基于胜任力的培训需求分析在油田技能培训调研中的应用

崔明磊

摘要：科学有效的培训需求分析是培训项目成功的关键因素之一，传统的培训需求分析难以满足组织、任务、人员三个维度的需求。基于胜任力的需求分析方法吸收传统方法基础上，以岗位胜任力为核心，兼顾组织和个人发展需要，可以有效解决这个问题。本文探讨了采用胜任力思维对油田技能培训调研中需求分析的方法，有助于提高油田技能培训项目设计的针对性。

关键词：胜任力 需求分析 技能培训 培训调研

1.概述

作为培训活动的首个阶段，培训调研的目的是界定培训目标，确定培训内容及师资，进而完成培训方案的设计，从而为培训项目的成功实施提供依据。培训调研是否科学、细致，是否具有针对性，是一个培训项目成功的首个关键因素，可以避免方案设计及实施的盲目性和随意性。同时，培训调研也是培训流程后期项目评估的基础。

培训需求分析是培训调研过程的关键环节，是指在规划和设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训和应培训内容的一种活动或过程[1-2]。培训需求分析是培训调研阶段成果形成的必须途径。

2.常规的需求分析方法

胜利油田战略发展而进行的资源整合造成人员流动性加大，在增加生产活力的同时，也打破了各基层单位原先相对稳定的人力资源配置现状，造成培训调研面对的需求更加多样化。同时，各基层单位面临的生产指标压力存在很大差异，普遍存在工学矛盾突出的问题，而胜利油田多家培训机构的竞争也造成生产单位对于技能培训的困惑。在这种情况下，技能类培训项目调研具有复杂性、多样性、动态性以及实效性的特点。

目前常用的培训需求分析多采用Goldstein在1991年提出的三要素模型[3]，主要包括：组织分析、任务分析和人员分析。Raymond·A·Noe在2000年对三要素模型进行总结，提出了基于培训“压力点”的培训需求评价三要素程序。Goldstein在2002年又提出三要素模型的扩充模型，对任务分析增加了工作所要求的知识、技能、能力等的KSA分析使得对工作任务的分析更加完善。

3.基于胜任力的培训需求分析方法

将胜任力思维引入培训需求分析中，相比于常规需求分析方法，可以更好地保持培训调研成果与组织战略目标的一致性，更加有效地避免培训的盲目性。基于胜任力的培训需求分析在常规需求分析三要素基础上，以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量以及优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，可以提高培训调研目的的集中性，使培训目标易于明确，避免干扰因素影响和盲目培训的不良后果。

在技能项目培训调研中引入基于胜任力的培训需求分析方法，有利于突出组织分析统领作用，有利于突出优秀员工关键特征的正面引导作用，使培训对象更易于接受。该方法可通过图1所示四个步骤完成。

3.1 构建胜任力模型

胜任力模型的构建是一个复杂的过程，需联合组织的决策层、直接业务的主要负责人、培训承办实施部门以及有经验的专家共同完成，一般可以按照如下步骤进行：

（1） 确定胜任力模型结构

常用的胜任力模型结构是美国心理学家McClelland提出的KAS三维模型。该模型中的K包括基本知识和专业知识，分别指技能操作人员胜任其岗位/工种所必须掌握的通用知识和特定知识；S分为基本能力和专业能力，是指技能操作人员胜任该岗位/工种工作所必须具备的关键能力和业务能力；A是一个人世界观、人生观和价值观的综合体现，受外界因素影响而变化。

（2） 三层次培训需求分析

该步骤主要是根据调研中的组织、任务及人员三个层次来确定其培训需求，组织层面的需求主要分析：组织战略或政策、标准或业务变动、企业改革引发的需要解决的新问题以及技术进步对人员的新要求等，同时，需求组织的资源支持，以此保证培训项目的针对性和实效性。任务层面主要分析人员完成崗位任务所需的知识、技能和态度要求以及人员素质、基础的宏观数据，是确定培训课程设计的重要依据。人员层面主要是分析培训对象完成岗位工作所需的KSA标准，以此找出优秀岗位人员需具有的特质。同时该层面分析时应关注分析典型的个体行为因素的影响。

（3） 实施模式需求分析

培训实施方式决定了内隐学习模式效果，因此，实施模式或方法分析与确定胜任力模型结构同等重要，选择合适的、可行的、仿真度较高的实施模式，能够保证培训效果。实施模式的选择应考虑油田生产现状，结合组织及任务层面分析结果，并考虑成本、规模等因素的影响来制定。

（4） 模型论证及修订

胜任力模型确定后，需要进一步论证。一般可以通过组织相关岗位人员座谈、专家论证，并需要重点考虑决策层的意见。同时，随着油田政策、发展战略以及管理模式变化，胜任力模型具有一定的生命周期而非一成不变。因此，应及时对模型进行调整，一般胜任力模型有效周期为2～3年[1]。

3.2 能力现状评估

能力现状评估的目的是确定培训对象当前的知识、技能和态度与所建立的胜任力模型标准之间的差距，同时评估结果也可作为培训后效果评估的对比参考，对培训效果进行检验。通过能力现状评估，可以了解培训对象现有能力，从而可以对照优秀样本制定相应的提升计划。培训对象能力提升是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年，每次能力评估后，上下级需对评估结果进行沟通，并对能力现状达成共识，确定下一阶段提升的重点和提升目标。

3.3 确定能力缺口

通过对培训调研进行分析，根据能力评估结果，结合胜任力模型，对照优秀样本，找出培训对象存在的能力差距，从而确定培训对象的能力缺口，以确定培训需求的范围。同时，应对能力缺口判断是否具有普适性，防止个例的不良影响。可以通过分别绘制个体和群体能力缺口图来进行判断，该图可以形象展示培训对象能力现状与岗位目标之间的差距。

3.4 确定培训需求

对能力缺口进行归纳，并对其产生原因进行分析，可以判断哪些能力缺口是可以通过培训加以弥补。因体制、战略等原因造成的能力缺口无法通过培训进行弥补，在确定培训需求范围时应加以剔除，列出能力缺口清单，也就相应确定了培训需求。确定培训需求时，还应根据能力缺口弥补的迫切程度加以排序，按照迫切程度的高低制定相应的培训提升计划，进而确定培训内容及培训模式。

4.结语

培训需求分析是培训项目后续流程实施的基础和关键，也是良好培训效果的前提。结合油田技能培训特色，将胜任力思维用于油田的技能项目培训调研，构建相应岗位/工种的胜任力模型，可以使培训需求的确定具有科学性和针对性，可以提高培训调研工作的有效性。同时应注意，随着油田发展战略及相应政策的变化，胜任力模型也应进行相应动态调整。

参考文献：

[1] 王立志. 科学确定培训需求的流程规范化问题. 石油化工管理干部学院学报. 2008， 10（4）： 11-14.

[2] 陈素明， 高福辉， 王立志. 以能力建设为基础的现代培训. 北京： 中国石化出版社， 2006. 243.

[3] 黄文述， 凌文辁. 培训需求分析的三要素模型解析. 人才资源开发. 2006，（2）：61-62.