高评价者对绩效评价的认识、统一评价标准、理解评价方法、熟悉评价表格、了解评价程序、避免评价误差以及学习如何进行绩效反馈与绩效指导，这都对绩效评价有效实施提供有力保障。

4.做好沟通环节。沟通可以让我们应对变化，沟通还可以为我们提供信息，管理者不可能靠自己的观察就收集到所有需要的信息，同时员工也需要获得信息如：工作内容是否有变化，工作进度是否需要调整等，总之无论管理者还是员工，为了改进绩效，有效考评沟通是关键。

5.完善反馈机制与改善机制。良好的绩效反馈是一次绩效评价效果的重要组成部分，完善企业的反馈机制可以从以下几方面加以改善：首先，强化管理者的素质，责任心，建立绩效面谈制度。其次、注意双向沟通，也就是说管理者在面谈中要摆正自己的心态，必须和员工就其业务、业绩、薪酬等方面进行坦诚交谈，同时认真倾听员工的意见，鼓励员工充分表现自己的观点，然后针对其观点进行讨论，从而形成互动试沟通。再次、注意谈话的场所和环境。管理者对员工面谈要充分选择好时间、地点。一般来讲应该在绩效考核结果出来之后进行，地点应该在比较安静的场所以提高面谈效果。最后、明确态度，注意反馈意见。面谈管理者应该明确自己的态度，并且对员工取得的成绩予以充分的肯定，对存在的问题必须指出，不能含糊，但是不能怀有一种责备打击的态度，反而应该诚心帮助员工制定改进计划。并且还要认真收集被考核者对考核工作、考核程序以及反馈面谈人的意见，不断完善，以提高绩效考核的效果。

（二）建立和完善其他相关体系

1.提高全体员工的意识。一项制度实施的是否能顺利进行，关键环节就在于员工的支持，如果全体员工认识到改革的好处，员工从内心深处意识到改革，认识到积极的方面，就会促进该项目的实施。

2.树立相互沟通相互信任的企业文化。360度绩效考评的有效实施，企业必须保障该制度与企业文化、企业发展战略相匹配，首先就是要形成相互信任、相互支持、激励、赋有爱心的企业文化，这样的组织不会给员工太大的压力，不会提出过高的绩效标准，而会考虑有关员工的个人学习成长的价值，也就是将员工的个人职业生涯规划和企业战略目标绩效有机的结合起来，有助于鼓励员工创新，员工之间的相互友好，为有效实施360度绩效考评方法奠定了坚实的基础。

3.合理的组织框架与岗位责任。在360度绩效考评方法实施过程中，合理组织结构和责任制度也是必不可少的，比如；直线制组织结构如果运用360度绩效考评运行是很费精力的，因为直线制组织结构是纵向发展，管理层次很多但是管理幅度较小，在这样组织结构中实行势必会遇到阻碍。同时责任明确也能促进该方法的有效实施。

五、360度绩效考核方法拟在机关人员上的具体实施

360度绩效考评方法对陕西某农商行来说无非是一个改革，所以在具体运用过程当中，不能求快、求速效，而应该结合员工实际，注意相关如上文提出的问题基础之上合理利用，以下是我个人认为应该具有的步骤：

（一）设计考评项目阶段

在评价之前应进行需求分析和可行性分析，对此上文在需求性分析和注意问题中都已经详细说明，在此就不加以赘述，但在可行的基础上，应该再选择具体的考核工具如通过问卷调查法，征求大部分职工的意见，然后设计考评项目指标。

（二）培训考评者

主要采用被考评者自己选择和由上级指定。考评者选择不同，因为任何选择都会有两面效果，其具体内容为：①上级评价，这是绩效考评当中最常采用的方式，上级是最了解员工的能力与绩效，但同时也存在上级利用权力而操作奖金等。②同级评价，同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式来达到绩效考评目的的方法，同事之间在一起工作时间比较长且接触比较多，从而能比较客观的相互评价。③下级评价，下级评价又称下属评价，即由自己的下属来评价主管，因为下属是最为了解上级为人处事，通过下属的评价一方面可以让上级清楚地知道自己的能力以及需要改善的地方，另一方面有助于上级关注下级的情感，也存在员工可能会估计上级的权利压力而主观评价。④客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量等进行评价，从管理看来客户是最好的评价位置，一般而言比较客观。⑤自我评价，是指员工根据自己在考评工作期间的业绩表现来评价自己的能力与绩效，并据此来规划自己的未来目标，这种方式有利于员工了解自己，发扬长处，完善短处。但是自我评价又带有主观性容易偏袒自己的优点而淡化缺点。所以必须得根据企业管理理念灵活选择，对于陕西某农商行机关人员上，我个人认为可以选择以上级、下级评价为主，同级、自身评价相结合的方法，确定好考评者之后就要对他们进行沟通技巧，考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容训练。

（三）实施

应在成立人事部的基础之上，组建绩效考评小组，对具体实施过程进行监控并加强质量管理，坚持公正、公平、正义的原则，准确统计评价信息并报告结果，针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的计划行动，以保证员工的绩效考评项目与大部分的员工职业生涯规划相吻合，从而促进双向发展。

（四）反馈面谈

在评价信息报告确定以后，面谈反馈就尤为重要，特别是对浮动较大或者有潜力的职工应该一对一定时不定时的进行反馈面谈，相互交流，互相了解，及时反馈考评结果，帮助被考评人员进行改进工作、提高绩效完善个人职业生涯规划。

（五）考评结果评价

在实施过程中可以通过问卷调查、面谈反馈、深入生活了解等方式，准确把握员工想法，评价360度在企业当中的应用效果、经验、问题与不足，并完善该系統。

六、结论

针对某农村商业银行目前的组织结构、考评体系的剖析，通过对其机关人员拟运用360度绩效考评方法的需求性和可行性进行分析，以及在运用中的注意问题等，得出初步在机关人员适用该方法可能会遇到体系不成熟或者员工不适应的阻力，但是从长远考虑实行这种考评体系对员工和信合的发展都能起到很积极的作用，尤其是对农商行机关人员的管理和考评会效果显著。当然，在运用中要根据实际情况灵活运用，把该方法和人员配置、考评现状等相结合，才能取得较好结果。

参考文献

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